Kitabı oxu: «Gestión de recursos humanos»

Unidad Didáctica 1

Introducción a la gestión de Recursos Humanos

1. Introducción

En la actualidad, debido a la competitividad existente entre las empresas y a las constantes fluctuaciones del entorno, una buena gestión de los recursos humanos es fundamental para conseguir el éxito empresarial. Disponer de personal cualificado supone una garantía para la organización, ya que este es el principal activo de una compañía.

Estas razones determinan la creación del área de recursos humanos dentro de la empresa, cuyas funciones y tareas están todas relacionadas con el personal de la empresa. Su objetivo es optimizar al máximo el capital humano.

En la presente unidad se hará una introducción de la gestión de los recursos humanos, tratando la organización del departamento, sus funciones, y el lugar que ocupa dentro del organigrama de la organización. Posteriormente se describirá el perfil que debe poseer el directivo de recursos humanos, y se finalizará con las políticas y objetivos de la gestión de este tipo de recursos.

2. El departamento de Recursos Humanos

Se puede definir el área de personal o de recursos humanos como la estructura organizativa que se encarga de lo relativo a la organización, gestión y administración del personal al servicio de la empresa.

Las características, la situación y las funciones del departamento de recursos humanos dependerán del tamaño y la actividad de la organización. En las empresas pequeñas o con muy pocos trabajadores no suele existir este departamento, ya que se contrata el servicio de empresas especializadas. Sin embargo, en empresas de gran tamaño se hace imprescindible su creación.

2.1. Factores que intervienen en la incorporación de un departamento de RRHH en la empresa

No en todas las empresas existe un departamento de recursos humanos, sino que su creación dependerá de varios factores, entre los que destacan los siguientes:

1 Volumen de la empresa. Si el volumen de la empresa es muy elevado, también lo será la producción, la complejidad y el tamaño. Esto lleva a la necesidad de tener en la empresa personal especializado en la gestión de RRHH, ya que las funciones de capturar, seleccionar y retener a los mejores empleados aumenta de forma proporcional al volumen de la misma.

2 Razón de selección. La razón de selección hace referencia al número de candidatos del que se dispone entre el número de puestos vacantes a cubrir (nº de candidatos/nº de puestos vacantes). Cuando mayor sea esta razón de selección, mayor necesidad de incorporar un departamento de RRHH en la empresa.

3 Índice de éxito. El índice de éxito hace referencia al número de candidatos que se presentan a un proceso de selección y que son adecuados para el puesto a cubrir dividido entre el número total de candidatos que se han presentado a dicho proceso. Es decir, se trata del porcentaje de candidatos que pueden desempeñar exitosamente un puesto de trabajo. Cuando mayor sea este índice de éxito, menor será la necesidad de implantar un departamento de RRHH, ya que significaría que hay suficientes candidatos adecuados para desempeñar el puesto.

4 Estabilidad de la plantilla. En cuanto a la estabilidad de la plantilla se tienen en cuenta dos medidas:Incorporación de personal a la empresa.Rotación externa o salida de personal de la empresa.

Cuando mayor sea el índice de entradas y salidas de personal de la organización, mayor necesidad habrá de implantar un departamento de RRHH que logre la estabilidad de la plantilla.

2.2. Organización del departamento

Para que el departamento de recursos humanos sea eficiente y lleve su labor a buen término, además de comprometerse con la organización, deberá disponer de una estructura interna adecuada y bien posicionada dentro del organigrama empresarial.

Definición

Organigrama

Un organigrama se utiliza para representar de forma gráfica las principales unidades organizativas y relaciones de autoridad. Constituyen la forma más inmediata de visualizar la estructura formal de la organización y reflejan fundamentalmente la dimensión de diferenciación de la estructura.

Dependiendo de la situación que el departamento de recursos humanos ocupe en el organigrama de la organización asumirá unas determinadas funciones. Para poder llevar a cabo tareas tanto operativas como de gestión y estratégicas, el directivo encargado de los recursos humanos tendrá que estar situado en lo más alto de la jerarquía organizacional, junto al resto de responsables de departamentos y dependiendo directamente de dirección. Además, dicho departamento debe estar dotado de profesionales capaces de asumir de forma competente las diferentes funciones que le sean otorgadas.

A continuación se muestran diferentes ejemplos de posiciones del departamento de recursos humanos en un organigrama:

En este primer ejemplo, el departamento de recursos humanos ocupa una posición de línea junto con el resto de departamentos de la organización. Están todos los directivos de departamentos al mismo nivel, y por tanto, cumpliendo funciones de tipo decisorio.

En este segundo ejemplo, el departamento de recursos humanos ocupa una posición de staff de la dirección general de la empresa. Su principal función es asesorar a la alta dirección y a los directivos de línea en la gestión de recursos humanos. En este caso, dicho departamento no tiene autoridad formal para tomar decisiones, al contrario de lo que ocurre con los departamentos de línea que sí tienen autoridad formal como parte de la cadena de mando jerárquica de la organización. Su labor reside en el asesoramiento sobre competencia profesional, esto significa que el staff no puede tomar decisiones que afecten a las operaciones básicas relacionadas con los productos o servicios que ofrece la empresa, sino únicamente, aconsejar al director general o al directivo de línea que es quien finalmente toma la decisión.

2.3. Funciones del departamento de Recursos Humanos

Entre las principales tareas y funciones que debe llevar a cabo el personal del departamento de recursos humanos destacan las que se muestran a continuación.

Descripción y análisis de puestos de trabajo

Es una de las principales tareas que debe ser realizada por este departamento. Es fundamental que antes de contratar personal en la empresa se tenga clara la información referente a cada puesto de trabajo, ya que, a la hora de realizar una selección, se deben considerar las características propias del puesto para seleccionar a la persona adecuada.

Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño consiste en una valoración, tanto cuantitativa como cualitativa, de la aportación que cada trabajador hace a la empresa, así como el grado de eficacia a la hora de llevar a cabo sus funciones y sus tareas.

Gestión de competencias

El sistema de gestión por competencias consiste en descubrir cuáles son aquellas competencias que llevan a una persona a un desempeño óptimo en su puesto de trabajo.

Planes de carrera

Los planes de carrera hacen referencia al análisis de las diferentes trayectorias profesionales dentro de una organización, y los requisitos para evolucionar a través de dicha trayectoria.

Selección de personal

La selección de personal consiste en la búsqueda y captación de personal para su posterior incorporación en la empresa. Más concretamente, se trata de un proceso cuya finalidad es encontrar y elegir a la persona o personas adecuadas para cubrir un determinado puesto de trabajo, teniendo en cuenta las necesidades de la empresa y del trabajador.

Formación

La formación es una herramienta muy utilizada actualmente en las organizaciones y consiste en la adquisición y/o renovación de conocimientos y habilidades de los empleados para una continua mejora del rendimiento de los mismos. La empresa está sometida a un entorno cambiante, por lo que sus empleados deben adaptarse a dichos cambios, el departamento de recursos humanos deberá diseñar planes de formación con el objetivo de mantenerse competitivos en el mercado.

Beneficios sociales

Los beneficios sociales hacen referencia a una serie de prestaciones que el empresario pone a disposición de sus empleados con el fin de mejorar su calidad de vida. Ejemplos de beneficios sociales son los descuentos en restaurantes o bonos especiales en gimnasios, entre otros.

Comunicación interna

La comunicación interna es el proceso por el cual los miembros de una organización se mantienen informados. En la actualidad, un buen sistema de comunicación interna es una herramienta estratégica para el correcto funcionamiento de una organización.

Es por ello que entre las funciones del departamento de recursos humanos está el esfuerzo por mejorar dicha comunicación, haciendo que los empleados se sientan escuchados e integrados en la empresa. De esta forma se conseguirá un alto compromiso por parte de los trabajadores y los resultados se harán notar en todas las áreas de la organización.

Clima organizacional

El clima organizacional hace referencia a las percepciones compartidas por los miembros de una empresa respecto al trabajo, al ambiente físico, las relaciones laborales entre los empleados y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.

El clima laboral influye en la satisfacción, y por lo tanto en la productividad de los empleados, por lo que es importante la existencia de un buen clima organizacional cuya creación dependerá de la labor del departamento de recursos humanos.

Motivación de los empleados

La motivación de los empleados es un aspecto de suma importancia en el ámbito laboral pues se ha demostrado que un empleado motivado es un empleado satisfecho y esto se traduce en un mayor rendimiento.

Recuerde

A mayor motivación, mayor rendimiento, y como consecuencia, mayor productividad empresarial.

3. Perfil del directivo de Recursos Humanos

El director de recursos humanos gestionará el personal de la empresa, por lo que deberá ser una persona profesionalmente competente y cualificada para el cargo que ocupa, pues dependiendo de la efectividad con que realice su gestión, esta se verá reflejada positiva o negativamente en los resultados globales de la empresa. Para conseguir estos objetivos es necesario que el directivo de recursos humanos cuente con las competencias necesarias.

No es lo mismo contar con un personal competente, motivado y que rinda al máximo, que tener un personal desmotivado, insatisfecho y que afecte negativamente a la productividad de la empresa.

3.1. Cualidades y competencias del directivo de Recursos Humanos

Entre las cualidades y competencias que debe poseer un directivo de recursos humanos cabe citar las siguientes:

1 Preparación en la gestión de empresas: el director de RRHH formará parte del equipo directivo de la empresa, por lo que deberá tener conocimiento en cuanto a los objetivos que se persiguen y cómo conseguirlos. También deberá tener preparación en cuanto a sistemas de gestión estratégicas, herramientas de gestión y conocimientos de las diferentes materias de cada uno de los departamentos de la organización (marketing, producción, etc.).

2 Capacidad analítica: otra de las funciones del directivo de RRHH consiste en dar soluciones prácticas a los problemas del día a día que surjan en su empresa, por lo que deberá estar preparado para el diagnóstico y la elaboración de propuestas que den solución a los problemas que se le vayan planteando.

3 Liderazgo competente: un directivo de RRHH también debe tener la capacidad de liderar sobre aquellas acciones que le correspondan, orientando el desempeño de otros y haciéndoles asumir su responsabilidad.

4 Debe poseer elevados principios de honestidad profesional y prestar especial atención al bienestar de todos los empleados de la organización.

5 Continuo aprendizaje: de modo que mejore su desempeño constantemente y se adapte a los cambios, tanto de la organización, como del entorno.

6 Trabajo en equipo: el directivo de RRHH debe impulsar al personal de la organización hacia la participación activa, fortaleciendo la identidad de grupo y el compromiso.

7 Orientación hacia el cliente interno: el directivo de RRHH debe ser capaz de prever, reconocer y satisfacer las necesidades del personal de la empresa.

8 Autocontrol: debe pensar con claridad ante las dificultades y no perder la concentración cuando se vea sometido a presión.

9 Compromiso: trabajar conjuntamente con el resto del equipo para cumplir con los objetivos de la organización.

10 Empatía: hace referencia a la capacidad de captar y comprender los sentimientos, las emociones y las vivencias de los demás, de ponerse en el lugar del otro. Este aspecto es fundamental para un directivo de RRHH.

11 Manejo de conflictos: en una organización surgen en el día a día situaciones tensas y desacuerdos entre los propios empleados, y entre estos con sus responsables de departamento, por lo que la persona encargada de los recursos humanos debe ser competente a la hora de negociar y resolver desacuerdos, manejando con diplomacia y tacto situaciones tensas, así como proponiendo soluciones que beneficien a todos.

4. La gestión de Recursos Humanos

La gestión de recursos humanos hace referencia al conjunto de principios, procesos y actividades de carácter técnico, especializado y funcional, encaminados a planificar, organizar, dirigir y controlar las diversas funciones operativas relativas a los RRHH de la empresa con el fin de conseguir aprovechar, desarrollar y mantener el equipo humano que trabaja en ella.

Recuerde

La gestión de recursos humanos ayudará a la empresa a estar informada sobre las fortalezas y debilidades de su componente primordial: el elemento humano.

4.1. Objetivos de la gestión de Recursos Humanos

Los objetivos que persigue la gestión de RRHH se engloban dentro de los objetivos generales de la empresa, por lo que deben estar en consonancia con los mismos.

Objetivos explícitos

Dentro de los objetivos explícitos de la gestión de recursos humanos, los fundamentales son:

1 Atraer a aquellos candidatos potencialmente válidos, con unas cualidades y competencias específicas para desempeñar correctamente un puesto de trabajo.

2 Retener a aquellos empleados más sobresalientes.

3 Motivar a todos y cada uno de los trabajadores para que se sientan más satisfechos en su empresa y puedan desempeñar mejor su trabajo.

4 Planificar una trayectoria dentro de la organización con cada empleado de modo que se le ayude a crecer y desarrollarse en la misma.

Objetivos implícitos

Dentro de los objetivos implícitos de la gestión de recursos humanos, los más importantes son dos:

1 Mejorar la productividad de todos los empleados de la organización.

2 Mejorar las condiciones y la calidad de vida de los empleados en el trabajo.