Виктория Зайцева

Этот пример показывает, что руководитель, чтобы быть оцененным и успешным в своей должности, должен уметь красиво преподносить результаты работы своей команды, отдельно выделяя свой личный вклад, и обязательно, связывать эти данные с общими целями высшего руководства и компании в целом. Уметь видеть все результаты своей работы, считать показатели и, что более важно (ведь посчитать может и эксель и бухгалтерия), объяснять их – хорошие они или плохие, почему они изменились, какие факторы повлияли,

Для начала практики вам достаточно освоить три основных элемента: коуч-позиция; структура коуч-сессии; универсальные инструменты.

Банк вопросов: Ради какой большей цели вы хотите этого достичь? Что вы хотели бы получить, приняв это решение? Если прислушаться к себе – для чего вам это нужно? Что важного изменится в вашей жизни, когда вы это получите?

Люди с мотиватором признание всегда рассказывают обо всех своих достижениях. Явный признак мотиватора признание – развешенные по стене сертификаты. Если нет сертификатов, там могут оказаться просто распечатанные благодарности от старых клиентов, похвала руководителя в письменном виде. Это может быть даже нечто специально вывешенное в не очень понятном виде, чтобы люди задавали сотруднику с мотиватором признание вопросы о том, что же это такое. И

как-то так получалось, что в начале месяца визиты переносились клиентами на конец месяца.

Для того чтобы достичь цели, совершенно не обязательно, чтобы все эти сегменты были развиты на десять баллов. Я предлагаю вам подумать над каждым сегментом: какое его развитие необходимо и достаточно для достижения вашей цели?»).

Правило 4: как на практике использовать знаменитый «плюс-минус-плюс» Это правило известно почти каждому руководителю, побывавшему хоть на одном тренинге по управленческим навыкам. Однако, мало кто его применяет. На мой вопрос «почему?» обычно отвечают, что в теории все понятно, а вот что говорить в первый и последний «плюс», чтобы это не выглядело нелепо, непонятно. Давайте с этим разберемся. Эти три этапа необходимы как раз для того, чтобы менеджер, получив негативную информацию о своей работе, все же нашел в себе силы пойти исправляться, а не прокрастинировать, критиковать начальство с коллегами или увольняться. Как ее применить? Допустим, вы недовольны качеством отчета. Тогда ваша подача негативной связи может выглядеть так: Этап 1 – вы выделяете что-то, что в этой работе вас устраивает. Например, что отчет прислан в срок. Этап 2, основной – вы приговариваете, что вам не нравится в отчете и как это нужно изменить сейчас и в будущем. Этап 3 – вы либо выражаете уверенность, что сотрудник успешно справится с этим замечанием, либо говорите, что после коррекции этого замечания отчет будет вас полностью устраивать.