Kitabı oxu: «Turbo zum Traumjob: Der Zielgruppenbrief»
Cornelia Riechers
Turbo zum Traumjob
Der Zielgruppenbrief
Zum Buch
Initiativbewerbungen gelten als probates Mittel der Jobsuche. Dennoch berichten Bewerber oft von schlechten Erfahrungen. Möglicherweise liegt das an der Qualität. In diesem Buch erfährt der Leser, wie er eine erstklassige Initiativbewerbung verfasst, nämlich den Zielgruppenbrief. Schritt für Schritt erklärt die Autorin, wie der Zielgruppenbrief funktioniert, wie man ihn konzipiert, aufbaut und textet, wie man das gesamte Projekt organisiert und wie man mit den Antworten umgeht. Checklisten und Mustertexte erleichtern die Umsetzung. Die Anleitung liest sich frisch und lebendig, nicht zuletzt dank der vielen Beispiele von echten Bewerbern.
Ein Großteil der Texte in diesem Buch beruht auf einer Serie von Blogbeiträgen der Autorin bei Karrierebibel.de.
Zur Autorin
Dr. Cornelia Riechers lebt in Düsseldorf und ist seit 1987 im Personalwesen tätig. 1993 gründete sie ihr eigenes Unternehmen Quality Outplacement mit den Schwerpunkten Outplacement- und Karriereberatung. Zu ihren Kunden zählen bedeutende Firmen wie Siemens und die Deutsche Bank. Mehr als tausend Bewerber aus allen Branchen hat sie schon erfolgreich bei der beruflichen Neuorientierung betreut, vom angelernten Arbeiter bis zum Geschäftsführer.
Darüber hinaus schreibt sie regelmäßig für Zeitungen, Fachzeitschriften, Bücher und Online-Portale über Personal- und Karrierethemen. In ihrem ersten Buch „So bleiben Sie erfolgreich arbeitslos. Ein paradoxer Bewerbungsratgeber“ verarbeitet sie häufige Bewerberfehler auf humorvolle Art und Weise.
Cornelia Riechers
Turbo zum Traumjob
Der Zielgruppenbrief
Mit einem Vorwort von Jochen Mai,
Inhaber und Gründer von Karrierebibel.de
© 2016 Dr. Cornelia Riechers, Düsseldorf
© 2016 Cornelia Riechers
ISBN 978-3-00-051054-0
eISBN: 978-3-00-051055-7
Umschlagzeichnung: Ritje Dieckmann, Waltrop
Umschlaggestaltung: Winterwork, Borsdorf
E-Book-Herstellung: Bookwire GmbH
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www.buchhandel.de Auch als gedrucktes Buch erhältlich.
Weitere Informationen zum Buch:
INHALT
VORWORT
Die meisten Bewerber dürften mit den Begriffen Initiativbewerbung, Blindbewerbung oder Motivationsschreiben vertraut sein. Den so genannten Zielgruppenbrief dagegen kennt kaum jemand. Schade. Insbesondere bei der Job- und Arbeitgebersuche ist der oft wesentlich präziser und zielführender als seine prominenten Verwandten.
Der Arbeitsmarkt hat sich in den vergangenen Jahren enorm gewandelt – von einem Anbieter- zu einem Nachfragemarkt. Heute sind es vor allem die talentierten Nachwuchs- und Fachkräfte, die sich den passenden Arbeitgeber aussuchen können. Sie sind es, die recherchieren und wählen, nicht umgekehrt. Dazu stehen ihnen heute auch gleich mehrere Wege und Strategien zur Verfügung. Vor allem zwei Ansätze dominieren dabei:
• Die passive Jobsuche – bei der es vor allem darum geht, ein attraktives und magnetisches Profil im Internet (speziell in den sozialen Netzwerken) zu etablieren und so interessierte Arbeitgeber auf sich aufmerksam zu machen.
• Die aktive Jobsuche – die sich aber nicht mehr allein auf Jobbörsen und Personalberater beschränkt.
Der Zielgruppenbrief setzt genau hier an und dreht den Spieß herum: Dabei wird der Bewerber selbst zu einer Art Headhunter, jedoch in eigener Sache. Durch die exakte Ausrichtung auf eine bestimmte Zielgruppe ist er der blinden Überraschungsstrategie einer – im wahrsten Sinne des Wortes – Blindbewerbung überlegen.
Dr. Cornelia Riechers schreibt seit 2013 für die Karrierebibel und hat dort ebenfalls einige Artikel über den Zielgruppenbrief verfasst – zum Vorteil unserer Leser (mehr als zwei Millionen im Monat). Umso mehr freue ich mich, dass hiermit ein erstes und umfassendes Buch zum Zielgruppenbrief erschienen ist, in dem die Autorin systematisch zeigt, wie dieser geplant und erstellt sowie der gesamte Bewerbungsprozess begleitet wird. Dabei fließt die langjährige Erfahrung der Autorin ebenso ein wie die zahlreichen Tricks und Kniffe, die eben nur ein Profi kennen kann.
Ein überzeugendes Buch, das sicher noch einige Karrieren beflügeln wird.
Jochen Mai
Strategie-Berater, Dozent, Bestseller-Autor, Inhaber und Gründer von Karrierebibel.de
WAS IST EIN ZIELGRUPPENBRIEF
Sie schreiben sich die Finger wund mit Bewerbungen auf Stellenanzeigen, und es kommen immer nur Absagen zurück? Oder Sie finden gar keine passenden Ausschreibungen für die Art Job, die Sie suchen? Und dabei sind Sie sicher, dass Ihr Wissen und Können für bestimmte Unternehmen sehr wertvoll sein kann? Dann drehen Sie doch den Spieß einfach mal um und machen Sie es wie die Headhunter! Die warten auch nicht, bis ein passender Kandidat sich von alleine bei ihnen bewirbt. Stattdessen identifizieren sie ihre Zielkandidaten, sprechen diese aktiv an und versuchen sie von den Vorteilen eines Stellenwechsels zu überzeugen.
Agieren Sie wie ein Headhunter
Warum probieren Sie nicht selbst einmal die Strategie der Headhunter aus? Sorgen Sie dafür, dass die Firmen, die als Arbeitgeber für Sie in Frage kommen, Sie kennen lernen, lange bevor eine Stelle öffentlich ausgeschrieben wird. Eine besonders wirksame Methode, wie Sie Ihre Ziel-Arbeitgeber auf sich aufmerksam machen, ist der Zielgruppenbrief.
Den Begriff „Zielgruppe“ kennen Sie vielleicht aus dem Marketing. Bei dem hier vorgestellten Zielgruppenbrief geht es allerdings um Ihre eigene Vermarktung als Bewerber. Mit dem Zielgruppenbrief können Sie präzise und ohne Streuverlust Ihren persönlichen Arbeitsmarkt erschließen. Wenn es Ihnen gelingt, einen potenziellen Einsteller von sich zu überzeugen, bekommen Sie den Job, ehe irgendein anderer Bewerber überhaupt davon erfährt.
Mehr als initiativ und keineswegs blind
Für diese Art des Vorgehens sind auch die Begriffe „Initiativbewerbung“ oder „Blindbewerbung“ im Umlauf. Aber beim Zielgruppenbrief geht es nicht nur darum, dass der Bewerber die Initiative ergreift, und blindlings verschickt wird dieser Brief schon gar nicht. Vielmehr steckt hinter dem Zielgruppenbrief eine ausgeklügelte Strategie, die sich sowohl auf die ausgewählten Empfänger wie auch auf den Inhalt des Briefes auswirkt.
Das Geheimnis liegt darin, dass Sie mit dem Zielgruppenbrief den verdeckten Stellenmarkt beackern – im Gegensatz zum offenen Stellenmarkt, wo Sie gegen Hunderte von Konkurrenten den Wettlauf um eine einzige Stelle gewinnen müssen. Gehen Sie hingegen von sich aus aktiv auf Firmen zu, kann es sein, dass Sie auf einen latenten Personalbedarf stoßen. Das sind Positionen, die noch gar nicht öffentlich ausgeschrieben sind. Nach Schätzung von Fachleuten gilt das für 70 bis 80 Prozent aller Stellen.
Chancen im verdeckten Stellenmarkt
Der verdeckte Stellenmarkt ist der Teil des Jobmarkts, den Sie nicht sehen können. Es handelt sich um nicht oder noch nicht ausgeschriebene Stellen. Oder um Stellen, die es noch gar nicht gibt, obwohl eigentlich Bedarf besteht. Viele dieser Stellen werden später direkt innerbetrieblich, durch kleine Netzwerke oder mit Hilfe von Headhuntern besetzt. Wenn Sie bei Ihrer Jobsuche den verdeckten Stellenmarkt berücksichtigen, gewinnen Sie nicht nur Kontakte zu interessanten Arbeitgebern, sondern Sie können auch auf kurzem Weg zu Ihrem Traumjob kommen – ganz ohne die lästige Konkurrenz, die eine öffentliche Stellenausschreibung mit sich bringt.
Nehmen wir einmal an, eine Firma hat ein Problem, das sie mit eigenen Mitteln nicht lösen kann. Zunächst werden eine Reihe von Adhoc-Maßnahmen ausprobiert: Überstunden, Zeitarbeit, Fortbildung, externe Beratung und anderes. Wenn das Problem dann immer noch besteht, denkt man vielleicht schon vage darüber nach, einen neuen Mitarbeiter einzustellen. Aber dann muss noch der Bereichsleiter zustimmen, ein Budget muss bewilligt werden, eventuell hat auch der Betriebsrat ein Wort mitzureden, die Stelle muss zuerst intern ausgeschrieben werden ... Darüber vergehen Monate. Wenn Sie innerhalb dieser Monate einer Firma Ihre Mitarbeit anbieten, während die Probleme noch schwelen und noch bevor ein Stellenangebot veröffentlicht wird, dann haben Sie die Chance, der einzige Bewerber zu sein.
Auf den Leib geschneidert
Die Strategie des aktiven Zugehens auf Firmen birgt darüber hinaus einen weiteren Vorteil: So lange noch keine konkrete Stellenausschreibung existiert, bleibt Raum für Gestaltung. Sind Sie der passende Kandidat, dann berücksichtigt das Unternehmen meistens Ihre Wünsche bezüglich Aufgaben, Arbeitszeit und Arbeitsort – natürlich im Rahmen der eigenen Bedürfnisse. Die neue Stelle wird Ihnen sozusagen auf den Leib geschneidert.
In den folgenden Kapiteln erfahren Sie mehr über den Zielgruppenbrief und lernen, wie Sie dieses Instrument bei Ihrer Jobsuche wirkungsvoll einsetzen.
WOHER STAMMT DIE IDEE
Der Zielgruppenbrief geht auf Dr. Fritz Stoebe zurück, der später zum „Nestor des Outplacement“ in Deutschland wurde. Im Alter von 54 Jahren verlor er seinen Posten als Geschäftsführer. Konfrontiert mit den Schwierigkeiten der beruflichen Neuorientierung, entwickelte er ein systematisches Konzept der Jobsuche und machte es sich zur Aufgabe, auch anderen Betroffenen damit zu helfen. Die Idee der Zielgruppenbriefe entstand 1977 aus Stoebes Zusammenarbeit mit Wolfgang Mewes, dem geistigen Vater der EKS-Strategie. Bei dieser „engpasskonzentrierten Strategie“ geht es darum, dem größten Problem oder Schwachpunkt des Kunden den eigenen größten Nutzen entgegenzusetzen.
Stoebe brachte dazu immer gerne das Beispiel von David und Goliath. Offenbar empfand er die Jobsuche eines Mitte 50-Jährigen als genau so schwierig wie den Kampf des Hirten gegen den Riesen, mit derselben ungleichen Kräfteverteilung. Wie konnte der kleine David nun den großen Goliath besiegen? Indem er sich einerseits auf seine eigene größte Stärke besann – das war der Umgang mit der Steinschleuder – und andererseits überlegte, wo Goliath seine größte Schwäche hatte – nämlich an der Schläfe. Da ist der Knochen dünn und direkt dahinter das empfindliche Gehirn. Wie die Geschichte ausging, ist bekannt. Die daraus abgeleitete Konzentration der eigenen Stärken auf den Punkt der maximalen Wirkung beim Gegenüber hat sich seit fast 40 Jahren als Karrierebeschleuniger bewährt.
Wenn Sie als Bewerber die gleiche Strategie einsetzen wie David, dann wird Ihnen bald der Arbeitsmarkt wie Goliath zu Füßen liegen.
David besiegt Goliath
FÜR WEN LOHNT SICH DER ZIELGRUPPENBRIEF
Als Bewerber werden Sie sich auch schon manchmal wie David im Kampf gegen Goliath gefühlt haben. Wenn die üblichen Methoden – wie die Beantwortung von Stellenangeboten, die Aktivierung des Kontaktnetzwerks oder ein eigenes Stellengesuch – sich als schwierig erweisen, kann der Zielgruppenbrief die Lösung sein. Er bringt Sie unmittelbar mit Ihren Wunscharbeitgebern in Verbindung.
Das funktioniert bei Führungskräften genau so wie bei Spezialisten oder Facharbeitern. Auch spielt es keine Rolle, ob Sie Berufsanfänger sind oder schon etliche Jahre Berufspraxis vorweisen können. Wichtig ist allein, dass Ihr Zielgruppenbrief – ebenso wie Ihre anderen Bewerbungsunterlagen – ein authentisches Bild Ihrer Person vermittelt.
So wird sich der Brief eines Geschäftsführers zwar im Inhalt und vielleicht auch im Sprachstil von dem einer Lagerfachkraft unterscheiden, aber die Wirkung ist in beiden Fällen die gleiche.
Als ebenso treffsicher wie Davids Steinschleuder erweist sich der Zielgruppenbrief besonders in zwei Fällen:
Fall 1: Sie haben nicht das übliche Profil
Wenn Ihr Profil nicht die in Ihrem Wunschjob üblichen Anforderungen erfüllt, stoßen Sie bei Ihren Bewerbungen vielfach auf Hindernisse. Haben Sie beispielsweise als Bereichsleiter Vertrieb nicht das normalerweise erwartete Studium absolviert, sondern sind durch Ihre Erfahrung und Ihre Leistungen so weit gekommen, dann können Sie häufig nicht einmal das Online-Bewerbungsformular bis zum Ende ausfüllen. Sie bleiben hängen, wenn Sie keinen Studienabschluss in das vorgesehene Feld eintragen können, und weiter geht es dann nicht mehr.
Fall 2: Sie passen in keine Schublade
Noch schwieriger gestaltet sich die Stellensuche, wenn Sie als Bewerber in gar kein gängiges Schema passen. Dafür gibt es zahlreiche Gründe:
• Ihr bisheriger Berufsweg ist ungewöhnlich verlaufen.
• Sie haben Ihre langjährige Erfahrung in ganz verschiedenen Bereichen gesammelt.
• Sie streben eine andere als die bisherige Tätigkeit an.
• Sie wollen als Quereinsteiger in eine fremde Branche wechseln.
• Sie sind schon ein älterer Jahrgang.
In all diesen Fällen werden Sie bei der klassischen Bewerbung auf Stellenangebote selten zum Zuge kommen, weil andere Kandidaten häufig besser den vorherrschenden Erwartungen entsprechen.
Im Zielgruppenbrief hingegen bieten Sie Ihr Wissen, Ihre Fähigkeiten und Ihre persönlichen Stärken spezifisch ausgewählten Zielgruppen an – unabhängig von einer konkreten Stellenausschreibung. Von den angeschriebenen Firmen wissen Sie oder haben in Erfahrung gebracht, dass Ihr Know-how dort gebraucht wird. Das Angebot, das Sie in Ihrem Zielgruppenbrief machen, veranlasst den Empfänger zum Nachdenken, ob und wie sein Unternehmen einen so qualifizierten Bewerber gebrauchen kann.
Das passiert natürlich nur, wenn Sie den Nerv des Empfängers treffen und ihm sehr genau darstellen, wie Sie ihn bei der Bewältigung seiner Probleme unterstützen können.
WELCHE SCHRITTE SIND ZUR VORBEREITUNG NÖTIG
Vielleicht haben Sie schon von Freunden oder Bekannten gehört, dass deren Initiativbewerbungen ohne Resonanz blieben. Wenn Sie möchten, dass das bei Ihnen anders läuft, dass Ihre Zielgruppenbriefe aufmerksam gelesen werden und nicht in der „Rundablage P“ landen, dann ist gründliche Vorbereitung vonnöten. Die besteht aus fünf Schritten:
1. Berufsziel: Klären Sie als erstes Ihr berufliches Ziel – das, was Sie am liebsten beruflich machen würden. Seien Sie dabei konkret. Also nicht “etwas im Vertrieb”, sondern: “im Vertriebs-Außendienst für anspruchsvolle technische Produkte Firmenkunden gewinnen und betreuen”.
2. Problemlöseprofil: Überlegen Sie, welche Ihrer Stärken Ihnen bei der gewünschten Tätigkeit nützlich sein können. Fassen Sie diese Kompetenzen in einem speziellen Problemlöseprofil zusammen.
3. Zielfirmen: Stellen Sie fest, in welchen Firmen es entsprechenden Bedarf gibt. Das sind Ihre Ziel-Arbeitgeber.
4. Kundenbedarf: Beschäftigen Sie sich mit Ihrer Zielgruppe und erstellen Sie eine Liste, wo Ihre Ziel-Arbeitgeber derzeit den größten Bedarf und die dringlichsten Probleme haben.
5. Kundennutzen: Stellen Sie den Problemen Ihrer Zielgruppe Ihre eigenen Stärken und Problemlösefähigkeiten gegenüber. Daraus ergibt sich dann Ihr Nutzenangebot.
Jeder dieser Schritte erfordert größte Sorgfalt. Wie Sie dabei am besten vorgehen, verraten Ihnen die folgenden Kapitel.
WARUM IST IHR BERUFSZIEL WICHTIG
Wozu soll ich denn im Zielgruppenbrief mein Berufsziel angeben, fragen Sie sich vielleicht, ich bin doch für alles offen! Für alles offen – das klingt erst einmal gut, birgt aber Tücken. Manche Jobsuchende verzweifeln, weil sie trotz zahlloser Bewerbungen kein einziges Vorstellungsgespräch bekommen. Die fehlende Resonanz lässt sich häufig genau auf diesen Punkt zurückführen. Statt ein konkretes Berufsziel zu nennen oder wenigstens erkennen zu lassen, streuen die Kandidaten ihre Bewerbungen quer durch verschiedene Bereiche. Wer sich jedoch heute auf eine Position in der IT-Abteilung und morgen für eine Stelle im Personalwesen bewirbt, muss sich nicht wundern, wenn der Empfänger keine genaue Passung erkennt.
Besonders fatal wirkt sich die fehlende Zielorientierung natürlich bei Zielgruppenbriefen aus. Wie wollen Sie geeignete Arbeitgeber identifizieren, die Sie mit Ihrem Know-how unterstützen können, wenn Sie keine klare Berufsaufgabe vor Augen haben? Ohne Ziel keine Zielgruppe. Botschaften wie „Suche interessante Aufgabe mit Verantwortung“ oder „Mache alles“ sind nicht geeignet, seriöse Arbeitgeber zur Kontaktaufnahme mit Ihnen zu animieren. Vielmehr sollten Sie als Bewerber zeigen, dass Sie sich intensiv Gedanken gemacht haben, welchen Job Sie anstreben und warum es gerade dieser Job sein soll.
Eine Stelle für “egal” gibt es nicht
Viele Bewerber meinen, Sie könnten einfach nur so ihre Bewerbungsunterlagen an verschiedene Unternehmen senden. Dort würde man dann schon wissen, für welche Stelle sie sich eignen würden. Mal im Ernst: Glauben Sie wirklich, Einsteller haben so viel überschüssige Zeit und Energie, um sich darüber Gedanken zu machen, welche Stelle wohl zu Ihnen passen könnte? Was sollen sie Ihnen anbieten? Irgendetwas? Wohl die wenigsten Bewerber haben auf ihren Wunsch nach einer „interessanten Herausforderung“ schon so eine Antwort erhalten wie: „Wir hätten da eine Stelle als Marketing-Assistentin, eine andere im Vorstands-Sekretariat und eine dritte im Controlling. Welche davon hätten Sie denn gern?“
In der Praxis läuft es vielmehr umgekehrt. Häufig werden Bewerber im Vorstellungsgespräch gefragt: „Wenn Sie sich eine Aufgabe aussuchen könnten, welche wäre das dann?“
Ihr Berufsziel zu klären, ist Ihre Aufgabe als Bewerber
Als Bewerber sollten Sie schon von sich aus deutlich machen, welche Art von Aufgabe Sie anstreben. Definieren Sie Ihre Aufgabe dabei nicht zu allgemein.
Sekretärinnen oder Geschäftsführer etwa gibt es viele. Erleichtern Sie Ihrem zukünftigen Arbeitgeber die Entscheidung, indem Sie als Sekretärin beispielsweise
• Ihre Affinität zu Zahlen,
• Ihre Erfahrung in der Buchhaltung oder
• Ihre polnischen Sprachkenntnisse
hervorheben. Und als Geschäftsführer betonen Sie etwa Ihre Erfolge im Turnaround-Management oder dass Sie mit amerikanischen Konzernstrukturen vertraut sind.
Wenn Sie darüber hinaus sorgfältig herausarbeiten, was Sie für Ihren Wunschjob qualifiziert, vergrößern Sie nicht nur Ihre Chancen, vom richtigen Arbeitgeber ausgewählt zu werden, sondern Sie schlagen dann auch andere Kandidaten, die sich eher nach dem Gießkannenprinzip beworben haben, locker aus dem Feld.
