Kitabı oxu: «Большая энциклопедия прямых продаж 5i8»

Татьяна Леонидовна Васильева Редактор

© Александр Белановский, 2018

ISBN 978-5-4493-9273-2

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

Введение

Уважаемые читатели!

В ваших руках находится уникальная энциклопедия прямых продаж системы «5 шагов и 8 ступеней», автором которой является Белановский Александр Сергеевич.

Используя систему «5 шагов и 8 ступеней», Александр Белановский более 15 лет лично развивал филиальные сети практически во всех городах миллионниках от Санкт-Петербурга до Красноярска и от Перми до Алматы (Казахстан). За это время он лично открыл более 40 офисов, а его ученики – ещё более 100 офисов. Некоторые филиалы, которые были открыты Александром Белановским около 5—10 лет назад, успешно работают и сегодня.

Читая «Большую энциклопедию прямых продаж», вы получите полный набор инструментов, которые пригодятся вам при создании собственного бизнеса по системе «5 и 8». Этот набор инструментов включает в себя не только систему продаж, систему рекрутинга, систему продвижения бизнеса и систему управления бизнесом, но и готовые шаблоны мотивационных импектов, митингов, собраний, семинаров и тренингов, которые помогут вам в проведении различных мероприятий, предназначенных для ваших команд и ваших офисов.

Данная книга предназначена в первую очередь для молодых инструкторов, менеджеров, управляющих, директоров, которые только начинают свой путь в бизнесе и которые хотят построить большие структуры с многомиллионными оборотами, обеспечивая не только свою жизнь, но и жизнь своих близких, покрывая при этом все свои потребности.

Это издание будет полезно и тем, кто желает научиться совершать любые сделки при помощи системы «5 шагов и 8 ступеней».

На сегодняшний день Александр Белановский – бизнес-тренер по личностному росту и увеличению личных доходов, основатель и руководитель Тренингового центра BizMotiv. Его методики изучают сотни тысяч людей на всем русскоязычном пространстве. Телеканал «МИР» назвал Александра Белановского ведущим бизнес-тренером Рунета. Его материалы публикуют ведущие российские СМИ: «Аргументы и факты», «Ведомости», «1 канал», «Россия 24».

Более 10 000 руководителей предприятий малого бизнеса являются клиентами Александра Белановского, более 1000 из них регулярно обращаются к нему за консультацией. За все время своей работы Александр Белановский провел более 10 000 часов тренингов, семинаров, конференций, консультаций. Его технологиями воспользовались более 50 000 человек и за 3 последних года заработали более 200 миллионов рублей сверх своих основных доходов.

В написании книги автор выражает благодарность редактору и копирайтеру Татьяне Леонидовне Васильевой, которая является другом и помощницей на протяжении многих лет, а также всем своим ученикам и участникам своих тренингов, которые внедряют эту информацию и увеличивают свои личные доходы.

При создании этой книги автор использовал материалы ранее написанных им книг, соавторами которых были А. Парабеллум, А. Фолсом. Александр Белановский искренне благодарит данных профессионалов в сфере продаж за то, что имел честь работать с ними.

Став обладателем данной книги, Вы по умолчанию становитесь участником акции «Доброта спасет мир». 50% денег, вырученных с продаж этой книги, будут направлены в поддержку добровольческого движения «Даниловцы», которое ориентировано на помощь детям и взрослым. Официальный сайт добровольческого движения «Даниловцы»  http://www.danilovcy.ru/

История появления системы «5 и 8»

В 70-80-х годах ХХ века на континенте Северной Америки начался период зарождения крупнейших МЛМ-компаний. Это был рассвет торговли, которую назвали «из двери в дверь».

Принцип продаж «из двери в дверь» заключался в том, что дистрибьюторы приезжали в какой-либо населённый пункт или район города и, заходя в каждый дом или квартиру, предлагали населению приобрести определённый товар.

Данный принцип торговли был широко распространён в Америке и Канаде и являлся одним из основных методов продаж различных товаров народного потребления. В начале своей карьеры этим методом пользовались такие известные на сегодняшний день гуру в сфере продаж, как Зиг Зиглар и Дейл Карнеги.

В 1980 году в Канаде Мюррей Рейнхарт основал компанию WWI. Изначально созданная им система продаж не была инновационной. До 1980 года Мюррей Рейнхарт работал в компании WMI, но после того, как она разорилась, основной состав дистрибьюторов этой компании принял решение не уходить с рынка. Мюррей Рейнхарт вместе с единомышленниками доработал структуру WMI и создал принцип прямых продаж «из двери в дверь», который на сегодняшний день известен, как «5шагов и 8 ступеней».

Мюррей Рейнхарт не просто взял популярную и распространённую на тот момент систему «из двери в дверь», но и сделал серьёзный упор на воспитание команды и открытие новых офисов. Это повлияло на невероятный рост компании WWI, которая поначалу закупала самые дешёвые товары из Китая, а затем продавала их с большой накруткой.

Впоследствии компания WWI начала производить в Китае товары под своим брендом и уже в 1986 году распространилась по всей Америке.

В 90-х годах прошлого столетия компания WWI была расформирована и создана новая головная структура DS-max (прямые продажи по максимуму). Компания DS-max имела свои представительства практически во всех цивилизованных странах мира и к 2003 году владела несколькими большими заводами и складскими терминалами, которые были расположены во многих уголках мира.

Со временем основатели DS-max отошли от дел из-за внутренних конфликтов, после чего единая структура DS-max перестала существовать, и компания развалилась на множество одиночных довольно крупных организаций, которые продолжали работать по всему миру.

На тот момент компания DS-max имела огромный опыт в продажах различных услуг (продажа билетов, подключение газа и многое другое), который очень широко использовался впоследствии.

На сегодняшний день последователи DS-max в большинстве случаев уходят от товарного направления и чаще всего реализуют различные услуги. Так, например, в России продвигаются банковские услуги, услуги страхования, благотворительность.

За все эти годы система «5 и 8» практически не претерпела никаких изменений, и сегодня на территории России существует довольно много крупных организаций, которые занимаются продажами определённых товаров, таких как газовые счётчики, товары народного потребления, книги, а также банковские услуги и благотворительность.

Сегодня система «5 и 8» – это фабрика менеджмента, которая приносит огромные прибыли во всем мире как с продажи услуг, коммуникаций и рекламы, так и с продажи товаров.

За 40 лет существования система «5 и 8» не только не изменилась, но и доказала, что является отлаженным работающим механизмом. А так как мир не стоит на месте, и в него проникают различные информационные технологии, то система «5 и 8» тоже трансформируется. Однако при её использовании неизменным остаётся рост компании.

Каждый человек, который приходит в компанию, работающую по системе «5 и 8», в первую очередь получает возможность перспективы карьерного роста. Это говорит о том, что при желании развиваться он может из рядового сотрудника дорасти до руководителя филиала или регионального менеджера.

В системе «5 и 8» важное место уделяется индивидуальному обучению, в частности таким принципам, как «научился сам, научи другого», «делай не так, как я говорю, а делай так, как я делаю». Такое обучение позволяет в кротчайшие сроки не только обучать принципам прямых продаж абсолютно неопытных людей, но и делать из них профессиональных продавцов.

Каждый, кто научился продавать по системе «5 и 8», имеет возможность обучать членов своей команды и создавать собственные офисы, переходя из ранга продавца (дистрибьютора) в ранг управленца.

В Россию бизнес «5 и 8» одновременно пришёл как с Америки, так и с Европы. На сегодняшний день по системе «5 шагов и 8 ступеней» работает множество компаний на всём постсоветском пространстве. Различные направления успешно работают в России, Белоруссии, Украине, Казахстане, Узбекистане.

Большое количество разных компаний, работающих по системе «5 и 8», в первую очередь уделяют внимание развитию и перспективе своих сотрудников. Они дают возможность каждому сотруднику не только получить статус директора, но и быстро подняться в финансовом плане. Таким образом, сотрудники таких компаний имеют возможность зарабатывать в десятки и сотни раз больше, чем это делают их ровесники или коллеги.

Некоторые компании, занимающиеся бизнесом «5 и 8» как в России, так и за рубежом, имеют огромные финансовые обороты (в некоторых случаях миллиарды долларов в год). Это позволяет прогнозировать, что система «5 шагов и 8 ступеней» жила, живёт и будет жить ещё долгие годы, а её крупные представители будут придумывать и продвигать по этой системе всё новые и новые варианты товаров или услуг.

(Данная информация написана на основе публикаций, размещённых на сайте «5и8.ру», на котором имеется подробный пост с точными данными и ссылками.)

Открытие офиса по системе «5 и 8»

Что побудило меня заняться открытием новых филиалов?

В середине 90-х годов прошлого столетия я проводил пиар кампании для крупных московских развлекательных учреждений. Все было замечательно, пока однажды не раздался телефонный звонок, который кардинально изменил моё отношение к ведению бизнеса. По телефону мне сообщили, что внезапный пожар полностью уничтожил мой офис, сгорело всё оборудование, осталась только микроволновая печь.

Оставшись без денег и бизнеса, я не знал, что делать дальше. От депрессии меня спасли двое моих сотрудников, которые на тот момент сказали мне:

– Мы тебя не бросим, с тобой мы пойдём хоть в огонь, хоть в воду.

История с пожаром заставила меня задуматься о том, что одиночный бизнес сильно подвержен определённым рискам. Именно поэтому я начал заниматься развитием филиалов, поняв, что самое главное в любом деле – это набор, обучение и мотивация персонала.

Занявшись новым делом, я начал делать акцент на подбор, мотивацию и удержание персонала.

Я работал почти во всех крупных городах России и за три года открыл тридцать филиалов в Сибирском и Уральском регионах. За годы работы мной была полностью разработана и отработана система набора, мотивации и удержания сотрудников, которая на сегодняшний день работает везде.

Благодаря этой системе, ОТП Банк увеличил объём своих продаж на 47%, владелица салона красоты за год расширила свой бизнес до трёх филиалов, а предприниматель, торгующий пластиковыми окнами, всего за три года открыл 12 своих филиалов.

Несмотря на наличие в интернете большого количества информации об этом, многие руководители различных бизнесов продолжают испытывать на сегодняшний день кадровый голод. Почему? Потому что не знают, где и как искать высококлассных специалистов.

За последние несколько лет рынок труда претерпел изменения. И теперь не соискатели ищут работу, а работодатели ищут хороших умельцев. В результате, людям, которые находятся без работы, остаётся только выбирать, какой работодатель больше платит и меньше требует.

Если Вы решили открыть и возглавить собственный офис, то должны понимать, что подбор персонала должен способствовать росту Вашей компании, а не её загниванию. Поэтому особое внимание уделите поэтапной работе с соискателем (Вашим будущим сотрудником) или так называемой воронке рекрутинга.

Большинство людей, занимающиеся приёмом людей на работу, ведут этот процесс по определённой схеме: реклама – рассмотрение присланных резюме или собеседование – подписание договора. Но такой поиск сотрудников не ведёт к желаемым результатам.

Именно поэтому, принимая людей на работу, я перестал рассматривать резюме. Я стал приглашать соискателей на собеседование и уже при личной встрече продаю им работу.

Чтобы Вы понимали, как я набираю людей с помощью воронки рекрутинга, посмотрите мой пошаговый план:

• подача рекламы в СМИ;

• телефонный разговор соискателя с секретарем компании;

• заполнение анкеты соискателем;

• собеседование;

• обзорный день (знакомство с работой);

• стажировка;

• сдача экзамена;

• заключение договора.

Почему я начал продавать работу?

Продажа – это не только передача денег за товар или услугу, но и принятие условий труда, и выполнение чётких правил. Другими словами, продажа – это сделка, в которой продавец вынуждает покупателей совершать нужные ему действия.

Чтобы этого не произошло, учитесь продавать работу, используя классическую схему продаж AIDA.

Для того чтобы Вашу работу купили,

• сначала привлеките рекламой внимание соискателя,

• затем телефонным разговором секретаря и собеседованием вызовите у него интерес,

• далее обзорным днём вызовите у него желание получить работу,

• стажировкой и экзаменом проверьте готовность соискателя выполнять предложенные обязанности,

• подписанием договора подведите человека к действию.

Если, нанимая людей, Вы поменяете порядок принятия их на работу, то система набора и удержания сотрудников даст сбой, а Вы не получите эффективного результата.

Я давно убедился на собственном опыте, что увеличенное количество этапов в воронке рекрутинга наполняет штат более качественными сотрудниками, готовыми работать в компании долгие годы.

Когда есть люди, то можно свернуть горы! При наличии хотя бы двух офисов бизнес не вымирает полностью при возникновении непредвиденных обстоятельств.

Если Вы не будете рассматривать рекрутинг, как продажу, то в какой-то момент претенденты начнут использовать Вас.

Пошаговая воронка рекрутинга

В любом бизнесе должны работать люди. Если Ваша компания испытывает кадровый голод или только-только начинает своё развитие, то Ваша задача – в первую очередь бросить все силы на подбор, мотивацию и обучение сотрудников.

Но прежде чем набирать и обучать людей, Вы сами должны быть профессионалом своего дела.

Итак, что Вы должны знать, уметь и делать, чтобы Ваша компания наполнилась нужными сотрудниками в кротчайшие сроки?

1. Вы должны уметь продавать, разбираться в продажах и при этом иметь реальные результаты.

2. У Вас должна быть чёткая структура Вашего бизнеса. Вы должны понимать, сколько сил, времени и ресурсов Вам потребуется на ведение бизнеса и сколько сил, времени и ресурсов Вам потребуется на продажи.

3. Все Ваши дела должны быть чётко распределены по времени. Составьте для себя расписание, выделив в нём конкретное время для продаж.

4. Вы должны составить служебные инструкции, нормативы, шаблоны, скрипты, которые будут необходимы для набора и обучения дистрибьюторов.

Каждый новый сотрудник должен подписать должностные инструкции совместно с договором, который Вы заключите с ним. В случае, если сотрудник не будет выполнять свои обязанности, то сошлитесь на этот пункт и назначьте штрафные санкции. Вместе со штрафами продумайте систему поощрений или бонусов, которые будете назначать согласно эффективной работы сотрудника.

5. Вы должны подготовить объявления о наборе дистрибьюторов и разместить их на разных ресурсах.

6. Вы должны прописать на бумаге все правила и условия работы: время прихода и ухода, внеурочное время, конкретные служебные обязанности, время перерыва, количество обслуживающих клиентов, действия при отсутствии заказов, из чего складывается зарплата, система штрафов и поощрений и т. д.

Когда новый сотрудник придёт к Вам устраиваться на работу, расскажите ему о том, что он должен будет делать и какую ответственность понесёт за невыполнение тех или иных служебных обязанностей.

7. Вы должны прописать все технические требования: внешний вид, что необходимо иметь при себе, что можно делать в рабочее время, что нельзя делать в рабочее время, какие программы должны быть установлены на личном компьютере, как часто нужно отчитываться за проделанную работу.

Если Вы хотите, чтобы в Вашем офисе был порядок во всём, значит, сами соблюдайте установленные Вами же правила. Ваши сотрудники никогда не будут ходить на работу в костюме и галстуке, если Вы сами будете позволять себе не деловой стиль в одежде.

То же самое касается и выполнения служебных обязанностей. Никогда не позволяйте себе заниматься посторонними делами в рабочее время (играть в компьютерные игры, болтать с друзьями по телефону, разгадывать кроссворды и т.д.). В противном случае Ваши сотрудники будут делать то же самое. При этом Вы не сможете потребовать от них чёткого выполнения всех правил.

8. Вы должны прописать выгоды, которые получат Ваши сотрудники, если будут сотрудничать именно с Вами. Например, удобный график работы, медицинское обслуживание, комплексные обеды, подарочные сертификаты, бесплатные занятия в спортзале и т. д.

Выгоды от сотрудничества с Вами должны закрывать «боли» Ваших наёмных сотрудников. Подумайте, что Вы можете предложить людям, чтобы они захотели у Вас работать.

9. Вы должны составить короткую выдержку из служебных обязанностей и дополнительных условий (полный соцпакет, оплата бензина, предоставление путёвок в детские оздоровительные лагеря и т.д.) для того, чтобы потом поместить её на сайте о работе.

10. Вы должны изучить рыночную оплату труда того региона, где Вы собираетесь набирать сотрудников, а затем обозначить её в своём объявлении от 100 до 150%.

Если дистрибьюторы (продавцы, менеджеры по продажам) Вашего региона зарабатывают в среднем 500$ в месяц, значит, в своём объявлении о найме сотрудников напишите предлагаемую заработную плату 500—750$ в месяц.

11. Готовое объявление разместите в различных СМИ и на сайтах о работе.

12. Сделайте большой красивый одностраничный сайт и поместите его в интернете.

Финалом размещённого объявления или одностраничного сайта должен стать входящий звонок от соискателя.

На сегодняшний день система резюме практически дискредитировала себя. Поэтому нанимайте сотрудников по следующей схеме: реклама – входящий звонок на телефон или Skype – собеседование – тест-драйв (обзорный день) – договор – испытательный срок.

Без первых трёх пунктов Вы не сможете ничего сделать дальше быстро и правильно. В противном случае дальнейшее открытие Вашего нового офиса будет хаотичным.

Только после создания служебных инструкций и нормативов Вы можете начать набор сотрудников. Если же таких инструкций и нормативов у Вас не будет, то Вы наберёте людей непонятно зачем. В итоге скажете им одно, они поймут другое, а сделают третье.

Работа – это вид продукта, который тоже нужно продавать. Для того чтобы работу продать правильно, необходимо понимать, на какую целевую аудиторию Вы рассчитываете, как работодатель. Добавьте в объявление «боли» ЦА и усильте их.

Способы поиска кандидатов на свободную вакансию

Для поиска новых сотрудников можно использовать различные способы, такие как объявления в средствах массовой информации, ярмарки вакансий, сетевые ресурсы, кадровые агентства и многое другое.

На каком способе лучше всего остановить свой выбор?

Прежде всего, это зависит от нескольких факторов:

• наличия времени и средств;

• количества требуемых кандидатов;

• профессиональных качеств требуемых сотрудников.

Например, в случае отсутствия времени и необходимости быстрого принятия решения Вы можете проштудировать местные газеты или сайты с объявлениями. Таким образом, Вы сэкономите время.

Однако не забывайте, что когда Вы будете самостоятельно искать кандидата на свободную вакансию, то, обращаясь к нему лично, фактически покажите свою заинтересованность уже на первичном этапе отбора. При этом Вы даже не будете представлять квалификацию данного специалиста.

Правильный набор идеальных сотрудников и грамотных специалистов

Развитие бизнеса невозможно без расширения его границ. А чтобы Ваши новые филиалы правильно и слажено заработали, учитесь делегировать некоторые свои обязанности.

Весь процесс набора новых кадров поделите на два этапа: работа и развитие.

Совершая набор новых сотрудников, делайте акцент на корпоративном обучении, заработной плате, карьере. О карьере говорите только теоретически. Не совершайте главную ошибку большинства менеджеров и директоров – не «грузите» каждого нового соискателя различными перспективами.

При развитии своей компании делайте акцент на корпоративном обучении, карьере и дополнительных заработках в перспективе.

Прежде чем набирать персонал, подумайте, что нужно тем людям, которые придут к Вам устраиваться на работу. При этом у всех приходящих людей в Ваш бизнес должна быть единая цель, для достижения которой они будут совершать какие-нибудь конкретные действия.

Для того чтобы правильно подобрать сотрудников, которые будут приносить доходы Вашему делу, разделите всех людей на три категории:

• кто хочет обмануть таксиста (платит деньги и не едет);

• кто беден и не согласен со всем миром, кто рассуждает: «Это не работает и попробуйте доказать мне обратное»;

• кто делает.

В качестве основной цели для всех Ваших работников должна выступать карьера. То есть все сотрудники должны хотеть подняться по карьерной лестнице и увеличить свои заработки.

Обычно люди приходят устраиваться на работу ради:

• финансового интереса и всего, что с ними связано;

• общения и новых знакомств (желания стать частью коллектива);

• распределения времени (работа, сон, отдых);

• свободы;

• энергии (здоровье + эмоции).

У каждого человека в жизни есть две ценности: время и деньги. Когда человек имеет много свободного времени, но не имеет денег, то мечтает их заработать. Когда у него есть много денег, но не хватает времени, то он просто начинает грезить о свободных минутах.

Устраиваясь на работу, человек изначально определённым образом распределяет в своей голове личное время. Например, 8—10 часов он отводит на работу, 8 часов – на сон, 6—8 часов – на отдых. Распланированные временные параметры соискателя могут не совпадать с Вашими параметрами и поэтому могут приводить к неизбежному конфликту.

Ваш сотрудник будет считать себя свободным, если будет иметь возможность принимать решения и воплощать их в жизнь. Свобода может заключаться в свободных денежных тратах или в свободе передвижений. Данный параметр немаловажен при выборе работы. Однако не все работодатели готовы предоставить своим сотрудникам желаемые условия свободы.

Устраиваясь на вакантное место, человек автоматически становится заложником «волшебной лампы», выбраться из которой ему не так уж и просто.

Если, принимая человека на работу, Вы можете предоставить ему деньги и окружение в полном объёме, то время и свободу априори дать не сможете. Также вряд ли Вы сможете наградить его здоровьем, зато эмоциями на работе можете переполнить через край.

Попав на новую работу, в первую очередь человек начинает оценивать людей, которые уже работают в компании. При этом он проходит 4 основные этапа, во главе угла которых стоят свои ценности.

Какие ценности выступают на этих этапах?

• Деньги, остальное не важно

• Деньги и коллектив

• Деньги + коллектив + энергия

• Деньги + коллектив + энергия + время и свобода.

Первые 3 этапа – это 6—9 месяцев работы в компании, после чего человек уже на правах долго работающего сотрудника начинает претендовать на большее время и свободу.

Если Вы попытаетесь упростить систему набора людей, то наполните штат некомпетентными кадрами, которые попытаются обмануть Вас, как работодателя. Таким образом, Вы подведёте свою компанию к неминуемому провалу, и подобное положение дел только ухудшит весь рабочий процесс Вашей компании и подорвёт её репутацию.

Как директор, будьте достойным примером своим сотрудникам, которые будут подражать Вам, стремясь достичь Вашего уровня.

Реклама

Расширение штата – неотъемлемая часть развития любого бизнеса.

Если Вы решили открыть филиал в другом городе, то должны сделать это в кратчайшие сроки. Почему? Потому что товар уже будет завезён, аренда будет оплачена, деньги начнут потихоньку утекать из Вашего кармана, а новые пока никто приносить не будет. И в этой ситуации нужно будет срочно набрать людей.

Работая по системе «5 и 8», я не раз сталкивался с ситуацией, когда менеджеры филиалов экономили на рекламе. В результате такой работы их бизнесы начинали чахнуть.

Если Вы будете планировать и размещать свою рекламу неправильно, то Ваш бизнес начнёт «задыхаться». Именно поэтому регулируйте рекламой не только количество принимаемых на работу сотрудников, но и их качество.

Где же искать профессионалов своего дела? И какие источники помогают выбирать качественный персонал?

Объявления об открытой вакансии могут быть размещены:

• в печатных изданиях;

• в интернет-ресурсах (объявления на федеральных сайтах, местных сайтах и досках объявлений популярных платформ, таких как «Авито»);

• в социальных сетях (в группах и на страничках);

• в других источниках (в транспорте, на вокзалах, автостоянках около торговых центров, городских въездах и выездах в ближайшие населённые пункты).

Задача любого руководителя – продать людям работу. Именно поэтому объявление должно быть составлено грамотно. Не пишите в рекламе то, чего не хотят слышать претенденты на будущую должность. Пишите выгоды, которые получат претенденты от предоставляемой Вами вакансии.

Строчное объявление должно содержать краткие пункты, отражающие реальные выгоды:

• название вакансии;

• максимальная заработная плата, которую в Вашей компании получают один-два человека;

• рабочее время (минимальное);

• социальный пакет;

• отпуск;

• удобство расположения офиса;

• дружный коллектив;

• ежемесячный отдых за счёт фирмы;

• бесплатная вакцинация от гриппа;

• детские пособия в виде ежегодных сертификатов магазина «Детский мир», выдаваемых в день рождения ребенка;

• помощь в поиске места проживания.

Служебные обязанности также должны содержать не размытые, а конкретные действия, которые будет выполнять новый сотрудник. Например,

• оформление договоров с НПФ;

• проверка правильного заполнения договоров с НПФ;

• выезды к заказчикам;

• проведение демонстраций заказчикам.

Неправильная подача рекламы приводит к трате огромного количества доходов ради того, чтобы в офис приходили люди. В такой ситуации себестоимость каждого пришедшего является слишком высокой и нерентабельной.

Лишь один выбранный источник никогда не будет работать. Результат поданной рекламы будет эффективным только в комплексе мероприятий, которые Вы будете проводить регулярно и лучше всего самостоятельно.

Основная задача рекламы – заманить претендента и побудить его к совершению звонка по вакансии.

Как составить объявление о наборе дистрибьюторов?

Прежде чем составить правильное объявление о наборе дистрибьюторов, которые подойдёт именно Вам, ответьте сами себе на несколько вопросов.

Далее решите для себя, каким образом Вы планируете работать с базой данных своих кандидатов (резюме, опрос, анкета и т.д.). Главное, не забывайте анализировать свои действия. Проведите необходимый анализ всех своих попыток поиска и найма сотрудников. Это повлияет не только на эффективность Ваших усилий, но и на Вашу прибыль.

Объявление о наборе сотрудников разошлите в максимальное количество бесплатных источников, а затем по мере поступления звонков назначьте собеседование претендентам на один определённый день и на одно и то же время. Набор дистрибьюторов проведите на конкурсной основе.

Когда люди придут к Вам на собеседование и увидят, что они не одиноки в поиске работы, и у них есть конкуренты на пока ещё свободную вакансию, то часть из них отсеется сама собой. Пусть Вас это не беспокоит, потому что Вам нужны энергичные и толковые сотрудники, которые впоследствии смогут стать Вашими ключевыми специалистами.

Шаблон объявления быстрого набора дистрибьюторов

В связи с открытием нового филиала (расширением отдела продаж) требуется дистрибьютор (менеджер по продажам, торговый представитель).

Условия: полная занятость, работа разъездного характера, карьерный рост, обучение за счёт компании, все скрипты и технологии предоставляются, заработная плата от 25 до 60 тысяч рублей (оклад + процент с продаж, подробности при собеседовании).

Требования: мобильность, ответственность, коммуникабельность. Приветствуется опыт работы с клиентами и наличие легкового автомобиля.

Запись на собеседование по телефону 222-22-22.

Звоните прямо сейчас!

 
•Сколько времени у Вас есть для поиска дистрибьютора?
•Сколько времени Вы планируете потратить на отбор подходящей кандидатуры?
•Какое количество дистрибьюторов Вы хотите нанять?
•Вам требуется дистрибьютор с опытом работы в продажах, или с опытом именно в Вашей отрасли?
•Какие способы поиска персонала известны именно Вам?
•Насколько эффективны данные способы?
 

Входящий звонок от соискателя

Зачастую директора малых организаций считают себя такими серьёзными воротилами бизнеса, что разговаривают с претендентами на работу только сквозь зубы и через плечо. И это действует на результат рекрутинга хуже, нежели разговор ведёт неумелый секретарь.

От того, как Вы проведёте телефонный разговор с соискателем, будет зависеть, заинтересуется ли соискатель работой, которую Вы предлагаете, или нет.

Даже если Вы набираете первого в своей карьере сотрудника, то говорите всё так, как будто Вы являетесь подчинённым работником из отдела кадров. Своей манерой общения покажите соискателю, что Вам абсолютно всё равно, примут его на работу или нет.

Текст разговора по телефону должен быть примерно следующим:

Вы: . – Аллё

Соискатель:  – Здравствуйте, я звоню по поводу работы.

Вы:  – Из какого источника Вы узнали о нашем объявлении?

Соискатель:  – Я прочитал его на сайте HeadHunter.

Вы: – А Вы внимательно прочитали наше объявление?

Соискатель:  – Да.

Вы:  – Хорошо. Я могу записать Вас на собеседование с руководителем завтра на 12 часов.

Соискатель (вариант первый):  – Да, хорошо.

Соискатель (вариант второй):  – А расскажите о работе по подробнее прямо сейчас.

Вы:  Тупо зачитайте то, что написано в объявлении.  – Хорошо. – Понятно?

Соискатель:  – Понятно.

Вы:  – Итак, я могу записать Вас на собеседование завтра в 12—00.

Соискатель:  – Да, хорошо.

Ни в коем случае не вздумайте рассказывать и объяснять больше, чем написано в объявлении.

Задача входящего звонка – отсеять неадекватных соискателей и записать на собеседование тех людей, которые готовы играть по Вашим правилам.

Разговор секретаря – это вообще отдельная тема.

Зачастую секретари выдают такую информацию, после которой люди так и не доходят до руководителя. Поэтому составьте правильный скрипт разговора с человеком, который устраивается к Вам на работу. В Вашем скрипте не должно быть ни одного лишнего слова. Ни один соискатель не должен получить ни капли лишней информации. Почему? Потому что Вы продаёте ему работу.

Если входящие звонки принимает Ваш помощник, то жёстко дайте ему указания, как нужно разговаривать с соискателем и какую информацию он может предоставлять, а какую нет. В обязательном порядке предоставьте ему конкретный текст, который он должен будет говорить всем соискателям.

Ежедневно оценивайте эффективность своей рекламы. Для этого заведите тетрадь, в которой Ваш секретарь будет отмечать, по какому объявлению и из какого источника было больше всего звонков от соискателей. Если какое-то объявление не работает, значит, Вы составили или поместили его неправильно.

Эффективность рекламы очень сильно зависит от правильного выбора рубрики или времени (дней) выхода объявления.

Никогда не говорите, что Вы набираете сотрудников для себя.

Категорически нельзя добавлять к скрипту какой-либо вольный текст.

Анкета претендента

При наборе персонала используйте анкету, которую претенденты обязаны заполнять собственноручно.

В своей практике я сталкивался с ситуациями, когда соискатель приходил устраиваться на работу с кем-нибудь из друзей или родственников, которые за него заполняли анкетные данные. В результате выяснялось, что человек абсолютно неграмотный (не умеет писать) или имеет инвалидность по зрению.

Именно поэтому либо сами следите за тем, кто и как заполняет Вашу анкету, либо поручите это своему помощнику или секретарю.

Какого-то единого образца анкеты не существует. Каждая организация, принимающая людей на работу, имеет свою форму.

В свою анкету Вы можете внести любые вопросы, касающиеся непосредственно тех профессиональных знаний, которыми должен обладать будущий сотрудник.

Образец анкеты

Анкета претендента на трудоустройство

1. ФИО____________________________________________

2. Телефон________________________________________

3. Дата рождения (дд. мм. гггг) __________________

4. Гражданство____________________________________

5. Адрес по прописке_____________________________

6. Фактический адрес проживания________________

7. Кто проживает вместе с Вами (ФИО, степень родства, мобильный телефон) __________________________________

8. Образование_________________________________

9. Дополнительное обучение (курсы, тренинги) _________

10. Для чего Вы ищите работу__________________

11. Как давно Вы ищите работу_____________________

12. Имеются ли у Вас действующие кредиты в банках_____

13. Количество иждивенцев_____________

14. Имеются ли против Вас исполнительные производства у судебных приставов________________________________

15. Как Вас характеризует предыдущий работодатель______

16. Ваше последнее место работы_________________

17. Причина ухода с последнего места работы __________

18. Профессиональные навыки и умения_____________

19. Какая заработная плата Вас устроит на испытательном сроке____________________________

20. Какая заработная плата Вас устроит после испытательного срока________________________

21. Что для Вас важно в Вашей будущей работе:

– Карьера

– Дружный коллектив

– Добрый руководитель

– Стабильность

– Бонусы и премии

– Удобный график работы

– Оформление по ТК

– Корпоративный отдых

– Обучение за счёт компании

– Бесплатное питание

Я (ФИО) ______________________, разрешаю ООО «_______» проверку моих персональных данных.

Дата ___________ Подпись_______________

Собеседование

Важным этапом рекрутинга является собеседование.

Однако многие руководители не считают нужным готовиться к нему, а некоторые из них и вовсе возлагают проведение собеседования на секретаря или своего помощника. Это есть очередная ошибка в подборе персонала.

Чтобы наём претендентов не выглядел таким образом «кто пришел, того и взяли», соблюдайте определённые правила:

1. Собеседование проводите только лично, исключая резюме.

2. Собеседование проводите день в день.

3. Для проведения собеседования выделяйте чёткое конкретное время.

4. Перед собеседованием претендент лично должен заполнять анкету.

Встречаясь с соискателем лицом к лицу, Вы имеете возможность оценить, насколько человек, пришедший к Вам устраиваться на работу, ведёт себя адекватно.

Я уже говорил, что к собеседованию нужно готовиться. Заранее подготовьте любые вопросы, на которые хотите услышать ответ. Если поведение претендента Вам чем-то не понравится, то используйте слова «Вы нам не подходите», которые избавят Вас от ненужных негативных последствий в будущем.

Так как современный рынок труда перенасыщен предложениями работодателей, то собеседование желательно проводить день в день.

Если человек, прочитавший Ваше объявление, позвонил Вам сегодня, то и принять его Вы должны сегодня. Исключение составляют претенденты, которые звонят в вечернее время. Поэтому предложите им перезвонить и записаться на собеседование утром следующего дня.

Так как на рекрутинг уходит достаточно много сил и времени, то эффективно планируйте время проведения собеседований. В идеале проводите собеседования ежедневно до тех пор, пока не укомплектуете кадровый штат. Встречу с соискателем не назначайте слишком рано утром и слишком поздно вечером.

Если соискатели работы хоть как-то готовятся к собеседованию, то директора зачастую ни к каким собеседованиям не готовятся вообще. Однако Вы должны помнить, что просто разговор с соискателем ни о чём ничего не значит.

Технология правильного собеседования

Неподготовленное собеседование – это зря потраченные время и деньги.

На собеседовании покажите соискателю, что здесь главный Вы, и вся работа строится по Вашим правилам. Если человек хочет играть так, как диктуете Вы, то он будет вести себя вполне адекватно. А если не хочет, то в дальнейшем больше не тратьте на него своё время.

Все вопросы, которые Вы будете задавать претенденту, должны быть построены так, чтобы ответы на них были более честными. А для этого не бойтесь провоцировать человека.

Чтобы узнать, насколько соискатель подходит Вам на ту или иную вакансию, задайте ему какой-нибудь каверзный вопрос.

Если человек приходит на собеседование без соответствующих документов, то назначенную встречу перенесите на другое время. Многие руководители считают, что собеседование можно проводить без наличия документов, но при этом они даже не подозревают, что своими действиями либо сами сливают ценную информацию криминальному миру, либо с самого начала позволяют будущим сотрудникам нарушать дисциплину и порядок.

Если открытая вакансия предусматривает материальную ответственность, то проверка анкеты службой безопасности Вашей компании оградит Вас от неприятных моментов.

Роль сотрудника службы безопасности может сыграть Ваш секретарь. Для этого он должен обязательно обзвонить все телефоны, указанные в анкете, и проверить достоверность представленной информации. Если соискатель отказывается писать в анкете свои данные, то к собеседованию он не допускается.

Грубейшую ошибку допускают те руководители, которые после собеседования сразу предлагают заполнить и подписать договор. На эту тему есть хороший анекдот.

Во время клинической смерти человек попадает в чистилище и получает выбор между адом и раем. Так как смерть клиническая, то ему проводят экскурсию по аду и раю.

Попав в рай, человек видит, что там все находятся с умилёнными улыбками и довольно ведут философские беседы. В аду его ждала другая картина: голые женщины, секс на каждом шагу, вино, льющееся рекой, веселье. Когда человек окончательно умер, то ему ещё раз задали вопрос:

– Ты куда хочешь? В ад, или в рай?

– Конечно же, в ад!

Его отправляют в ад, он тут же попадает на сковородку, на которой черти начинают его жарить и при этом ещё бьют лопатами.

Человек начинает кричать:

– Я не понял, Вы же показывали мне совершенно другое.

На что ему отвечают:

– Но ты не путай туризм с миграцией!

В большинстве случаев работодатели сразу пытаются засунуть соискателей в подобную миграцию, показывая им всё, что только можно. Но изначально люди к этому не готовы.

Понравившийся рассказ о работе не подразумевает то, что и работа им тоже понравится. Вы можете рассказать о работе всё, что хотите, но люди поймут не то, что хотели донести до них Вы.

Я давно перестал на собеседовании «парить» людей лишней информацией, а начал предоставлять им знакомство со своим бизнесом.

Мне не понятно, зачем заключать с человеком договор, если по каким-то причинам ему не подойдет та работа, которую я хочу ему предложить. Или наоборот, мне не подойдёт человек по определённым критериям, которые я не смог выявить при собеседовании.

Не пытайтесь в один день вылить на человека огромное количество информации. На собеседовании по минимуму освятите работу и дайте человеку возможность пережить со своими мыслями до утра.

Каждый руководитель должен понимать, что изначально люди нуждаются в той работе, которая даёт им возможность содержать себя и свою семью, и на момент трудоустройства они не думают ни о какой идеи. Поэтому на обзорном дне покажите, как в Вашей компании можно заработать деньги. А об идеи расскажите им тогда, когда они получать свою первую зарплату.

Собеседования проводите ежедневно с 11:00 до 17:00. Таким образом, Вы не дадите соискателю выбора, прийти или не прийти, а продемонстрируете ему то, что на собеседование однозначно нужно будет приехать сегодня.

Что должен делать соискатель на собеседовании?

Если Вы хотите набрать на работу ответственных людей, то в Вашей анкете обязательно должны быть следующие пункты:

– ФИО;

– паспортные данные;

– родственники и номера их телефонов;

– номер телефона соискателя;

– адрес регистрации;

– фактический адрес проживания.

Вставьте в свою анкету 10—20 вопросов или задач, которые загрузят мозг соискателя. Человек должен думать над анкетой, а не анализировать ситуацию в офисе.

Подготовьте такой рассказ, который соискатель точно захочет слушать.

Обычно на собеседовании люди хотят слушать про:

– зарплату;

– стабильность;

– служебные обязанности;

– соцпакет;

– отпуск.

Тщательно до мелочей разработайте концепцию проведения собеседования, чтобы не упустить важных моментов. Очень важно не только грамотно распределить время на разговор с потенциальным сотрудником, но и правильно рассчитать количество собеседований и время, потраченное на их проведение.

Заранее составьте текст собеседования, отвечающий на 90% вопросов, которые могут задать Вам соискатели.

Какие вопросы обычно задают соискатели той или иной работы?

• Чем занимается Ваша компания?

• Какой график работы?

• Какие условия оплаты?

• Какие существуют компенсации?

• Какая система контроля?

• Есть ли испытательный срок и какая у него продолжительность?

Перед проведением собеседования, определитесь:

• Сколько раз в неделю Вы планируете проводить собеседование?

• Планируете ли Вы принять решение о пригодности кандидата при первой встрече, или же необходимо будет провести повторный отбор?

• Как Вы собираетесь проверять профессиональные качества потенциального кандидата (рекомендации, анкеты или какие-либо другие проверки)?

• Собираетесь ли Вы советоваться со своими сотрудниками перед принятием окончательного решения? Такая практика (знакомство кандидата с коллективом) даёт весьма плодотворные плоды, так как Ваши сотрудники могут обратить внимание на те моменты, которые Вы просто упустили по какой-то причине.

Некоторые руководители, остановив свой выбор на определённых кандидатах, предлагают соискателям поработать пару дней на тестовой основе. При такой расстановке позиций в выгоде остаются обе стороны: работодатель видит навыки предполагаемого сотрудника в деле, а сотрудник, в свою очередь, знакомится с характером работы.

Именно такой способ приёма на работу довольно распространен во многих компаниях. В этом случае, кандидату назначается испытательный срок, во время которого работодатель принимает окончательное решение относительно приёма на работу данного сотрудника.

Перед собеседованием составьте список вопросов, которые Вы будете задавать соискателю. При этом используйте должностные обязанности, составленные Вами ранее. Также воспользуйтесь заранее заготовленными сценариями, чтобы кандидат смог обыграть предложенную Вами ситуацию, показав, тем самым, насколько он компетентен.

В среднем, чтобы найти одного нужного сотрудника, необходимо провести собеседование у 10—50 человек.

Собеседование выполняет функцию привлечения внимания и вызова интереса со стороны соискателя.

 
1. Заполнять анкету
 

 
2. Слушать Ваш рассказ
 

Никогда не проводите собеседования с человеком, который пришел к Вам без паспорта.

Если Вы все же сомневаетесь в том, что данная кандидатура Вам действительно подходит, то предложите своей команде познакомиться с человеком. В любом случае, «одна голова хорошо, а две – лучше». Тем более, что именно Вашим сотрудникам в дальнейшем предстоит более тесно с ним работать.

Правила проведения собеседования

Собеседование является одним из важнейших этапов рекрутинга и требует подготовки. Задача собеседования – привлечь внимание человека и заинтересовать его работой.

Правильно проведенное собеседование исключает большой процент обмана со стороны претендентов на работу. И чтобы определить ложь, не надо быть высококвалифицированным психологом, надо просто следовать определённым правилам.

Если Вы подали объявление на какую-то вакансию, то не рассматривайте резюме, как принцип приёма людей на работу. Причина проста. На сегодняшний день наличие интернета даёт возможность любому жителю страны без особого труда скопировать правильно написанное резюме, которое понравится работодателю. Поэтому рассматривайте только личное общение с человеком.

На современном рынке труда есть переизбыток предложений со стороны работодателей. И если человек позвонил Вам сегодня и услышал в ответ «мы готовы принять Вас завтра», то перед его глазами остаются ещё сотни других объявлений аналогичного содержания. Человек не будет терять целые сутки, дожидаясь Вас, а выберет другого работодателя, который вполне реально сможет переманить его к себе.

Итак, собеседование проводится день в день. Если сегодня Вам позвонил кандидат на вакансию, то принимайте его сегодня.

Вы должны понимать, что рекрутинг отнимает определённое время и силы, поэтому для проведения собеседований выделяйте конкретное чёткое время.

Как Вы будете принимать людей на собеседование (каждый день, через день, раз в неделю), зависит только от того, насколько не укомплектован Ваш штат сотрудниками. Лучше всего проводите собеседования каждый день, пока не заполнится Ваш кадровый состав.

Чем позднее Вы назначите встречу с кандидатами, тем меньше вероятности, что они дойдут до Вас, либо они будут сравнивать Вас с другими работодателями, у которых они уже были сегодня. Это очень важный момент.

Идеальный вариант проведения собеседований – с 11 до 16 часов. Если звонки от кандидатов поступают после 16 часов, то предлагайте людям перезвонить после 17 часов и записаться на беседу на завтрашнее утро.

С вопросами времени, кого и когда записывать, Вы можете немножечко поиграть. Но планированию времени уделите довольно много внимания.

Большинство руководителей или менеджеров по персоналу предоставляют соискателям мудрёную анкету для заполнения, по которой потом пытаются понять, будут ли эти кандидаты работать или не будут.

По своему опыту могу сказать, что для определения человека есть более простой способ, который позволяет за 3—4 дня понять, насколько данный соискатель нужен Вам, и готовы ли Вы с ним работать дальше.

Возможно, Вы думаете, что несколько дней – это много, и Вам хочется сразу всё определить. Если хотите сразу, то нанимайте себе каких-нибудь мега психологов, которые за короткое время будут разбираться с Вашими анкетами. Если такой возможности нет, то лучшего варианта подбора персонала я за свою практику пока не нашёл.

3—4 дня, посвящённые кандидату, отсеивают 80% «шлака». И в конечном итоге у Вас остаются люди, которые значительно лучше выполняют свои функции и приносят прибыли в несколько раз больше, чем те, которых принимают сразу на испытательный срок.

 
1. Резюме исключить, использовать только личное общение
 

 
2. Собеседование желательно проводить день в день.
 

 
3. Эффективное планирование времени собеседований
 

 
4. Заполнение анкеты претендентом
 

Как правильно составить текст собеседования?

Если Вы никогда не проводили собеседования по объявленной вакансии, то изначально проведите 30 неправильных собеседований. Это позволит Вам составить правильный текст, который впоследствии Вы будете говорить людям.

Итак, как только человек заполнит Вашу анкету и сядет перед Вами, скажите ему:

– Теперь задавайте свои вопросы. Что Вы хотите узнать?

При этом Вы сами ничего не говорите. Ваша задача – только отвечать.

Конечно же, Вам придётся пожертвовать этими тридцатью людьми ради качественного грамотно составленного текста собеседования, который впоследствии будет оставлять у Вас только нужных людей, играющих по Вашим правилам.

Таким приёмом Вы наберёте вопросы, интересующие кандидатов по какой-то конкретной вакансии. Ваша задача – понять, что больше всего интересует людей на данном вакантном месте.

Почти все кандидаты зададут следующие вопросы:

• Сколько Вы будете платить?

• Каким образом будет предоставляться зарплата?

• Каким будет график работы?

Чуть меньше людей спросят про соцпакет, и ещё меньше поинтересуются отпуском.

Составив список из часто задаваемых вопросов и ответов на них, Вы получите текст собеседования. При этом ответы на вопросы составляйте так, как выгодно Вам – работодателю, а не так, как выгодно соискателю работы.

Недавно я работал с одним банком, в котором набирали сотрудников в региональные отделения. Оплата труда для них была сдельная – оклад 14000 плюс процент с продаж банковских услуг. В итоге заработная плата составляла около 29500 рублей.

И когда соискатели спрашивали у кадровика, как платится зарплата, то он отвечал: «Оклад 14000 рублей плюс процент к каждой сделке». При этом у соискателей в голове оставалось только «14000 рублей».

Чтобы человека заинтересовать своей работой, кадровик должен был говорить:

– За последний месяц средняя зарплата по нашему банковскому отделению составила 29500 рублей. Более подробную информацию Вы узнаете после одобрения Вашей анкеты службой безопасности.

Самое интересное, что такой ответ устраивает практически всех претендентов. Люди запоминают, что оплата труда составляет 30000 рублей. При этом им не обещают оклад в 30000 рублей и не обманывают, потому что именно такой заработок есть у нынешних сотрудников.

Учитесь подобным образом настраивать людей думать теми категориями, которые выгодны Вам, а не теми, которыми захотят думать они сами.

Структура собеседования

Стратегия, которую я сейчас представлю Вам, отработана, отшлифована и работает практически в любой сфере бизнеса. Она не требует от Вас, как от руководителя, быть психологом или рентгеновским аппаратом. И это главное.

Просто с помощью элементарной манипуляции Вы добьётесь от людей выполнения нужных Вам действий и сделаете так, что самые лучшие кадры останутся у Вас работать.

С самого начала покажите человеку, что рулевой здесь Вы. Это значит, что весь разговор ведёте Вы, и вся игра идёт только по Вашим правилам.

– Иван Иванович, меня зовут Александр Сергеевич, и наш разговор будет построен следующим образом. Сначала я задам Вам несколько вопросов по заполненной Вами анкете, далее расскажу, что Вам придётся делать, если Вас примут на работу, и затем Вы сможете задать мне те вопросы, которые у Вас останутся. Такой вариант Вас устраивает?

Если человек говорит: «Давайте, я сразу задам вопросы», – то Вы ещё раз обозначаете правила своей игры.

– Я человек подчиненный, и моё руководство требует, чтобы собеседование проходило по определённому плану, который я обозначил Вам. Прошу Вас отнестись к этому с пониманием. Давайте, начнём.

Если человек никак не унимается, то отправьте его восвояси.

Нормальные адекватные люди понимают, что если они не хотят играть в Вашу игру, то собеседование на этом прекращается. У них всегда есть возможность стать предпринимателем, открыть свой бизнес и играть уже по своим правилам. Но здесь они не могут позволить себе вести себя так, как им хочется.

Никогда не задавайте тупых, глупых вопросов, таких как:

– А почему Вы уволились с прежнего места работы?

В данном случае Вы не услышите правду. Правдивую версию человек никогда в жизни Вам не скажет. В лучшем случае Вы услышите его версию развития событий. Но это тоже не будет 100% правдой.

Чтобы человек дал Вам более честный ответ, немного спровоцируйте его.

– Что Вас вынудило уйти с этой работы?

На такую постановку вопроса люди отвечают принципиально по-другому. Поэтому не спрашивайте то, на что услышите откровенную ложь, либо неполную правду. Задавайте конкретные вопросы, касающиеся материальной ответственности, аккуратности в заполнении документов или касающиеся именно Вашего бизнеса.

Если Вас интересуют какие-то специфичные данные (наличие автомобиля, знание компьютерных программ), то заготовьте вопросы, на которые, получив ответ, Вы сможете понять, насколько данный человек соответствует Вашим требованиям. Если он знает какой-то программный продукт, то задайте ему каверзный вопрос.

При помощи анкеты получите от соискателя обязательные данные: ФИО, паспортные данные, прописку, информацию хотя бы об одном родственнике и последнем месте работы с указанием телефонов. Ваша задача – собрать о претенденте максимально полную информацию.

В анкете Вы можете писать абсолютно любые вопросы, ответы на которые помогут Вам узнать о претенденте и его опыте работы именно то, что Вам нужно и интересно.

Не менее важен вопрос по поводу наличия кредитов, который позволит Вам понять размер обязательств претендента, и Вы соотнесёте его с будущей заработной платой соискателя. Если кредит не будет съедать весь его доход, то можете спокойно работать с человеком, поскольку для него этот заём станет в некотором роде стимулом к качественному выполнению служебных обязанностей.

Если же Вы увидите, что на оплату кредитов кандидату не будет хватать той заработной платы, которую Вы готовы предложить ему, то лучше не рискуйте. В любом случае принимайте решение самостоятельно в отношении принятия человека на работу, имеющего множество кредитных обязательств.

По своему опыту могу сказать, что, если человеку нечего скрывать от Вас, то он абсолютно спокойно напишет информацию о своих родственниках до седьмого колена. Если же у человека есть какие-то проблемы, то он начнёт задавать Вам различные вопросы и будет агрессивно вести себя, заявляя, что запрашивать подобные данные неправомерно.

Те люди, которые ничего не боятся, ни от кого не скрываются и не воруют, спокойно заполняют предоставленную им анкету.

К анкете Вы можете приложить выдержку из Уголовного Кодекса с указанием сроков лишения свободы за мошенничество, подлог, кражу и так далее. С одной стороны, подобная выдержка ни к чему не обязывает. Но, с другой стороны, она предостерегает соискателей от неверных действий на подсознательном уровне.

Не пишите в своей анкете тупые и ненужные вопросы, которые не будут нести Вам никакой полезной информации о человеке, которого Вы собираетесь принять на работу.

Если по каким-то причинам Ваш секретарь не проверяет анкеты соискателей, то обязательно проверяйте их сами. Я никогда не проводил собеседование с человеком, если он приходил без необходимых документов (паспорт, водительское удостоверение, трудовая книжка). В данном случае человеку предлагалось записаться на другое свободное время, но уже при наличии документов.

Когда вакансия нематериально ответственная и ограничивается только работой в офисе, то из документов помимо трудовой книжки достаточно проверить только паспорт. По своему опыту рекомендую спрашивать у мужчин ещё и военный билет.

Не чувствуя наказания за какие-то пусть и мелкие преступления, человеку свойственно обманывать и воровать. Чтобы не подвергать себя риску, проверяйте документы перед собеседованием.

Обязательно задайте человеку несколько вопросов, касающихся его семьи: с кем проживает, где живёт, соответствует ли прописка месту проживания, по каким телефонам с ним можно будет связаться.

Рассказав текст собеседования, и не дав возможность задавать Вам вопросы, скажите:

– Сейчас я готов передать Вашу анкету на рассмотрение в службу безопасности нашей компании. В случае её одобрения, Вам перезвонят сегодня вечером и пригласят на полный рабочий день для ознакомления с полным объёмом работ и служебными обязанностями. Какие вопросы у Вас остались?

В большинстве случаев уже никто ничего не спрашивает, потому что своим рассказом Вы ответили на 90—95% вопросов, витающих в голове соискателя. Если же какая-то неосвещённая тема осталась у человека, то он скажет Вам об этом. А далее, как в продажах, сделайте заключение сделки, дав человеку определённый выбор без выбора:

– Вашу анкету я отправляю на рассмотрение.

Обычно в знак согласия человек кивает головой.

Однако бывают и такие ситуации, когда соискатель работы пугается рассмотрения его анкеты службой безопасности. И в этом случае он говорит:

– Я подумаю над Вашим предложением. Можно я заберу анкету?

Тут становится всё предельно ясно: либо человек солгал в анкете, либо категорически не хочет, чтобы ему кто-то звонил.

Большинство малых предприятий зачастую не имеют собственную службу безопасности, поэтому данную роль может сыграть секретарь.

Такая защита оградит Вас от наглых и безбашенных дураков, которые имеют, возможно, изначально задачу – явиться к Вам с нехорошими целями.

Когда человек уйдёт от Вас, секретарь должен взять его анкету и позвонить по указанным в ней телефонам. Телефонов должно быть минимум два, один номер родственников соискателя, другой с прежнего места работы.

Если секретарь звонит на предыдущую работу, то говорит следующее:

– Здравствуйте, компания «Окна-Строй», к нам приходил Иванов Иван Иванович устраиваться на работу. Как Вы можете его охарактеризовать?

Если звонок предназначен родственникам соискателя, то текст секретаря следующий:

– Здравствуйте, Вас беспокоит служба безопасности компании «Окна-Строй», Екатерина. К нам сегодня приходил устраиваться на работу Иван Иванович. Вы с ним знакомы? Вы его мама? Как Вы можете его охарактеризовать? У нас работа материально ответственная.

Секретарь должен разговаривать предельно вежливо. Если все телефоны правильные, и человека охарактеризовали нормально, то вечером перезвоните ему:

– Ваша анкета одобрена, мы ждем Вас завтра к 9 утра на полный рабочий день.

Идя на собеседование, человек вряд ли думал, что сегодня его анкету будут прозванивать, и когда он писал номера телефонов, то считал, что его рукопись никто читать не будет. Поэтому вероятность лжи присутствует, но в тоже время она очень мала. Если все телефоны написаны неправильно, то прекратите общение с этим человеком.

Если указан один неправильный телефон, то перезвоните кандидату и скажите:

– Иван Иванович, нам только что сообщили, что Вы указали неверный номер телефона. Пожалуйста, уточните, а мы перезвоним Вам позже.

Если человек уточнять номер не хочет, значит, анкета идёт в мусорное ведро. Но случается так, что люди просто описываются, либо у них трудно разбираемый подчерк.

Вообще, собеседование направлено на то, чтобы узнать о человеке, как можно больше информации. Но за 15—20 минут можно узнать только то, что претендент захочет Вам соврать. Поэтому задача личных встреч заключается в отсеивании тех, кто не хочет подчиняться правилам и не может нормально отвечать на вопросы анкеты.

Возможно, что кто-то не понравится Вам по поведению. Однако в любом случае Вы сможете оставить тех, кто подходит Вам, и далее направите их по руслу рекрутинга.

 
1. Обозначьте правила игры
 

 
2. Задавайте правильно построенные вопросы
 

 
3. Сверьте данные, написанные в анкете, с документами кандидата
 

 
4. Передача анкеты в службу безопасности для одобрения
 

 
5. Прозвон анкет
 

Принимая людей без документов, Вы довольно сильно рискуете и заранее ставите себя в неблагоприятные условия.

Обзорный день

В советское время человека, устроившегося на завод, брали за руку и водили по территории, чтобы показать ему, что где находится. Вот столовая, вот бухгалтерия, вот цех, вот проходная и т. д.

Подобный обзорный день устройте человеку, которого Вы планируете принять на работу. Пусть в обзорный день соискатель смотрит на рабочий процесс и посильно участвует в нём.

Не позволяйте соискателю ставить себя выше человека, который показывает ему работу.

Ретрейн

Ретрейн – это тренировочный день претендента, или его практическое знакомство с Вашей работой, с которой Вы познакомили его в теории.

Скажите человеку, что будете учить его. На самом деле, проверьте его в реальном деле. Расскажите, что для него будут проходить первичные тренинги, на которых он получит главную информацию. А на самом деле, заставьте его делать то, ради чего он пришёл к Вам.

Вы должны узнать у человека, что он понял, и готов ли он работать у Вас.

Ретрейн может проходить сразу после обзорного дня или после нескольких дней обучения.

Для чего он нужен?

Когда человек приходит устраиваться на работу, то выглядит немного скованно, так как пока никого и ничего не знает. Раскрепощается новичок примерно только через неделю.

Ретрейн позволяет уже на первоначальном этапе рекрутинга частично понять, кого именно Вы берёте в свою команду. Ретрейн, проводимый после обучения, позволяет Вам что-то требовать от человека, ведь Вы обучали его и вкладывали в него свои силы.

На ретрейне новичок изучает товар, использует систему «5 шагов 8 ступеней» и закон вероятности на практике и учится продавать.

Обучение персонала

После обзорного дня предложите человеку пройти обучение у Вас. Но, на самом деле, устройте ему проверку на способность выполнять необходимые обязанности. Проведите экзаменационный тест и узнайте, насколько претендент готов работать у Вас. И если на данном этапе Вы придёте к обоюдному решению взаимного сотрудничества, то приступайте к заключению договора.

Итак, система обучения делится на две категории – обучение сотрудников, не имеющих опыт, и обучение сотрудников, имеющих какой-то опыт. Первую категорию людей я обучаю основам с нуля до 100%. Что касается вторых, то мне приходится анализировать их компетентность, чтобы понимать, где у них находятся дырки в области необходимых знаний.

Люди, которые приходят устраиваться на работу, зачастую хвалят себя за глубокие познания и умения в той или иной работе. Но стоит им дать какое-то задание, как, тут же, выясняется, что это далеко не так. Новоиспеченные сотрудники начинают выть, скулить и говорить:

– Клиенты Вашей компании какие-то неправильные. Вот на прежней работе с этим было всё просто отлично.

Ваша задача – понять, какие дыры в умении людей Вам нужно ликвидировать, чтобы они начали выполнять свои служебные обязанности.

Чему же нужно учить новичков?

Знать товар, значит, знать его технические характеристики (вкус, цвет, размеры, отличительные особенности), а также скрипт презентации.

Прочтите лекцию на тему «Знание товара» и отработайте с работниками скрипт презентации, чтобы в дальнейшем они досконально знали, что они предлагают клиентам.

Многим людям даже в голову не приходит, как запросто можно получить такие навыки. Делается это следующим образом. Утром дайте сотруднику планшет с листочком и отправьте его на ближайшую остановку проводить опрос «Что сегодня люди пили на завтрак, чай или кофе?» Как только он опросит сто человек, так сразу возвращается в офис.

Кто откажется проводить опрос, сразу можете убирать таких людей с продаж, толку от них не будет. Из них могут получиться хорошие секретари, администраторы, кто-то ещё, но только не дистрибьюторы.

В результате внедрения данного навыка человек привыкает к тому, что на него идёт входящий поток клиентов, и его задача – просто получить от людей нужную информацию.

Если же Ваши сотрудники не выезжают к клиентам в течение дня, то выберете из «Желтых страниц» список организаций, с которыми Вы никогда не будете работать.

К примеру, это могут быть салоны красоты, которым Ваши сотрудники будут предлагать по телефону лошадиный шампунь. Задача сотрудников – доказать Вам, что они могут выйти на ЛПР.

Дистрибьютор – это волк, который активно бросается на добычу. Если человек не умеет спрашивать, не умеет контактировать, то дистрибьютор из него не получится. Приучая человека к холодным контактам, Вы делаете так, что сотрудник перестает их бояться. Ему становиться всё равно.

Теоретически научить человека навыкам холодных контактов невозможно. Всё приходит только с практикой.

Учите новичков системно обрабатывать возражения. Введите так называемые карточки возражений или заведите тетрадь, в которой есть разные типы возражений.

Получив от Вас готовую тетрадь или карточки, сотрудники смогут прочитать несколько ответов на то или иное возражение клиента и далее в течение месяца будут вписывать новые возражения и узнавать у коллег, как лучше всего обрабатывать их.

Разделите клиентов на группы и в течение первого месяца учите новичков работать с каждой из них индивидуально.

Помните, что женщины более эмоциональны и лучше визуализируют, а мужчины часто опираются на логику.

Очень важно то, что Вы рассказываете новичкам о своей компании. Почему? Потому что любой продавец сначала продаёт себя, потом продаёт компанию и только после этого продаёт товар.

Для того чтобы дистрибьютор мог продать клиенту Вашу компанию, он должен верить в неё, в Вашу идею и в Вашу идеологию. Вот этому и учите своих сотрудников.

Основная проблема давно работающих дистрибьюторов заключается в том, что они начинают выбирать клиентов. И когда Вы заставите их ещё раз отработать с определёнными покупателями, то они специально начнут сливать тех клиентов, с которых заработают мало или с которыми им не выгодно работать.

Чтобы бороться с подобной ситуацией, обучайте людей правильной работе с клиентской базой. Объясняйте и показывайте на примере других, что тот, кто выбирает, имеет менее стабильные заработки, чем тот, кто не выбирает.

Обязательно встройте систему контроля: правильно ли работают Ваши сотрудники с клиентской базой; работают ли они на 100% с каждым или кого-то отфутболивают. Включите в клиентскую базу телефон своего друга и попросите его дать Вам обратную связь. Вот тогда Вы узнаете, насколько правильно работают Ваши сотрудники.

 
1. Знание товара
 

 
2. Навыки эффективных холодных контактов
 

 
3. Обработка возражений
 

 
4. Индивидуальный подход к клиентам
 

 
5. Идеология и вера в компанию
 

 
6. Правильная работа с клиентской базой
 

Обучение новых сотрудников и их дальнейший инструктаж

Большинство соискателей не хотят обучаться более 7 дней, поэтому не делайте для них обучение больше недели. Пусть лучше таких дней будет меньше (2—3).

В течение испытательного срока на своём личном примере или на примере какого-нибудь своего сотрудника покажите человеку всё, что он должен будет делать при исполнении служебных обязанностей. А также научите его пользоваться служебными инструкциями.

Каким образом должно проходить обучение?

работаете только Вы или Ваш сотрудник, выполняющий роль наставника. Претендент на вакансию наблюдает за всем происходящим, записывает возникающие вопросы и изучает инструкции. 1 день:

половину дня работаете только Вы, вторую половину дня Вы работаете с претендентом по очереди. 2 день:

Вы работаете с претендентом по очереди, вторую половину дня работает только он. 3 день:

претендент начинает работать, Вы наблюдаете за ним, исправляете его ошибки и дальше начинаете работать по очереди. 4 день:

проходит так же, как и четвёртый. 5день

претендент работает сам, а Вы контролируете его работу и разбираете ошибки, которые он допускает. 6 и 7 дни:

Что должен получить человек за дни обучения?

• Максимальную исчерпывающую информацию о товаре или услуге.

• Полный разбор целевой аудитории, её проблемы и «боли».

• Правильную работу с возражениями.

Предоставьте своему сотруднику все необходимые средства для работы, которые он сможет использовать в процессе продаж, росте своего профессионального уровня и увеличения прибыли.

Обучение персонала играет очень большую роль в эффективности работы всей команды. Если специалисты Вашей компании не проходят постоянного обучения и не повышают свою квалификацию, то в дальнейшем это пагубно сказывается на прибыли всего предприятия.

Повышая уровень профессионализма своих сотрудников, Вы усиливаете их навыки, а также повышаете их уверенность в себе и уверенность в достижении поставленных целей.

Личностное обучение позволяет развиваться одному из самых главных ресурсов любой компании – трудовому ресурсу. Любому сотруднику приятно, когда руководство заботится не только о своей прибыли, но и о персонале. Благодаря высокому профессионализму сотрудников развивается и растёт рейтинг самой компании.

В результате корпоративного обучения каждый сотрудник начинает работать гораздо эффективнее. При этом он знает, что компания окажет ему всяческую поддержку.

По мнению специалистов, подобная подготовка увеличивает производительность на 22%, а в сочетании с регулярным обучением – на 88%.

Проведенные исследования в США показали, что компании, регулярно проводящие корпоративное обучение, повышают не только производительность труда, но и увеличивают свою прибыль и количество клиентов.

Эффективная система обучения

Система эффективного обучения, о которой сейчас пойдёт речь, предназначена для начинающих бизнесменов и руководителей, заинтересованных в обучении своего персонала, для HR-менеджеров, которые регулярно занимаются рекрутингом, а также для всех тех, кто желает научиться создавать эффективные системы обучения.

Для того чтобы усвоить данный материал, необходимо ввести вводные данные с помощью конкретных примеров.

Итак, дано:

• определённый бизнес продаж – Ваш бизнес;

• руководитель – Вы;

• молодой перспективный сотрудник – Вася Пупкин.

Молодой сотрудник, не значит, что ему 15—20 лет. Это значит, что он недавно работает в Вашей компании и своим трудом и отношением к работе показывает определённую перспективность. В качестве руководителя Вы решили научить этого сотрудника руководить филиалом, то есть решили расширить свой бизнес.

Начало обучения

Любое обучение начинается с составления определённых параметров обучающей системы по следующей схеме.

Если рассматривать в качестве примера Васю Пупкина, который пришёл в Ваш бизнес и неплохо зарекомендовал себя и из которого Вы хотите вырастить руководителя филиала, то цель – стать руководителем – будет для него достаточно большой и великой.

С другой стороны, если Вася Пупкин пришёл к Вам, абсолютно не умея продавать, а просто желая этому научиться, то для него, зарабатывающего на сегодняшний день копейки, большой и великой целью будет – научиться при помощи продаж зарабатывать неплохие деньги.

Для разных людей цели могут быть разные, но для каждого человека, которого Вы собираетесь учить, цель должна быть большой и великой.

Именно здесь многие люди делают множество ошибок, они рассматривают реальность цели только для обучаемого человека, применяя его данные на свой опыт и пытаясь анализировать для него реальность цели. Они не пытаются анализировать, насколько эта цель реальна для них самих, как для бизнес-тренеров, учителей, наставников.

Я знаю множество примеров, когда люди пытались кого-то научить, будучи сами к этому не готовы.

Предположим, что сегодня передо мной стоит задача – научить какого-либо человека руководить фермой по разведению овец. В баранах я ничего не понимаю. Я не знаю, чем их кормить, в каких условиях их нужно содержать, чем лечить, куда сбывать заготовленное мясо.

Для обучаемого человека данная ситуация возможно и была бы реальной, но для меня лично конечно же нет. Поэтому очень важно учитывать свои возможности, важно учитывать то, чему Вы можете научить.

Рассмотрим обычную среднюю школу, задача которой – дать ученикам определённый объём знаний по различным предметам. Задачу не выполняет один человек, в школе работают многие учителя, каждый из которых отвечает только за свой предмет. Учитель математики не ведёт урок физкультуры, а учитель истории не преподаёт физику.

Реальность для Вас, как для учителя, состоит в том, что Вы должны организовать ситуацию таким образом, чтобы Ваш сотрудник, которого Вы планируете сделать руководителем филиала, смог бы получить необходимые знания. И абсолютно не важно, кто будет ему давать эти знания, Вы или кто-то другой. Главное, чтобы этот сотрудник смог научиться всему, что поможет ему достичь великой цели.

Непонимание своей чёткой точки старта – это проблема многих людей.

Обычно процесс обучения происходит следующим образом.

– Привет, Вася! Я посмотрел, как ты работаешь за последние несколько дней. Ты молодец! И я хочу, чтобы ты стал в моей компании начальником отдела. Для этого тебе надо знать вот это, это и это.

Обычно на этом всё и заканчивается. Здесь нет анализа точки старта, нет чёткой системы обучения, нет правильных построений путей обучения. Человек получает знания спонтанно, хаотично, не имея возможности получать необходимое их количество.

Вы должны чётко понимать в цифрах, к чему Вы хотите прийти. У Вас должно быть не менее пяти числовых параметров желаемой цели.

Примеры конкретных параметров точки старта

Возьмите черновую тетрадь и проанализируйте в ней все пункты, которые придут Вам в голову и которые повлияют на процесс открытия нового филиала.

Благодаря определённому опыту я не раз сталкивался с людьми, которые, не оценив свою долю рынка, пытались открыть рядом с собой новый филиал. Они не понимали, что этот филиал будет снижать им прибыль.

Именно поэтому Вы должны чётко понимать, где хотите открыть новый филиал: рядом со своим офисом или в соседнем регионе.

Подумайте, будет ли новый филиал мешать зарабатывать Вам деньги, или благодаря огромному рынку он будет работать так же, как работает сейчас Ваш действующий офис, абсолютно ничему не мешая.

Многие молодые бизнесмены, пытаясь открыть новый филиал, не заботятся заблаговременно о закупе товара и в момент открытия сталкиваются с серьёзными проблемами: поставщики не могут обеспечить их нужными объёмами в нужное время.

При открытии нового филиала учитывайте логистику и просчитывайте необходимые закупки.

Открытие новых филиалов требует финансовых вложений. Я неоднократно видел, как разные руководители пытались открывать новые подразделения, не имея на это материальную возможность. Мало того, что им приходилось влезать в долги, так ещё эти филиалы закрывались спустя 1—2 года, нанося серьёзный ущерб своим владельцам.

Предположим, что сегодня Ваш филиал продаёт на 10000$ в день. Исходя из этого, начните прямо сейчас готовить систему, благодаря которой у Вас откроется новое подразделение. А для этого наберите новых сотрудников, которые будут работать в новом филиале.

Однако делать это в ущерб своему бизнесу будет довольно глупо. Поэтому для начала Вы должны понять, насколько Вы можете увеличить свои объёмы продаж, чтобы открылся новый филиал. Это касается, как товара, так и сотрудников, которых нужно где-то размещать и выделять для них какие-то средства.

Получив конкретные данные и конкретные цифры, проанализируйте в своей тетради пункты и параметры конкретной конечной цели. Рассмотрите сроки открытия нового филиала и оцените необходимое количество сотрудников, которые должны будут в нём работать.

Оцените необходимое количество товара и объём начальных продаж, учитывая местоположение так, как это влияет на объём вложений и сроки окупаемости. Не забывайте, что большинство бизнесов являются сезонными в большей или меньшей степени. Пропишите в тетради все конкретные пункты, к чему Вы будете стремиться.

Эффективная система обучения

Первым делом оцените в эффективной системе обучения точку старта и точку своей цели, но не мысленно, а на бумаге и в цифрах. Эффективная система обучения – это есть разница между конечной целью обучения и точкой его старта. Это есть разница между конкретными параметрами, которые Вы хотите получить и которые Вы имеете сегодня.

Если у Вас нет параметров начальной точки, то получается так, что Ваша система обучения основывается на каких-то непонятно откуда идущих и в каких объёмах берущихся данных, которые Вы пытаетесь влить в Васю Пупкина. Другими словами, Вы учите своего сотрудника тому, что взбрело Вам в голову в данный момент.

Однозначно, что такая система обучения изменит Васю Пупкина, научит его чему-то и принесёт ему определённые результаты. Но, если Вы хотите сделать это эффективно и быстро, то обязательно должны иметь параметры точки старта. Поэтому пропишите конкретные пути организации процесса обучения от начала до получения конечной цели.

Помните, как в начальной школе Вы учились сначала рисовать закорючки и палочки? Потом учителя учили Вас писать и считать. В средних классах Вы постепенно начали изучать историю, физику, химию. И только в старших классах появились такие предметы, как биология, астрономия и обществоведение.

То же самое должно происходить и в создаваемой Вами системе обучения.

Какой-то путь Вася Пупкин будет проходить от начала и до конца. Например, путь личных продаж. Без личного умения продавать много и стабильно Вася Пупкин не сможет руководить филиалом, потому что он не сможет научить своих сотрудников продавать много и стабильно.

В какой-то момент обучения Вы придёте к тому, что Вася Пупкин должен будет уметь тренировать других людей. Затем он должен будет уметь разбираться в логистике и в финансовых вопросах, которые будут касаться не просто его личных финансов, а будут уже касаться финансов целого подразделения.

Итак, Вы учите Васю Пупкина:

• продавать,

• учить других людей,

• разбираться в логистике и в финансовых вопросах.

Конкретно в Вашем примере это могут быть другие пункты, но начинаться обучение должно, прежде всего, с составления чёткого плана, с постановки правильной великой большой цели. Обучаемый должен понимать точку старта, реальность цели и то, что Вы хотите от него получить в конечном итоге.

Всё это необходимо записывать в тетрадь для того, чтобы потом оформить чёткий план обучения.

Успех обучения

Успех обучения – это успешно пройденный путь от точки «А» в точку «В». В системе обучения этих путей должно быть несколько. Но в данной статье я буду рассматривать только один единственный путь, например, путь обучения продажам Васи Пупкина.

Успех обучения – это знания руководителя, позволяющие сделать следующий шаг. Как руководитель, Вы должны досконально знать, как пройти этот шаг. Вы должны на 100% разбираться в тех вопросах, которым Вы учите других. Вы должны стать поводырём для своего «слепого» ученика, который ходит с палочкой.

Поводырь чётко знает, куда вести за руку. Если Вы не знаете, как сделать следующий шаг, то привлекайте того, кто это знает и умеет. Введите в свою систему обучения такую роль. Пусть Васю Пупкина чему-нибудь учит другой человек.

А насколько реально Васи Пупкину перепрыгнуть из точки «А» в точку «В»?

Понятно, что стоя перед девятиэтажным домом, запрыгнуть на девятый этаж могут только Супермен или Бэтмен. Но для простых смертных человечество давным-давно придумало лестницу.

При создании системы обучения не пытайтесь повторять заслуги супергероев. Просто идите по стандартному пути, выстраивая лестницу обучения.

Лестница обучения

Итак, есть путь с первого по девятый этаж от начальных параметров к конечным параметрам. Эти параметры разбейте на шаги, на ступеньки.

Вы должны не просто составить план, чему должен научиться Ваш ученик, а Вы должны составить систему обучения, благодаря которой, Ваш обучаемый сможет выполнять необходимые объёмы. И в этом Вам поможет лестница обучения.

Успех обучения – это правильно и поэтапно расставленные Вами ступеньки, с точки зрения учителя, наставника, руководителя. Например, Вася Пупкин должен лично научиться продавать товар стабильно на сумму 10000$ в месяц. Что Вы должны сделать?

Вы можете сделать так, как делают большинство руководителей: просто подойти к Васе Пупкину и сказать:

– Или в конце месяца у меня на столе лежит 10000 «зелени» в качестве твоих заказов, или ты уволен.

Но это не есть система обучения.

Система обучения должна включать в себя определённые этапы и шаги, благодаря которым Вы будете учить своего ученика.

Что обычно делаю я?

Обучение, в котором у меня есть конечная цель, я делю на конкретные шаги. Далее подхожу к человеку и говорю:

– Сейчас мы начнём с тобой досконально изучать товар, который ты будешь продавать.

После я начинаю учить его подходам к клиентам, чтобы убрать у человека комплекс общения с незнакомыми людьми.

Далее я учу человека работать с элементарными возражениями и с различными типами клиентов.

Путь обучения разбивается на шаги по следующей системе:

•1 шаг: Элементарные действия, которые позволяют обучаемому человеку просто зарабатывать деньги на хлеб насущный

Этим шагом Вы заманиваете человека на свою работу. Вы ему говорите:

– Смотри, ты продал, ты можешь, ты молодец!

•2 шаг: Действия, направленные на стабильность заработка обучаемого

Вторым шагом Вы укрепляете позиции обучаемого человека, говоря ему:

– Смотри, ты стабильно продаёшь, стабильно зарабатываешь.

•3 шаг: Вы доверяете обучаемому человеку самостоятельно вести какой-либо процесс в отделе без Вашего участия

Этот шаг позволяет Вам увидеть способности Вашего ученика.

Все эти шаги должны быть разбиты по этапам сложности, как это было сделано в средней школе от закорючек до интегралов. Такими шагами Вы достигните того момента, когда обучаемый начнёт сначала продавать, а потом постепенно начнёт продавать стабильно.

Проверьте каждый шаг на правильность. Каждый шаг должен соответствовать пяти критериям. Если такого соответствия не будет, то шаг не будет работать, и его придётся пересмотреть.

Критерии шагов лестницы обучения

Оцените начало и конец обучения. Чётко и конкретно определите задачи нового шага. Разбейте задачи на более реальные и выполнимые. Развивайте в своём ученике навыки и умения в нужном направлении и объёме.

Например, в первом шаге научите Васю Пупкина досконально знать товар. Попробуйте оценить этот шаг по достижимости. Если в Вашем офисе всего лишь 20 видов товара, то за один день Вы реально сможете ознакомить обучаемого со всеми плюсами и минусами товара, а после успеете заставить его красиво рассказать Вам об этом товаре.

Если на Вашем складе находится 50 тысяч различных товаров, то их доскональное знание Васей Пупкиным будет не достижимым. Поэтому в данной ситуации пересмотрите этот шаг и сначала обучите Васю какой-то определённой категории товара, например, по цене, или по виду. Вы можете взять во время обучения принципиально несколько видов товара, чтобы человек понял принцип, а дальше уже самостоятельно влился в систему и самостоятельно начал изучать товар.

Чему нужно учить Васю Пупкина?

Он должен записать все характеристики товара, должен его потрогать, пощупать, посмотреть, изучить. Он должен рассказать Вам про каждый вид то, что он узнал о нём. Это будет определённым залогом, чтобы в последующем Вы смогли научить Васю Пупкина делать красивую презентацию.

Итак, если достижимость под вопросом, то шаг нужно пересмотреть и изменить.

Очень редко человек может с энтузиазмом и энергией делать что-то очень долго. Если процесс долгий, то человек начинает сомневаться в результате и начинает много думать над этим. Если быстрое достижение промежуточного успеха отсутствует, то обучаемый человек переключается на другие процессы.

Из личного опыта приведу пример с рыбалкой.

Я не заядлый рыбак, и не могу сидеть с огромным удовольствием на берегу реки много-много часов подряд, наблюдая за не колышущейся гладью воды. Мне нужен какой-то результат. Если меня приглашают на рыбалку, и в течение первого часа я не могу поймать пусть и маленькую-захудаленькую рыбку, то такое проведение времени меня начинает раздражать, и хочется заняться чем-то другим.

Делать что-либо долго, не получая результата, большинство людей не могут. Если процесс долгий, то человек начинает сомневаться в результате.

Когда в течение часа я не могу поймать ни одной рыбки, в моей голове начинают мелькать мысли: «Наверно сегодня плохая погода, поэтому не ловится». Не поймав рыбу, я начинаю разводить костёр, открываю тушёнку и ухожу от процесса рыбалки, ради которой приехал.

Ни один человек не способен заниматься каким-то делом с одинаковой энергией, которая выливается из него с одинаковым энтузиазмом и с одинаковым желанием. Без промежуточного результата человек начинает потихоньку затухать.

Процесс быстроты (день, неделя, месяц) зависит от того, чего Вы хотите достичь. Промежуточные успехи должны быть быстрыми в зависимости от поставленной Вами задачи. Если человек быстро получает положительный результат, то он понимает, что здесь он уже был и покорил это место.

Чем быстрее Вася Пупкин застолбит покорённый хребет, тем с большим энтузиазмом и энергией будет продолжать Ваш эффективный процесс обучения.

Обучаемый должен быть уверен в большой вероятности своего успеха. Если риски высоки, то высока и вероятность провала, и достоинства обучаемого унижены.

Очень важно учитывать восприятие риска именно ученика, а не своё. Если ученик считает риск большим, то он будет прогнозировать провал. Обучаемый должен думать только об успехе. Он должен планировать только успех.

Представьте, что идёт экзамен. Его сдали все, кроме Васи Пупкина.

Как чувствует себя Вася?

Он унижен, потому что все смогли пройти этот экзамен, а он не смог.

Давайте рассмотрим другой пример.

Вася Пупкин пришёл в клуб парашютистов, в котором работает инструктор-десантник с тридцатилетним стажем. Этот десантник совершал прыжки и в Африке, и над морем, и в разное время суток, и зимой, и летом, и за всё время совершил тридцать тысяч прыжков.

Когда инструктор возьмёт неподготовленного Васю Пупкина за руку, поведёт его в самый безопасный самолет, наденет на него самый безопасный парашют, затем самолёт поднимется на самую безопасную высоту, то степень риска у инструктора и у Васи будет разная.

При оценке степени риска инструктора и неподготовленного к прыжкам Васи Пупкина необходимо учитывать то, что у каждого из них в голове есть две реальности.

Первая реальность: если инструктор является десантником с тридцатилетним стажем и считает, что данный прыжок с парашютом безопасен, то Вася Пупкин будет уверен в безопасности этого прыжка. Но, с другой стороны, так как Вася Пупкин не подготовлен к прыжкам с парашютом и боится прыгать, то вторая его реальность будет говорить о том, что риск очень большой.

Когда Вы будете проверять свои шаги по критериям, то учитывайте вероятность риска не с точки зрения десантника с тридцатилетним стажем, а с точки зрения ученика.

Для того чтобы вероятность риска у Васи Пупкина и реальность, в которой живет этот риск, были бы значительно меньшими, нужно чтобы:

При составлении системы обучения минимизируйте риск в шагах. Проверяя шаги по критериям, обязательно проверяйте их на минимум риска.

Поведение и действия обучаемого необходимо постоянно контролировать. Постоянно помогайте обучаемому человеку с выполнением поставленных задач. Исправляйте его ошибки в момент их появления и постоянно ориентируйте его на успех.

Как обычно происходит процесс обучения?

– Вася, вот тебе новый товар. Твоя задача – обзвонить клиентов и собрать заказов на 10000$ в месяц.

После таких слов, большинство руководителей разворачиваются и уходят.

Это неправильно. Поведение и действия обучаемого необходимо постоянно контролировать. В течение всего времени обучения рядом с Вашим учеником постоянно должен кто-то быть, либо Вы, либо тот человек, которому Вы доверяете.

Для чего это нужно?

Дело в том, что некоторые задачи Вася Пупкин может выполнять правильно только на 90%. И если тренер или руководитель помогут ему чуть-чуть дожать первую, вторую, третью недоделанные задачи, то четвертую, пятую и шестую задачи Вася Пупкин сделает самостоятельно, будучи уверенным, что он сам может справиться.

Обязательно исправляйте ошибки обучаемого в момент их появления, а не тогда, когда будет завален шаг Вашего обучения, и человек будет унижен. Как только Вы увидели, что обучаемый направился не в ту степь, тут же исправляйте его ошибки.

Чтобы Ваша система обучения была успешной, всегда находитесь рядом с учеником, постоянно подбадривайте его: «Всё отлично, ты молодец, ты идёшь в нужном направлении», – и постоянно ориентируйте человека на успех.

Любой человек делает любое своё действие за что-то. Ничего в мире не делается просто так. Этот вопрос касается не только материальных, но и нематериальных благ таких, как любовь близких, благодарность, сострадание. Люди многое делают ради этого.

Во время обучения чему-либо любой человек должен получать признание своих действий. Ключ к успеху на пути к цели – это регулярные успехи в шагах, а регулярные успехи в шагах – это успех внутри шага, когда человек идёт в правильном направлении.

Постоянно контролируйте свои продуманные шаги на возможность поощрения обучаемого в случае его промежуточного успеха.

Поощрения бывают разными. Где-то Вы можете поощрять обучаемого человека деньгами, где-то мотивацией. Но не забывайте, что признание успеха в коллективе – это праздник и радость. Люди делают что-либо ради радости и праздника, они хотят, чтобы их признавали в коллективе. И Вы не должны забывать об этом.

Итак, каждый путь обучения нужно разбивать на ступени и строить лестницы обучения от дистрибьютора до начальника отдела продаж или руководителя филиала. Комплекс всех этих лестниц и есть эффективная система обучения. Каждый шаг в каждой лестнице Вы должны проверить на критерии, которые я описал выше.

У каждого пути есть своя лестница. У каждой лестницы, начинающейся в свой момент времени, есть своё определённое количество шагов, которые Вы обязаны проверить на критерии. Если шаг чему-то не соответствует, значит, его нужно пересмотреть.

Когда я составляю шаги в процессе рекрутинга или в процессе мотивации людей, то обычно использую всем известную пирамиду потребностей, или, как её ещё называют, пирамиду Маслоу.

Создавая первый шаг в своей системе обучения, я пытаюсь сделать так, чтобы этот шаг соответствовал физиологическим потребностям человека. То есть, в течение первого шага я должен научить человека просто зарабатывать деньги на хлеб насущный.

После физиологических потребностей следует безопасность, которая необходима любому человеку. В данном случае это есть стабильность заработка и уверенность в завтрашнем дне. Следующие шаги обучения ведут человека к тому, что он начинает стабильно зарабатывать деньги и начинает думать о чём-то более высоком.

И в конечном итоге, последний шаг ведёт человека к самореализации, то есть к самостоятельному руководству целым подразделением.

Составляя шаги обучения, не забывайте о потребностях своего ученика. Если Вы попытаетесь сразу научить его самореализации, но при этом у него не будет денег, чтобы прокормить свою семью, то ни о чём другом, как о деньгах, этот человек думать не будет. Ваша система обучения должна соответствовать пирамиде потребностей.

Все шаги фиксируйте в своей черновой тетради. Определите параметры точки начала и параметры точки Вашей цели. Определите тематику и пути обучения. Определите сроки, объёмы обучения и чему именно Вы будете учить своего ученика.

Исходя из критериев, разбейте каждый путь на ступени, из ступеней постройте лестницы обучения и зафиксируйте всё в тетради. Вместе с обучаемым человеком изучите данную лестницу обучения и определите сроки и результаты каждого шага.

Почему-то многие руководители не знакомят ученика со своим планом обучения. Во время моей учёбы в институте на стенде всегда висел план обучения, и любой студент мог с этим планом ознакомиться. Каждый студент точно знал, когда, чему и в каких объёмах его будут учить, что он сможет получить, и какие экзамены будут принимать.

Точно так же Ваш обучаемый должен знать и понимать, что все шаги уже продуманы Вами и расположены именно в том порядке, в котором они должны быть.

Правила прохождения лестницы успешного обучения

Человек должен позволить Вам быть лидером, он должен сказать Вам:

– Я верю тебе, готов идти за тобой хоть на край света. Я готов учиться у тебя всему, что ты будешь мне давать.

К сожалению, многие пытаются чему-то учить людей, не построив с ними отношения. Но без этого никакая система обучения работать не будет.

Поощрение – это признание момента, когда обучаемый прошёл этап и достиг промежуточной цели. Вы можете поощрить человека какими-то материальными вещами, или небольшой премией. Вы можете пригласить его в хороший ресторан или позвать его вместе с его семьёй в боулинг. Вы можете прийти с тортом к нему в гости и сказать: «Ты молодец!»

Ведите человека вверх по лестнице и до конца обучения поощряйте каждый пройденный им шаг.

Большинство руководителей не любят признавать свои ошибки.

Если в процессе обучения на каком-то этапе у Вас не получается сделать шаг, то признайте свою ошибку, вернитесь назад и начните с предыдущего шага. Скажите своему ученику:

– Я допустил ошибку в расчётах. Я думал, что ты быстро этому научишься, но не получилось. Я пересмотрел это шаг, и сейчас нам нужно вернуться в его начало и пройти его заново с изменениями.

Когда Вы признаете свою ошибку, то Ваши отношения с человеком только улучшатся, и его доверие к Вам возрастет. Если же Вы обвините человека в несостоятельности, то его доверие к Вам упадёт, и Ваши отношения ухудшатся.

Точка роста сотрудника в Вашей системе обучения обязана иметь конкретные параметры.

Невозможно из бесконечности вычесть пять. Точка роста обязана иметь практический конец, иначе Вы не сможете определить длину пути и объём вливаемой информации. Достигнутая точка «В» тут же станет точкой «А» нового этапа, и вот тогда данный процесс может быть бесконечным.

Когда обучение подойдет к концу, поставьте Васю Пупкина во главу филиала. Соберите всех сотрудников и скажите:

– Мы готовы открыть новый филиал. Но для того чтобы мы его открыли, я должен проверить Васю Пупкина. Это своего рода экзамен для него. С сегодняшнего дня в течение двух недель (месяца, 3-х месяцев) в офисе всем рулит Вася Пупкин. Я буду находиться рядом, но решений принимать не буду, все вопросы будет решать Вася Пупкин.

И в течение какого-то времени Пупкин будет делать всё, что требуется, но при Вашем присутствии. Образно говоря, Вы можете читать газету и одновременно наблюдать, что он делает. Наблюдайте, как он даёт указания, как решает проблемы. Если Вы видите, что он делает что-то не так, то тут же вливайтесь в ситуацию и исправляйте её, объяснив при этом Васе, что он сделал не так.

Когда без Вашей помощи Вася Пупкин сможет выполнять весь объём работы, которому Вы его научили, то можете уехать куда-нибудь на несколько дней и посмотреть, что из этого получится.

Если Вы увидите, что человек справляется со всеми проблемами без Вашей помощи и подсказок, то смело открывайте перед ним ворота бизнеса и получайте долгожданную прибыль.

 
. 1 Цель для обучаемого человека должна быть достаточно большой и великой
 

 
2. Цель должна быть реальной, как для Вас, так и для обучаемого
 

 
3. Чёткое понимание точки старта
 

 
4. Чёткое понимание конечной цели
 

 
1. Доля рынка, которую Вы занимаете на сегодняшний день
 

 
2. Объём закупок товара и возможность его увеличения
 

 
. 3 Доходы бизнеса и возможность открытия нового филиала по финансам
 

 
4. Сегодняшние объёмы продаж и реальная возможность их увеличения для дальнейшего деления бизнеса
 

 
5. Опыт руководства филиалом Васи Пупкина
 
 
6. Потенциал способности Васи Пупкина овладевать новым материалом (знаниями)
 
 
7. Авторитет Васи Пупкина в коллективе
 
 
8. Потенциал увеличения личных продаж Васи Пупкина
 

 
1. Достижимость
 

 
2. Быстрота
 

 
3. Минимум риска
 

 
• инструктор провёл несколько теоретических занятий для Васи Пупкина,
• научил бы его одевать правильно парашют и заставил бы его попрыгать правильно с табуретки,
• а в это время Вася наблюдал бы, как прыгают другие, и видел бы, что никто не разбивается.
 

 
4. Подконтрольность обучаемого человека
 

 
5. Поощрение успехов
 

 
. 1 Не наладив отношений, не начинайте путь к цели
 

 
. 2 Поощряйте каждый пройденный шаг
 

 
. 3 Не бойтесь признавать свои ошибки
 

Если Вы не можете самостоятельно передать человеку нужные ему знания, значит, привлекайте стороннюю силу, которая научит или доучит его.

Если вероятность риска высока, то человек боится унижения перед собой, перед коллегами, которые будут тыкать в него пальцем и говорить: «Ты лох».

Если Вам доверяют, то у Вас учатся. Если Вам не доверяют, значит, никакого серьёзного обучения у Вас не получится.

Заключение договора

Существует два типа договоров, которые Вы можете заключать со своими сотрудниками: трудовой и гражданский. Гражданский договор может называться договором подряда или договором на оказание временных услуг.

В любом случае, прежде чем заключать договор с сотрудником, обратитесь к юристу за помощью, попросив его подготовить для Вас договор. Но перед этим максимально подробно пропишите все служебные обязанности, которые должен исполнять Ваш сотрудник.

Скорее всего, увидев подготовленные Вами пункты договора, юрист скажет Вам, что они составлены некорректно. Однако Ваша задача – подготовить такой договор, чтобы в непредвиденной ситуации он мог бы защитить Вас со всех сторон. Поэтому объясните юристу, что если данные пункты не противоречат законам государства, то они должны обязательно присутствовать в Вашем договоре.

Когда договор будет готов, передайте его своему будущему сотруднику для ознакомления. После того, как человек ознакомится с Вашим договором, постарайтесь ответить на все его вопросы, которые будут касаться непосредственно его служебных обязанностей.

Если человек будет видеть, что в Вашем договоре всё прописано и оговорено, то он проявит к Вам своё уважение и доверие. Если же человек увидит в договоре какие-то размытые формулировки, которые будут непонятно как трактоваться, то начнёт думать, что Вы хотите обмануть его.

Когда Вы разъясните претенденту каждый пункт договора и ответите на все его вопросы, то скажите ему, что после подписания договора начнётся сначала неделя обучения, а затем испытательный срок.

Сделайте так, чтобы у Вашего претендента не осталось ни одного вопроса, связанного с договором, а Ваши с ним отношения стали максимально прозрачными.

6 способов, помогающих обезопасить Ваш бизнес

 
1. Ежедневную выручку храните в банке
 

 
2. Не афишируйте свой домашний адрес налево и направо
 

 
3. Не озвучивайте полную сумму проданного за день товара
 

 
4. Не храните средства компании на личном счёте
 

 
5. Не принимайте на работу тех, кто не предоставляет Вам свои персональные данные
 

 
6. Представляйтесь не владельцем, а управляющим бизнеса
 

Если у Вас нет личной машины, то не носите деньги в своей сумке и не возите их с собой в городском транспорте. Заведите себе офисную банковскую карту, ежедневно кладите на неё вырученные от продаж деньги и только потом отправляйтесь куда-либо по личным или рабочим делам.

В том случае, если для поездки в банк Вы пользуетесь услугами такси, то не заказывайте каждый вечер одну и ту же машину. Лучше найдите несколько служб такси и постоянно меняйте их .

Если Вы везёте деньги домой, то не делайте это в одиночку. Попросите инструктора проводить Вас, не объясняя цели. По дороге домой заведите какой-нибудь разговор, который отвлечёт Вашего сотрудника от рабочих моментов. При этом не заводите подчинённого в свою квартиру, пусть он подождёт Вас в такси или во дворе дома.

Никогда не говорите подчинённым, конкретно какую выручку Вы получили за день. Но если такая необходимость всё-таки возникнет, то озвучьте количество проданного товара, а не конечный денежный результат. Например,

– Сегодня мы продали 40 пар очков!!! Мы молодцы!

Не храните деньги на личной банковской карте, лучше переводите все средства на счёт своего ИП или ООО. Иначе однажды Вы окажетесь в ситуации, когда банк заблокирует Ваш счёт до тех пор, пока Вы не предоставите доказательств, откуда у Вас взялась такая крупная сумма денег.

Набирая сотрудников, не принимайте на работу тех, кто не предоставляет Вам свой паспорт, не даёт номера телефонов своих ближайших родственников, не называет адрес своего проживания и скрывает предыдущее место работы. Таких людей сразу отправляйте домой, не предоставляя им какую-либо информацию о работе. Но делайте это не сами, а с помощью секретаря.

Кто бы ни пришел к Вам, всегда говорите, что Вы – не владелец бизнеса, а только управляющий. Таким образом, Вы избавитесь от большого количества проблем и облегчите себе работу по управлению людьми.

На вопрос «Почему у Вас такие правила?» просто ответьте:

– Не знаю. Когда поеду в Москву на очередное собрание, то обязательно уточню.

Инфраструктура офиса

Помещение

Бизнес не может существовать без какого-либо помещения. Помещение для бизнеса прямых продаж должно соответствовать ряду принципов, которые позволяют повысить эффективность всей организации процесса продаж.

Если Вы ищите помещение, то помните о том, что главная составляющая принципов в поиске помещения – это его цена и готовность арендодателей включать в счёт аренды Ваши изменения этого помещения. Если цена аренды достаточно низкая, и арендодатели готовы зачесть средства, вложенные Вами в помещение, то часть изложенных ниже пожеланий к поиску помещения можно сделать самостоятельно.

Помещение должно находиться рядом с транспортными развязками, чтобы люди, приехавшие к Вам на собеседование, не плутали в поисках Вашего офиса. Помните, что неудобное расположение помещения значительно увеличивает сроки и трудности быстрого набора сотрудников.

Близость к транспортной развязке позволит пешим дистрибьюторам быстрее добираться до клиентов. Если Вы планируете набирать сотрудников с наличием легкового автомобиля, то рядом с Вашим помещением должна быть оборудована парковка для 15—20 машин.

Если Вы предполагаете работать с товарным направлением, то на прилегающей территории должно быть место для погрузочно-разгрузочных работ.

Размеры выбираемого помещения не должны быть менее 80 квадратных метров, иначе процесс получения и сдачи товара, а также проведения импектов и собраний будет очень затруднительным.

Желательно, чтобы в помещении было от 3 до 5 комнат.

Меньшее количество комнат не позволит Вам нормально организовать процесс работы офисных сотрудников в то время, когда в помещении будут находиться дистрибьюторы. Большее количество комнат может привести к процессу образования «профсоюзов» и «клубов по интересам» среди тех сотрудников, которые негативно могут влиять на весь бизнес-процесс.

Если в помещении будет более 5 комнат, то Вы не сможете вовремя увидеть и остановить возникшие негативные процессы. Все сотрудники должны быть на виду.

Если у Вас много подчиненных, то помимо кабинета директора Вам понадобятся еще 2 закрытые комнаты для того, чтобы разбивать людей на команды и мотивировать их отдельно друг от друга.

Если Вы работаете в товарном направлении, то самую сухую и «глухую» комнату отведите под склад. Будет очень хорошо, если в складском помещении не будет окон. Это благоприятно скажется на сохранности товара. Если Вы не сможете выделить под склад «глухую» комнату, то закройте окна плотными шторами или заклейте их бумагой.

Остальные комнаты распределите по своему усмотрению. Отведите места для call-центра, секретаря, руководителя и проведения импектов. Обустройте рабочие места сотрудников, работающих в офисе, так, чтобы им было удобно работать. Проведите все необходимые телекоммуникации к рабочим местам сотрудников.

Для секретаря отведите открытое пространство. Это может быть холл или какая-нибудь большая комната, где будут проводиться семинары и тренинги. Здесь же люди могут упаковывать товар в свои сумки.

Выбрав помещение, организуйте регулярную уборку этого помещения, а также узнайте об организационном процессе вывоза накапливаемого мусора.

Интерьер не обязан быть дорогим и престижным. Если Вы сможете грамотно объяснить соискателям, почему у Вас в офисе нет ремонта, то они спокойно воспримут любую обстановку.

При выборе и поиске помещения убедитесь в том, что там есть хотя бы одна городская телефонная линия. Желательно, чтобы при необходимости была возможность подключения ещё нескольких прямых городских телефонных линий.

Убедитесь, что в помещении хорошо работает сотовая связь максимального количества сотовых операторов. Особенно обратите внимание на тех сотовых операторов, которые предоставляют услуги безлимитного исходящего трафика.

Безопасность помещения заключается в максимальном исключении всех возможных форм несанкционированного проникновения (взлома, воровства).

Если помещение не защищено, то в обязательном порядке просчитайте весь комплекс мер по обеспечению безопасности (железная дверь, сигнализация, охрана), а затем оцените эти затраты. Также безопасность помещения включает в себя минимальные риски от протечек воды, пожара или каких-либо других бедствий.

 
1. Местонахождение
 

 
2. Площадь помещения и количество комнат
 

 
3. Телефонизация
 

 
4. Безопасность
 

Справка для сведения: на 25 квадратных метрах спокойно могут упаковываться до 25 человек.

Склад

Для бизнеса прямых продаж склад – это святая святых, где хранится товар, без которого невозможен сам бизнес.

От правильной организации работы склада зависит уровень Вашего дохода. Чем чаще Вы контролируете работу на складе, тем успешнее идёт Ваш бизнес.

Желательно, чтобы полная проверка склада проводилась еженедельно, а ежедневно проводился частичный осмотр. В обязательном порядке сохраняйте акты проверок для дальнейшего анализа недостающего или излишнего товара.

Во время приёма товара рассортируйте всё по позициям и уложите так, чтобы в нужное время товар можно было легко пересчитать. Помните, что в первую очередь склад связан с правильным умением считать. Если какой-то товар не соответствует нормам, значит, отложите его в сторону и составьте акт с указанием конкретных повреждений.

Если во время приёма товара Вы обнаружите недостачу, то тут же составьте акт недостачи и свяжитесь с поставщиком. Если на Ваш склад приходит товар из центрального офиса Вашей компании, то после его получения свяжитесь с ответственным лицом и доложите о приходе товара в офис.

В течение трёх дней осмотрите весь пришедший товар и в случае выявления недостачи или повреждений составьте акт и свяжитесь с поставщиком или центральным офисом.

Испорченный и бракованный товар складируйте отдельно. Примите все возможные меры, которые помогут отремонтировать данный товар или привести его в потребительский вид. Отремонтированный товар реализуйте по сниженной цене.

Обустраивая склад, поставьте у входа стол выдачи товаров таким образом, чтобы на склад мог пройти одновременно только один человек. Стол должен быть гладким и ровным, в противном случае Вы не сможете избежать порчи товара. На столе или рядом со столом установите компьютер так, чтобы кладовщику было удобно принимать или выдавать товар, а также вносить в компьютер данные.

Весь товар на складе уложите на поддоны и расставьте так, чтобы между рядами можно было спокойно проходить. Товар укладывайте стопками по принципу кирпичной кладки. Тот товар, который Вы не будете массово пускать в «поле» в ближайшее время, поставьте в самый дальний угол. По мере необходимости Вы можете переставить товар, учитывая все нюансы.

Охрана и безопасность

Безопасность Вашего бизнеса всегда будет зависеть только от принятых Вами мер, направленных на обеспечение этой безопасности. Пренебрежительное отношение к данному вопросу нередко заканчивается очень плачевно. Никогда не забывайте о том, что, не обеспечив безопасность, в лучшем случае Вы можете лишиться бизнеса, а в худшем – своей жизни.

Если в здании, где Вы арендовали помещение, есть охрана или сторож, то в обязательном порядке узнайте о возможном заключении договора с охраняемой стороной. Если такой службы не существует, то самостоятельно найдите тех, кто обеспечит Вам сохранность помещения в нерабочее время.

После того как Вы въедете в новое помещение, сходите в местное отделение полиции и познакомьтесь с сотрудниками, которые отвечают за общественный порядок в Вашем районе. По возможности предложите им посильную помощь в покупке канцелярских товаров для их отделения взамен на оказание помощи при необходимости.

Очень важную роль в безопасности играет кадровая политика. Если Вы видите, что человек может быть социально опасным, и Вы не можете противостоять этому, то не принимайте его на работу. Уделяйте особое внимание заключению договоров с сотрудниками, а также тщательно проверяйте их персональные данные до заключения договоров.

Никогда не занимайтесь подсчётом денег при сотрудниках. В моменты работы с наличностью двери Вашего помещения должны быть закрыты. Никогда не рассказывайте кому-либо о том, где находится банк, с которым Вы работаете, и время его посещения. Также не афишируйте пути своего передвижения по городу и место хранения наличных денег в офисе.

Со всей наличностью в офисе работайте только лично!

Делопроизводство

Документация и документооборот в офисе – это одна из составляющих Вашей безопасности. Чем более аккуратно и правильно Вы будете заполнять документы и безопасно хранить их в офисе, тем проще Вам будет не только найти их в случае возникновения какой-либо проблемы, но и воспользоваться ими, как щитом.

Много документов не бывает! От лишних документов всегда меньше вреда, чем от тех, которые отсутствуют в нужный момент.

Все офисные документы заполняйте в строго назначенное время. Если Ваш сотрудник не заполнил какой-то документ вовремя, а Вы не проконтролировали и не проверили внесение определённых данных, то это ЧП!

Анкеты сотрудников очень важны, так как в них содержится вся информация о сотруднике. И Ваш секретарь должен об этом знать.

Анкеты бывают двух видов: краткая и полная. Краткую анкету сотрудник заполняет при первом собеседовании, а полную только в том случае, если после обзорного дня Вы решили продолжить с ним сотрудничество.

При устройстве на работу анкету должны заполнять абсолютно все сотрудники в офисе, а не только дистрибьюторы. К каждой анкете обязательно приложите копии паспорта сотрудника, ИНН, СНИЛС, водительского удостоверения (при необходимости).

Все краткие анкеты храните в офисе, а полные унесите домой или какое-то другое место, известное только Вам.

Тест – это документ, показывающий Вам результат качества проведённого обзорного дня, а также профессиональную пригодность сотрудника. Данный документ не несёт в себе какой-либо юридической силы.

Договоры с сотрудниками бывают двух видов:

• срочный трудовой договор;

• договор о материальной ответственности.

Срочный трудовой договор должен регламентировать в полном объёме отношения Вас, как работодателя, и частного лица, как работника. Все пункты договора должны быть максимально законными и правильными. Срочные трудовые договоры храните в офисе вместе с краткими анкетами. Доступ к личным делам сотрудников должен быть только у Вас и Вашего секретаря.

Регистрационные документы должны храниться в отдельной папке в надёжном месте. Лучше всего для этой цели подходит сейф.

Накладные на выдачу товара должны храниться на складе. При получении товара со склада дистрибьютор ставит в накладной свою подпись.

Если Вы решили взять со своего сотрудника расписку в получении денег, то оформляйте её не на организацию, а на частное лицо. Таким образом, сотрудник берёт в долг не у компании, а у Вас лично. Расписка оформляется при двух свидетелях с внесением паспортных данных обеих сторон. Сотрудник пишет расписку собственноручно.

Коммуникации

Как руководитель, Вы должны правильно хранить, обрабатывать и передавать информацию. Это есть неотъемлемая часть бизнеса прямых продаж.

Не имея компьютера, Вы практически не сможете в срок посчитать склад, составить правильный отчёт, обеспечить операторов cаll-центра необходимым объёмом работ. Отсутствие безлимитного интернета приведёт Вас к существенным временным и финансовым затратам на междугороднюю связь.

Умение правильно и в полном объёме пользоваться различными программными продуктами позволит Вам быстрее получать и эффективнее анализировать различную информацию.

Офисный компьютер предназначен для работы в офисе, он помогает в решении офисных задач. Поэтому доступ к нему должны иметь как можно меньше сотрудников.

Если Вы не способны самостоятельно решать вопросы, связанные с налаженной работой компьютера, то в кратчайшие сроки найдите специалиста, который регулярно будет его обследовать и приходить к Вам по первому зову.

Информация, хранимая в офисном компьютере, очень дорога и важна. Если компьютер выйдет из строя, то Вы потеряете много времени, сил и денег на восстановление данных. Поэтому каждый вечер сохраняйте все документы и прикладные программы на внешний носитель. Это поможет Вам не прерывать надолго работу в случае форс-мажора.

Также Вы можете вести всю работу в Облако Mail.Ru. И если с Вашим компьютером случится какое-то непредвиденное обстоятельство, то Вы с лёгкостью сможете продолжить свою работу с другого компьютера.

Возьмите себе за правило не устанавливать на рабочий компьютер игры или не нужные для работы программы. Пользуясь интернетом, ничего не сохраняйте на компьютер, если не знаете, что это и от кого это пришло Вам. Никогда не открывайте письма от неизвестных Вам людей.

На офисный компьютер установите несколько программ, которые обеспечат Вам возможность полноценной работы. Например, Microsoft Office, Дубль ГИС, интернет браузер, Skype или телеграмм, графический редактор, Adobe Acrobat. Всё остальное – просто мусор.

Клиентская база является важнейшим программным продуктом, утеря или порча которого влечёт за собой большие финансовые и людские ресурсы. Создать её можно в приложении Excel, указав информацию о фирмах города: названия, адреса, телефоны.

Клиентская база позволяет обеспечивать работу операторов колл-центра и дистрибьюторов. Создать её можно самостоятельно или с помощью специалиста. Если Вы никогда не создавали клиентскую базу, то доверьтесь эксперту, а затем по мере необходимости вносите в неё свои коррективы.

База склад-офис работает с помощью программы Access и содержит всю информацию о движениях товара и денег в компании. Так же, как и клиентская база, она имеет первостепенное значение для слаженной и правильной работы офиса.

Офисный интернет должен выполнять функцию обмена рабочей информации и рабочего общения. Не забывайте, что вся остальная деятельность, производимая, с помощью интернета, приводит к рискам.

С помощью принтера Вы сможете распечатывать различные документы, накладные, прайс-листы. Выбирая принтер в магазине, не гонитесь за дешевизной, иначе уже через месяц Вам придётся покупать новый. Остановите свой выбор на лазерной модели не дешевле 10 000 рублей.

Некоторые офисные документы значительно выгоднее печатать в типографии тиражом от 500 штук. Для этого обзвоните несколько типографий или копировальных центров и найдите организацию, которая устроит Вас и финансово, и территориально.

 
1. Компьютер
 

 
2. Клиентская база
 

 
3. База склад и база офис
 

 
4. Интернет
 

 
5. Принтер
 

В кратчайшие сроки найдите центры обслуживания и ремонта для каждой единицы офисной техники, чтобы в случае возникновения поломок Вы могли быстро устранить недостатки.

Кадровая структура бизнеса

Вы, как руководитель, должны чётко и ясно понимать кадровую структуру своего бизнеса, чётко ранжировать сотрудников по служебным обязанностям, ответственности и степени власти. Без этого Ваш бизнес не сможет нормально существовать и развиваться.

Постройте вертикаль власти, исходя из опыта работы и образования сотрудников.

Создавая кадровую структуру, Вы должны понимать, кто и чем должен заниматься и за что отвечать.

 
Обязанности директора (руководителя):
– выдача ресурсов;
– осуществление контроля;
– оказание помощи;
– разработка и внедрение новых способов работы;
– управление;
– мотивирование;
– обучение;
– финансы;
– организация рабочего процесса;
– награждение;
– наказание;
– работа вне офиса.
 

Офисный персонал

Наполните свой офис разноплановыми сотрудниками.

Все расчёты производите только через кассу. Принимайте наличные деньги у дистрибьюторов не лично, а с помощью другого ответственного лица. Сделайте так, чтобы все сотрудники видели Вашего бухгалтера. Этим Вы покажете, что у Вас всё работает официально и законно.

За один день вряд ли Вы сможете найти полностью преданного Вам человека. Сделать это будет достаточно нелегко. Поэтому периодически проверяйте и контролируйте материально-ответственных сотрудников, специально создавайте сложные ситуации, в которых они будут самостоятельно искать выход и правильные решения.

Например, добавьте в кассу лишние деньги и посмотрите, как поступит человек (расскажет Вам о несоответствии денег или заберёт их себе).

Имея дело с материальными ценностями, не экономьте на охране. Это может стоить Вам жизни. Поэтому обязательно примите в свой штат охранника, либо установите в офисе тревожную кнопку.

Техническим специалистом может быть какой-нибудь молодой парень, который приедет к Вам по первому же зову и устранит технические неполадки. То же самое касается и программиста. А вот к юристу Вы можете самостоятельно ездить при необходимости.

Обязательно познакомьтесь со своим участковым, чтобы в случае противозаконных действий, совершённых каким-нибудь Вашим сотрудником, Вы могли своевременно получить квалифицированную помощь.

Хотя бы раз в месяц приглашайте участкового к себе в офис, чтобы подчинённые видели, кто является Вашим приятелем, и думали, прежде чем обмануть Вас.

Будучи руководителем, Вы должны не бороться с проблемами, а предотвращать их на уровне зарождения.

 
1. Постоянные сотрудники
      • секретарь
      • кладовщик
      • уборщица
      • бухгалтер
      • охранник
 

 
2. Временные сотрудники
      •технический специалист (сантехник, электрик, автослесарь и т.д.)
      • программист
      • юрист
      • участковый
 

Чем более полную анкету при устройстве на работу заполнит Ваш кладовщик или секретарь, тем меньше у него будет возникать соблазнов обманывать Вас.

Секретарь

Хороший секретарь – это половина гарантии того, что в Ваш бизнес будут приходить люди на обзорный день. Даже при сезонных спадах работы рекламы хороший секретарь добивается хорошего прихода новых сотрудников.

Выбор секретаря делайте, не опираясь на внешние данные человека, а исходя из его профессиональных качеств. Пригласите 2—3 соискателей на эту должность, дайте претендентам скрипт разговора по телефону и посмотрите, у кого из них будет самый лучший приход людей. Параллельно оцените, кто из кандидатов лучше работает с документами и приёмом заказов, а также правильно общается с остальными сотрудниками.

Таким образом, через несколько дней Вы сможете определиться, какой кандидат Вам подходит больше.

Главные обязанности секретаря – это приглашение людей на собеседование и работа с документацией. Также секретарь обязан вести контроль просроченных договоров и собирать заявки для дистрибьюторов.

Приход людей на собеседование должен быть не ниже 70% от всех записавшихся. При этом задача секретаря – регистрировать в специальной тетради каждого звонящего соискателя. Секретарь должен записать: ФИО претендента, возраст, телефон, время собеседования, источник, из которого человек позвонил по объявлению.

Когда люди начнут приходить на собеседование, секретарь должен раздать им краткие анкеты для заполнения, а затем проверить правильность заполнения и сверить паспортные данные.

После собеседования секретарь должен обзвонить все одобренные анкеты соискателей и пригласить людей на обзорный день.

Обяжите секретаря предоставлять Вам ежедневную информацию по входящим звонкам.

Секретарь должен записывать:

• сколько человек позвонило по Вашему объявлению;

• сколько человек записалось на собеседование;

• сколько человек из звонивших реально пришли на собеседование.

Качество работы секретаря оценивается в большей степени по проценту прихода. Не забывайте, что низкий процент прихода – это зря потраченные деньги на рекламу. Также смотрите, насколько щепетильно секретарь проверяет достоверность информации о сотрудниках и действующие сроки договоров.

Нормальное процентное соотношение записавшихся соискателей к пришедшим должно варьироваться в пределах 65—85%.

Кладовщик

При выборе кладовщика в первую очередь оценивайте умение человека быстро и правильно считать, а также пользоваться компьютером.

Зарплату кладовщика сделайте чуть выше средней зарплаты по городу, так как этому человеку постоянно придётся работать с материальными ценностями и считать склад по субботам.

У кладовщика должно быть удобное место работы. На эту должность можете подыскать человека, уже отходившего у Вас в «поле». Он будет хорошо знать специфику Вашего бизнеса, и Вам не придётся обучать его дополнительно.

В обязанности кладовщика входит:

• выдача товара дистрибьюторам и приём его обратно на склад;

• еженедельный подсчёт склада;

• содействие контролирующим органам;

• контроль правильного заполнения реализационных и долговых накладных;

• ответственное хранение всей складской документации, в том числе сертификатов;

• контроль сроков сертификации товаров;

• уборка склада и соблюдение чистоты;

• написание необходимых актов о недостаче и порче товара.

Операторы колл-центра

Операторы колл-центра осуществляют работу по обзвону организаций города с целью получения согласия на то, чтобы дистрибьютор подъехал к ним и продемонстрировал образцы товара.

Качество работы операторов очень сильно влияет на качество работы дистрибьюторов. Поэтому у каждого оператора должно быть удобное рабочее место и исправный телефонный аппарат.

Принимая на работу сотрудников колл-центра, осведомите их, насколько важна и ответственна их работа. Оплату труда для них сделайте из окладной части и бонусной за повышенный результат по назвонившим адресам.

Если у Вас больше трёх операторов, то выберите из них главного, который будет не только контролировать работу всех остальных, но и нести материальную ответственность за некачественные адреса. Все остальные операторы должны подчиняться главному оператору.

В процессе работы операторы выписывают не существующие номера телефонов, после чего все изменения вносятся в клиентскую базу главным оператором.

Если Вы работаете в направлении «Флаерс», то минимум 1 раз в неделю все операторы выполняют контроль наличия комплектов товара, находящихся у клиентов, собирают заявки и затем передают их дистрибьюторам.

Обязанности главного оператора:

• контроль и организация рабочего процесса, связанного с назвоном адресов;

• набор и обучение новых операторов;

• проверка качества работы.

Заработная плата главного оператора должна быть выше, чем у простых операторов.

Создание большой структуры

Анализ бизнеса на рост

Проанализируйте свой бизнес по трём «НЕТ».

Если у Вас отсутствует уникальная система продаж, то Вы не сможете:

• стать лидером в сегменте;

• планировать рост бизнеса;

• препятствовать затуханию бизнеса.

Проанализируйте свой бизнес, ответив на следующие вопросы:

Если Вы хотите эффективного управлять своим бизнесом, то независимо от времени суток должны знать цифры, которые связаны с разными этапами и структурой Вашего бизнеса:

– месячный бюджет рекламы,

– количество входящих и исходящих звонков в день,

– количество продаж за месяц и тому подобное.

 
1. Знаете ли Вы любые показатели своего бизнеса в цифрах?
 

 
2. В каком сегменте рынка Вы лидируете?
 
 
3. Что скажут клиенты, если завтра по какой-либо причине Вы покинете рынок?
 
 
4. Какой категории клиентов будет не хватать Вас?
 
 
5. Чего конкретно будет не хватать клиентам во время Вашего отсутствия?
 
 
6. Какой конкретно категории клиентов Вы просто необходимы?
 

Два варианта расширения бизнеса

Существует 2 варианта развития бизнеса вширь.

Данный тип расширения бизнеса подразумевает вложение денег в открытие нового филиала и набор сотрудников, задача которых вернуть вложенные деньги.

Данный вариант развития бизнеса подразумевает вложение денежных средств не в сам бизнес, а в людей, в их развитие, обучение, поиск клиентов, и, соответственно, увеличение доходов. То есть в данном случае расширение бизнеса идет за счёт денег, которые находятся у клиента.

Огромным плюсом является то, что вкладываемые инвестиции не являются кредитными. При правильном планирование доходов Вы сможете существенно расширить границы своего бизнеса и открыть новые филиалы за достаточно короткий промежуток времени.

 
1. Инвестиционный
 

 
2. Органический
 

Подготовка к открытию филиала

Для открытия нового филиала подготовьте:

1. Систему оплаты и бонусирования

2. Систему построения продаж

3. Систему отбора и набора персонала

4. Систему обучения персонала

5. Неденежную мотивацию

Без проработанной системы оплаты роста не будет.

Все системы должны обязательно быть прописаны на бумаге. Только в этом случае они будут являться незыблемыми и неизменными.

Какие проблемы возникают при открытии филиала?

Перед открытием филиала сразу подготовьте себя к ряду проблем, которые будут возникать у Вас на пути. Следуйте пословице «Предупреждён – значит вооружён».

Помните, что:

1. С первого раза у Вас ничего не получится

2. Любые перемены в системе не будут нравиться Вашим сотрудникам

3. Вас будут ждать большие объёмы в работе, а также увеличенные нагрузки и увеличенные временные рамки рабочего дня

4. Из-за нехватки времени на общение с домочадцами у Вас будут возникать разногласия и недопонимания с ними

5. Ваш бизнес всегда должен стремиться к развитию и расширению

6. Решать проблемы в одиночку достаточно сложно, поэтому для более быстрого и правильного расширения в бизнесе Вам потребуются партнеры

7. Для внедрения в себя новой привычки и её закрепления Вы должны будете повторять эту привычку на протяжении 21 дня

8. Выигрывает всегда тот, кто первый

По законам природы любое существо должно размножаться и плодиться. Если на протяжении долгого времени продолжение рода не наступает, то возникает ряд проблем, приводящих к саморазрушению и вымиранию. Такие проблемы способны возникнуть как на моральном, так и на физическом уровне.

В бизнесе всё происходит абсолютно то же самое, что и с живыми существами. Если достаточно длительное время Ваше дело существует в одиночку и никак не развивается и не клонируется, то во многих его частях наступает застой.

Как найти партнера с нужными деловыми качествами?

Если Вы чётко знаете, кого Вы хотите получить себе в партнёры, то Ваш мозг будет заниматься именно поиском конкретной кандидатуры, а не просто общим поиском.

Определите для себя чёткие параметры своего будущего партнёра, чтобы Вы могли найти именно того человека, который Вам нужен.

На какие параметры партнёра стоит обратить внимание?

1. По виду занятости (работающие или неработающие)

2. По месту жительства (местные или приезжие)

3. По опыту работы (с опытом, без опыта)

Опыт может быть профильным или непрофильным.

Если Вы думаете, что Вам нужен готовый работник, уже работающий в Вашей сфере, то Вы ошибаетесь. Работник, имеющий опыт, принесёт с собой как свои успехи, так и свои проблемы, а заодно и претензии.

4. По причине отсутствия работы

С прежней работы человека могли сократить, могли уволить по несоответствию, могли уволить по собственному желанию. Собственное желание может сопровождаться адекватными или неадекватными причинами.

5. По семейным отношениям

Если Вы научитесь общаться с родственниками своего нового сотрудника, то получите действительно волшебный рычаг, который поможет Вам легко управлять этим человеком.

Почему так сложно найти нормальных работников или партнёров? Потому что они ищут работу не по объявлению, а с помощью:

° сослуживцев;

° родственников и друзей;

° социальных сетей;

° сайтов;

° рекламы.

От чего зависит Ваша конкурентоспособность?

В любых продажах существует система 4P:

Это означает, что стать конкурентоспособным Вы можете за счёт уникальности своего продукта, его цены, местонахождения и каналов сбыта или продвижения.

Для того чтобы реально создать хорошую качественную торговую сеть и занимать лидирующие позиции на рынке по продажам, Вы должны обязательно выигрывать у конкурентов по каким-либо критериям.

За последние 20—30 лет похвастаться уникальностью своего товара может только Apple, поэтому, скорее всего, Вы имеете малую долю вероятности выигрыша в данном критерии. Конкурировать с товарами из Китая тоже не так-то просто, как кажется на первый взгляд. Если цена и аналогичность Вашего товара схожи с конкурентными, то выиграть в каналах сбыта будет довольно сложно.

При открытии филиала делайте акцент на продвижение. Только за счёт рекламы, пиара и обучения персонала, Вы будете обретать всё больше и больше новых клиентов, что позволит Вам выиграть любую конкурентную войну.

При открытии нового филиала сделайте следующее:

1. Наймите сотрудников без опыта работы при условии наличия заранее созданной системы.

2. Обучите сотрудников по своей системе продаж.

3. Минимизируйте риски, связанные с конкретными личностями (при увольнении одного из топовых сотрудников, приносящих основную часть прибыли, бизнес не будет в убытке).

4. Планируйте доходы на долгосрочную перспективу.

Наличие обученных людей позволит Вам прогнозировать доход и планировать открытие новых филиалов.

 
•  – продукт Product
• – цена Price 
•  – место Рlace
•  – продвижение Promotion
 

В чём можно проявить свою уникальность?

Имея собственную уникальность, Вы сможете развивать свой бизнес, удерживать сотрудников и зарабатывать хорошие деньги.

Свою уникальность проявляйте с помощью:

Будьте компетентны в каком-то небольшом сегменте. В основном это касается сферы информации и услуг.

Большой опыт Вашей работы и работы Вашей компании будут являться весомым преимуществом на рынке.

Свою уникальность проявляйте в скорости доставки, быстром реагировании на заявки клиентов, техническом обслуживании и так далее.

Чтобы сделать свой продукт конкурентоспособным, делайте акцент на качество продукта и соответствующую ему цену, дополнительные услуги, предоставляемую информацию (консультация эксперта).

 
• Компетенции
 

 
• Опыта
 

 
• Эффективности работы
 

Мотивация инструкторов на открытие новых офисов

Любую мотивацию можно разделить на две категории: материальную и нематериальную. Но сами по себе деньги не мотивируют людей. Почему? Давайте попробуем разобраться в этом.

Если безработный человек устраивается к Вам на работу, то для него понятие «много денег» будет отличаться от Вашего, так как на данном этапе Вы мыслите разными категориями. Например, для Вас «много денег» – это 10—20 тысяч долларов. На эту сумму Вы можете купить хороший автомобиль. Для безработного соискателя «много денег» – это 2—3 тысячи долларов. Позволить себе автомобиль дороже этой суммы – для него предел мечтаний.

Мотивировать человека могут только те деньги, которые он может себе представить реально.

Существует принцип двух рек.

Принцип двух рек – это переход с одного уровня на другой. Каждая река имеет три этапа: начальный, средний и продвинутый.

На начальном этапе человек является новичком, лузером конкретного уровня. Чтобы не оставаться в таком окружении, он начинает что-то предпринимать, грызть землю, только бы перебраться в средний стабильный этап своего преобразования.

Зачастую после среднего этапа многие люди довольствуются продвинутым этапом, останавливая своё развитие на данном уровне, вместо того чтобы перейти уже в новую реку, на новый уровень преобразования, наращивая свои доходы уже в этой реке. Они не ищут какое-то новое место, куда они опять попадут в качестве новичков начального этапа.

Однако, перейдя в новую реку, человек меняет свою жизнь, меняет своё благосостояние. И это есть пример правильного финансового мышления, правильного отношения к своим действиям, правильного осознания себя, своей роли в этом мире. Человек должен осознавать, что в конечном итоге он хочет получить.

Необходимо привыкнуть к тому, что человек должен постоянно преобразовываться и постоянно переходить из одной реки в другую. Он должен постоянно менять одну реку на другую более доходную, более высокую. При этом у него тут же будет меняться окружение, которое будет ему помогать адаптироваться в этой новой реке.

Те ценности, которые уже имеются у человека, тоже будут трансформироваться и изменяться. Сначала человек будет учиться каким-то основам на новом месте в новом этапе своего развития. Потом он будет набираться опыта, будет искать ситуации, в которых будет являться лучшим среди других.

Попадая в новое место, человек осматривается, учится основам, привыкает. Затем начинает понимать, что новое место безопасно, и пытается стать лучшим, потому что ему требуется похвала и признание. А далее ему необходимо создавать свою стоимость на этом новом месте, создавать плацдарм для нового прыжка.

На последнем этапе человек накапливает свою стоимость, переходит на новый уровень, и уже на новом уровне начинает превращать свою накопленную стоимость в какие-то активы.

Чтобы было более понятно, приведу пример.

Лузер первой реки – это человек, который перемещается по городу на общественном транспорте. Середнячок этой же реки – это человек, имеющий автомобиль отечественного автопрома, такой как Лада Калина или Лада Гранта. А вот продвинутый человек ездит уже на какой-нибудь иномарке (Hyundai Solaris, Nissan Almera и т.д.). Люди первой реки – это те, кто приходит к Вам устраиваться на работу.

Вы же относитесь ко второй реке. Вторая река – это уже более высокий уровень, в котором так же есть лузеры, середнячки и успешные люди. Лузер второй реки будет ездить на какой-нибудь Toyota Camry, середнячок – на Nissan Pathfinder, а успешный – на Toyota Land Cruiser.

Когда Вы будете рассказывать своим людям про деньги и говорить, что на сегодняшний день, являясь середнячком, Вы не хотите быть лузером, а хотите стать успешным человеком, то Ваши люди будут понимать, что, став успешными, они будут ездить на Hyundai Solaris.

Как мотивировать инструкторов на открытие нового офиса?

Насильно перетаскивайте успешных людей из одного общества в другое, более высокое. Естественно, что на более высоком уровне эти люди тут же станут лузерами, но при этом будут в два раза выше, чем продвинутые предыдущего уровня. Став лузерами, они тут же захотят перейти в разряд середнячков и поэтому начнут предпринимать определённые действия.

Ваша задача – объяснить своим инструкторам, что накопленные силы и знания нужно вкладывать в новый прыжок, который перенесёт их на новый уровень финансового благополучия. Объясняйте людям, что нужно извлекать выгоду, двигаться вверх, а не стоять на одном месте. Только таким образом они смогут расти вместе со своим финансовым благополучием, повышая уровень не в виртуальном мире, а в настоящей жизни.

Если Вы живёте своей жизнью, запираетесь в своём офисе и не видите, как живут люди других филиалов, то, образно говоря, живёте в одной реке. С одной стороны, Вы знаете, что есть люди успешнее Вас. Но, с другой стороны, Вы пытаетесь объяснить какую-то перспективу работающим у Вас людям, которые находятся ниже плинтуса по сравнению с Вами. Такая мотивация не работает!

Именно поэтому нужны постоянные сборища, регулярные поездки в другие офисы, региональные собрания. Говоря инструкторам про деньги, прежде всего, меняйте свою жизнь. В противном случае люди не услышат Вас и не поймут Ваших проблем.

Финансовая, денежная мотивация складывается непосредственно из денег, которые постоянно нужно овеществлять. Покажите, на что можно тратить эти деньги, и помогите распорядиться ими правильно. Также людей можно отлично мотивировать не деньгами, а какими-либо товарами или услугами. Например, став менеджером, инструктор сможет купить себе машину, квартиру и т. д.

Если говорить о неденежной мотивации, то она складывается из карьеры, призов, идеологии, личного примера, мотивации с тыла.

Призы должны быть такими, которые люди могут себе позволить, но на которые им жалко тратить свои деньги.

Распространяйте идею о том, что в Вашей компании невозможно не быть инструктором. Если человек работает в компании больше двух месяцев и до сих пор не стал инструктором, то он является лохом. Все должны расти профессионально! Все должны открываться! Говорите об этом ежедневно.

Идеология важнее денег. Это самая главная мотивация. Ваша задача – дать людям перспективу, предоставить им возможность открыть собственный бизнес и сделать их богатыми. Говорите об этом всегда и везде.Вы можете не нравиться людям, но идея Вашего бизнеса должна нравиться всем!

Личным примером показывайте людям, что и как нужно делать. Личный пример – это те Ваши действия, которыми Вы учите своих подчинённых правильной работе. Вы можете выйти в «поле» и показать отличный результат. Вы можете работать в офисе и создавать перспективу своим сотрудникам: готовить собрания и семинары, проводить собеседования, распределять обзор и ретрейны, получать товар.

Когда люди видят, что Ваш личный пример не расходится с Вашим словом, то тогда они хотят быть похожими на Вас. При этом Ваш личный пример должен быть завязан на то, каким является Ваш заработок, сколько материальных благ Вы получаете и как Вы распоряжаетесь деньгами.

Мотивация с тыла – это встречи с мужьями (жёнами), детьми, родителями сотрудников в неформальной обстановке на спортивных и культурно-массовых мероприятиях.

Как не допустить ошибки при выборе кандидата на управление филиалом?

Если Вы уверены, что выбор кандидата на должность руководителя – дело нетрудное и не стоящее особых размышлений, то совершаете большую ошибку.

Существует один единственный параметр, по которому можно с лёгкостью определить, способен ли сотрудник на развитие бизнеса и управление отдельными его структурами, или нет. Этот параметр называется опыт.

Определить, насколько сотрудник готов к ответственности, Вы можете с помощью тестов, семинаров, а также путём полной передачи дел в его руки в момент Вашего отсутствия.

Оцените работу своего сотрудника на основании реальных цифр, например, по количеству сделок, которые он совершит самостоятельно, когда Вас не будет рядом.

Вторую ошибку Вы можете допустить, повысив выбранному кандидату оклад или процент от продаж по сравнению с предыдущим его местом работы. Повышенная заработная плата не означает стопроцентное выполнение или перевыполнение планов и обязанностей, возложенных на человека.

Третью ошибку Вы можете допустить, если выберете среди кандидатов на должность руководителя человека, который ежегодно менял место своей работы. Не полагайтесь на то, что этот сотрудник имеет разностороннюю развитость, бесценный опыт работы и накопленные знания во многих сферах. Почему?

Потому что грамотный сотрудник должен на протяжении длительного периода развиваться в одной стезе, придерживаясь одной системы и структуры. Он должен уметь хорошо разбираться и решать проблемы любой сложности на высоком уровне.

Поэтапный поиск руководителя нового филиала

 
1. Поиск талантов
 

 
2. Проверка конкуренцией
 

 
3. Обучение кандидатов основам бизнеса и системе ведения бизнеса
 

 
4. Прохождение карьерной лестницы
 

Создайте определённую систему поиска, в которой чётко будут обозначены границы и параметры кандидата на вакантное место. Бесплатные объявления вряд ли приведут к Вам компетентного и адекватного специалиста на должность директора филиала.

Создайте здоровую конкурентную борьбу между кандидатами.

Даже если Вы найдёте подходящего сотрудника для руководящей должности, то не ставьте сразу все ставки только на него. Для эффективной и результативной работы возьмите ещё одного сотрудника, тем самым вызвав у обоих кандидатов дух соперничества за «место под солнцем».

После начальной стадии обучения азов перейдите к конкретному поэтапному обучению по своей системе.

Зачастую данный этап опускается вследствие отсутствия заранее созданной системы. Это приводит к негативным результатам в выборе кандидата и, соответственно, к разочарованию от неоправданных ожиданий.

История Вашей компании должна состоять из реальных примеров продвижения по карьерной лестнице, а не только из слов и обещаний.

Как тестировать команду перед открытием нового офиса?

Перед открытием нового офиса обязательно протестируйте команду, которая предположительно будет работать в нём. Сделать это можно следующим образом.

Отберите команду из нескольких человек (5—10 человек, в зависимости от количества работающих у Вас людей). Одного из них назначьте ответственным. Всю команду отправьте в командировку на 3—4 недели. Цель командировки – выполнить нормативы по продажам на открытие нового офиса.

Выбирая членов команды, сделайте акцент на выборе капитана. Ваша задача – проверить его руководящие навыки и способность действовать в непредвиденных обстоятельствах. Членами команды могут быть не только те люди, которых Вы хотите отправить работать в новый филиал, но и те, которые впоследствии останутся работать у Вас. Главное, чтобы руководитель Вашего проекта оставался неизменным.

В команде обязательно должно быть 2—3 инструктора, которые будут помогать выполнять капитану поставленную задачу.

Таким образом, Вы проверите не только будущего руководителя нового филиала, но и тех людей, которые планируют работать с ним дальше. И в случае возникновения непредвиденной ситуации у Вас всегда будет возможность внести корректировку в состав команды.

Перед отъездом распишите пошаговый план действий и каждого проинструктируйте. Обменяйтесь с командированными людьми как можно большим количеством контактов: WhatsApp, Skype, email, номерами сотовых телефонов, а также номерами телефонов их родственников.

Ежедневно созванивайтесь с назначенным руководителем и узнавайте, как идут дела у всей команды. Время от времени звоните и инструкторам, спрашивайте и у них, как обстоят дела в общем.

Как показывает практика, разные люди говорят об одном и том же событии по-разному. Иногда тот, на кого Вы рассчитывали больше всего, начинает косячить и пытается скрыть от Вас истинное ведение дел. Поэтому не верьте на слово только одному человеку, старайтесь поддерживать связь с каждым членом команды.

Если команда тестируется впервые, то без косяков не обойдётся. Смиритесь с этим. Не перехватывайте руль управления сразу в свои руки. Дайте капитану возможность исправить ситуацию.

Лучшее доказательство хорошей работы – это не только ежедневный отчёт о проделанной работе, но и перевод денег за проданный товар. Если в Вашем бизнесе продажи происходят ежедневно на большие суммы, то перевод денег на Вашу банковскую карту должен быть ежедневным. Если суммы продаж небольшие или продажи происходят не каждый день, то перевод денег должен осуществляться 1—3 раза в неделю.

Вы должны понимать, что за пределами собственного дома некоторые люди ведут себя не совсем адекватно. И тут не важно, сколько человеку лет, 18 или 56. В любом случае при определённых обстоятельствах он может или напиться, или совершить уголовное преступление. Именно поэтому обяжите капитана тестируемой команды регулярно отправлять Вам деньги за проданный товар, а также не хранить их где попало.

Перед командировкой заведите банковскую карту, на которую капитан команды будет класть всю дневную выручку. Этим Вы обезопасите и капитана команды, и себя, и свой бизнес. Также найдите помещение под временный офис-склад и временную жилплощадь для командированной команды.

Если команда не выполнит поставленную перед ней задачу, значит, Вы либо не учли какие-то нюансы, либо сделали акцент не на тех людей. В любом случае помните, что это всего лишь тест, и, если он провалился, значит, открывать новый офис ещё рано.

После возращения команды соберите весь коллектив, разберите ошибки и обсудите сложившуюся ситуацию. Скорей всего, косячил не только кто-то один, а каждый допускал какие-то ошибки.

Сначала выслушайте всех не без исключения, даже тех, кто выполнял мелкие функции. Сделав паузу, расскажите план развития Вашей компании на следующий месяц. Сотрудники должны понимать, что Вас волнует будущее компании и Вы включаете их в обсуждение своей стратегии.

Разобрав ошибки, люди начинают работать по-другому.

Вы сможете управлять несколькими филиалами только в том случае, если научитесь мириться с тем, что Ваши сотрудники всегда делают что-то хуже Вас.

2 способа открытия нового филиала

Имея хорошо работающий бизнес, Вы обязаны открывать новые филиалы или новые направления. В противном случае Вы подвергаете свой бизнес риску.

Открыть новый филиал можно двумя способами.

Первый способ:

1. Промониторьте рынок и определитесь, в каком городе Вы хотите открыть новый филиал.

2. В действующем филиале подготовьте ассистента и полностью возложите на него свои обязанности.

3. Отправьтесь в выбранный город. Убедитесь воочию в правильности своего выбора. Проверьте, насколько Ваш ассистент самостоятельно справляется с управлением офиса.

4. Соберите команду, которая будет готова поехать с Вами осваивать новые территории.

5. Отправьтесь в отпуск на 3—4 недели или займитесь какими-нибудь делами вне офиса и посмотрите, сможет ли Ваш ассистент без Вас выполнять все Ваши обязанности в течение месяца.

6. Если ассистент внушает Вам доверие, то оправляйтесь в выбранный город, ищите помещение под склад, офис и местожительство команды.

7. Оформите все необходимые регистрационные документы для нового филиала и юридически передайте все полномочия по управлению действующим офисом своему помощнику.

8. Когда все документы будут готовы, берите свою команду и отправляйтесь работать в новый город.

Второй способ:

1. Промониторьте рынок и определитесь, в каком городе Вы хотите открыть новый филиал.

2. Протестируйте команду, которую планируете отправить на открытие нового филиала.

3. Отправьтесь в выбранный город и убедитесь воочию в правильности своего выбора. Ещё раз проверьте, насколько Ваш ассистент самостоятельно справляется с управлением офиса.

4. Распишите ассистенту пошаговый план действий по открытию филиала и отправьте его в выбранный город искать помещение и оформлять регистрационные документы.

5. Убедившись, что в новом городе найдено соответствующее всем параметрам помещение и юридически оформлены все регистрационные документы, отправляйте в новый филиал команду и товар.

Как контролировать работу филиальной сети?

Если Вы планируете открыть филиал в другом городе, то на начальном этапе расстояние между городами, в которых будут работать Ваши офисы, не должно превышать 1000 км. В противном случае Вам будет очень сложно контролировать работу филиалов.

Когда Вы получите опыт и научитесь контролировать свою филиальную сеть, то расстояние между подчинёнными офисами можете постепенно увеличивать. При этом не забывайте, что чем дальше друг от друга будут находиться Ваши филиалы, тем дороже контроль будет обходиться Вам.

Контроль с Вашей стороны должен быть регулярным. Вы можете вести его удалённо, а можете приехать и наяву посмотреть, как на самом деле идёт работа. Если в подчинённом филиале контрольные показатели постоянно расходятся с нормативами, значит, только удалённого контроля будет недостаточно.

Когда руководители филиалов знают, что ничто не проходит незамеченным, то стараются не допускать ошибок.

Контролируя филиалы, обращайте внимание на цифры и не позволяйте региональным руководителям вводить Вас в заблуждение. Старайтесь принимать решение, основанное не на чувствах и эмоциях, а на показателях производительности и эффективности.

Конечно, не всегда легко даётся решение о закрытии филиала, но иногда это есть единственно правильное решение. Старайтесь правильно расставлять приоритеты и решать, что лучше всего будет для Вашей компании. Придерживаясь именно интересов компании, принимайте единственно верное решение.

Какие показатели необходимо контролировать ежедневно?

• Количество людей, вышедших на работу

• Количество людей по списку

• Количество отсутствующих сотрудников и причины отсутствия

• Количество людей, вышедших на обзорный день

• Количество людей, приведённых с «поля»

• Количество людей, приглашённых на ретрейн

• Количество людей, вышедших на ретрейн

• Количество людей, с которыми заключили трудовой договор

• Количество людей, записавшихся на собеседование

• Количество людей, пришедших на собеседование

• Количество людей, приглашённых на обзорный день

• Количество проданных единиц

• Сумма дневной выручки

• Количество развезённых и собранных комплектов (для флаерса)

• Тема утреннего импекта и ФИО проводившего его

• Тема утреннего (вечернего) собрания/семинара и ФИО проводившего его

Вы можете добавить в этот список дополнительные показатели на своё усмотрение. Но если осуществите ежедневный контроль хотя бы только по этим показателям, то сможете держать руку на пульсе и в случае больших отклонений вовремя примите меры.

Один раз в два месяца делайте общее собрание всех руководителей подчинённых филиалов.

Город, в котором Вы организуете собрание для руководителей, территориально должен находиться максимально близко для всех филиалов. Если Ваша филиальная сеть разбросана по всей России, то собирайте людей в Москве, Санкт-Петербурге или Сочи.

Чем реже Вы будете проводить общие собрания руководителей филиалов, тем больше хаоса поселится в Вашей филиальной сети.

Как «воспитать» директора?

Если на сегодняшний день Вы являетесь директором, но при этом не имеете свободного времени и не обладаете свободой передвижения, то готовьтесь к определённой системной проблеме. А именно к тому, что люди не будут хотеть работать у Вас.

Даже если Вы будете давать им возможность зарабатывать хорошие деньги, то они всё равно будут понимать, что на их трату у них никогда не будет времени.

Чтобы избежать подобной проблемы, в обязательном порядке найдите такого человека, который буквально уже завтра сможет стать директором в Вашей нише, и именно на него переложите всю рутинную часть своей работы.

Почему нельзя делегировать свои обязанности секретарю или администратору?

Потому что только Вы досконально знаете весь свой бизнес, и только Вы разбираетесь во всех происходящих в нём процессах. Все остальные сотрудники либо разбираются только в своей узкой теме, либо вообще ни в чём не разбираются. И если Вы будете перекладывать свои обязанности на таких подчинённых, то начнёте получать в несколько раз меньше.

Как директор, Вы должны обязательно учить своего ассистента:

• правильно размещать рекламу;

• проводить собеседования;

• обучать других сотрудников;

• проводить утренние совещания;

• контролировать;

• работать в офисе.

Когда Вы полностью подготовите человека к тому, что он станет директором, то ему понадобится ещё 2—3 месяца на то, чтобы «впитать» все полученные знания. И только после этого Вы сможете немного отойти в сторону и заниматься своими основными задачами.

Постройте свой бизнес на обучении:

° «Я научу тебя продавать»

° «Я научу тебя, как учить продавать»

° «Я научу тебя мотивировать»

° «Я научу тебя создавать команду (коллектив)»

° «Я научу тебя достигать коллективные цели»

° «Я научу тебя управлять бизнесом»

° «Я научу тебя клонировать (копировать) бизнес»

Только после прохождения всех 7 ступеней обучения человек может стать директором, а Вы, в свою очередь, сможете поставить его во главе своего филиала.

Директор офиса – это не «ломовая лошадь», работающая без перерыва. К его основным задачам относятся: контроль, мотивация, распределение финансов.

Ваш бизнес всегда будет расти и развиваться, если Вы будете являться примером для зависти и подражания.

Набор и обучение дистрибьюторов

Дистрибьютор, кто он?

Дистрибьютор – это агент по продажам, распространитель. Как правило, дистрибьютор не ждёт, когда к нему придут покупатели, а сам идёт к ним.

В продажах дистрибьютор является посредником между производителем и покупателями и выполняет множество разнообразных функций: анализ рынка, доставка товара потребителю, презентация товара, поиск каналов сбыта.

Главная задача дистрибьютора – протестировать образцы товара на рентабельность и потребительский спрос, распространить продукцию по всему миру, рассказать о производителе, как о надёжном партнёре качественного товара и предоставить покупателям возможность приобрести этот товар без торговой накрутки.

Разные компании предоставляют своим сотрудникам различные условия. В некоторые из них дистрибьюторы сначала закупают продукцию небольшими партиями, затем реализуют её потребителям по установленным ценам и получают за это вознаграждение. Чем больше товаров будет реализовано, тем больше будет доход.

Другие компании предоставляют своим сотрудникам совсем иные условия заработка. Дистрибьюторам не приходится вкладывать собственные деньги для того, чтобы получить свой заработок. Заключив договор с компанией, дистрибьютор получает товар со склада по накладной, в течение дня реализует его, за проданные единицы сдаёт деньги в кассу компании, остатки непроданного товара возвращает обратно на склад и получает заслуженное вознаграждение.

Безусловно, что дистрибьютор должен обладать хорошими коммуникативными навыками. Однако если Вы не умеете правильно общаться с клиентами, но у Вас есть большое желание научиться этому, то, следуя советам этой книги, можете внедрить в себя нужные навыки и выйти на желаемые заработки.

Самое интересное, что у дистрибьютора отсутствует потолок в заработной плате, и его доходы прямо пропорциональны продажам.

Основные знания, которыми должен обладать дистрибьютор

Немногие руководители задумываются о том, чтобы люди, пришедшие к ним на работу в качестве агентов, дистрибьюторов или торговых представителей, научились быстро зарабатывать деньги.

Как руководитель, поставьте перед собой задачу научить нового сотрудника быстро зарабатывать деньги или сделайте так, чтобы он увидел, что это вполне реально.

Итак, с чего же начать?

Изначально предоставьте новичку определённый объём работы и посмотрите, насколько он сможет справится с ним. Независимо от качества выполненного задания постройте план обучения. Если на начальном этапе новичок уже покажет Вам свои профессиональные навыки и знания, значит, какие-то пункты обучающего плана Вы пройдёте с ним быстрее.

Ваша задача – сделать так, чтобы человек понял, что именно Вы хотите получить от него, и начал делать ровно то, что нужно Вам, а не то, как он сам считает нужным это делать.

План обучения

Несмотря на определённую схожесть с аналогами, каждый товар имеет индивидуальные нюансы в работе с клиентами. А чтобы понимать эти нюансы, нужно хорошо знать то, что продаёшь. Поэтому очень важно, каким образом начинающий дистрибьютор будет работать с той или иной продукцией.

С помощью небольшого семинара ознакомьте новичка с ассортиментом Вашего склада и помогите ему разобраться со всеми плюсами и минусами Ваших товаров. Пусть человек запишет под диктовку всё то, что он должен знать, прежде чем начнёт продавать что-то.

Правильный подход к клиентам заключается в отработке первого и второго шага (приветствия и краткой истории).

Если работа дистрибьютора связана с большим количеством поездок к клиентам, то возьмите новичка за руку и, придумав какую-нибудь ситуацию с вымышленным товаром, обойдите первое попавшееся офисное здание, не пропуская мимо себя ни одной двери. Покажите человеку, как нужно правильно подходить к клиентам. Пусть он повторит несколько раз Ваши действия.

Тренируйте своего подопечного до тех пор, пока он не почувствует в себе уверенность и не перестанет бояться общения с незнакомыми людьми.

Если говорить о «холодных» звонках, то придумайте какой-нибудь элементарный товар, который может быть полезен практически каждому человеку, и далее дайте своему сотруднику задание: обзвонить клиентов с помощью телефонного справочника и предложить им вымышленный товар.

Пока Ваш сотрудник будет обзванивать клиентов, обратите внимание на его мимику и жесты. Послушайте, как он здоровается с потенциальными клиентами и что он рассказывает им в самом начале.

Для чего это нужно?

Основная потеря всех клиентов происходит именно на первоначальных этапах, включающих в себя приветствие и краткую историю. Поэтому если эти два шага отработаны дистрибьютором неправильно, то даже заинтересованные товаром клиенты будут отказываться от сделки.

Ваша задача – научить новичка правильно подходить к клиентам.

В любой сфере продаж встречаются основные возражения клиентов, но у каждого человека они выражаются по-разному. Обяжите начинающего дистрибьютора ежедневно записывать в тетрадь те фразы, которыми клиенты противоречат ему и выражают сопротивление и протест.

Ежедневно в конце рабочего дня вместе с дистрибьютором разбирайте все эти записанные возражения и напротив каждого из них записывайте то, каким образом Вы сами или Ваши инструктора обработали бы их.

Из-за неумения постоянно держать себя в хорошем настроении многие сотрудники «ломаются» уже в первые дни и недели работы, особенно в тех ситуациях, в которых им приходится встречаться с большим количеством клиентов и совершать множество «холодных» звонков.

Когда дистрибьютор часто слышит «нет, ничего не нужно», то начинает думать, что такая работа ему не подходит. Поэтому регулярно посылайте новичку небольшие положительные заряды энергии и поднимайте ему настроение. Помните, что клиенты, чувствуя негативную энергию от дистрибьютора, считают его неудачником и не идут на сделку.

Об одном и том же товаре разным типам клиентов нужно говорить по-разному. Например, если Вы продаёте кулинарную книгу, и Ваш клиент является холостяком, то разговор можно построить следующим образом:

– С этой книгой Вы научитесь готовить, как первоклассный повар, потому что все рецепты предоставлены с пошаговым приготовлением. Ваш рацион будет очень многообразным, так как книга содержит множество простых рецептов, по которым сможет приготовить даже 10-летний ребёнок!

Если Вашей клиенткой является многодетная мама, которая умудряется ещё и работать с утра до вечера, то скажите ей следующее:

– Воспитывать столько детей очень сложно! Я просто восхищаюсь Вами! Ведь это такой большой труд! А чтобы его облегчить, хочу предложить Вам шикарную книгу по кулинарии, в которой собраны разнообразные рецепты вкуснейших блюд мира. А самое главное, что на их приготовление уходит всего лишь от 10 до 30 минут! Представляете, сколько времени Вы сэкономите!

Но это ещё не всё. Каждый рецепт представлен с последовательным поэтапным приготовлением, с которым может справиться даже первоклассник! Ваши дети никогда не останутся голодными, если вдруг Вы задержитесь на работе! Вы только представьте, как приходите домой после тяжёлой рабочей смены, а Вас уже дожидается ужин, приготовленный Вашими детьми! Это так здорово!

Научите новичка делать индивидуальный подход к каждому клиенту. Расскажите ему о своих «фишках», на которые «клюют» разные типы клиентов.

Как правило, компании, работающие по системе «5 и 8», реализуют товары разных категорий, одни из которых продаются хорошо, а другие не очень. Обычно молодые дистрибьюторы изначально продают хуже всего то, что приносит им больше всего денег.

Для того чтобы новички одинаково хорошо продавали товары разных категорий, вычеркните на 1—2 дня из прайс-листа все позиции, которые у них не вызывают трудностей при реализации. Устройте новичкам тренировку с теми позициями, которые продаются у них плохо, либо вообще не продаются. Новички должны поверить в то, что такой товар тоже можно продать, и сделать это не так сложно!

Возьмите телефонный справочник, в котором все организации расположены не по рубрикам, а по алфавиту, и попросите новичка аргументировать, в какие организации он стал бы звонить, а в какие нет. Скорее всего, Вы увидите, что по каким-то своим субъективным причинам Ваш сотрудник будет пропускать множество потенциальных клиентов, которые могли бы принести Вам существенную прибыль, если бы с ними работали Вы.

Объясните молодому дистрибьютору, то он должен достичь равномерной работы со всеми организациями, которые входят в список Ваших потенциальных клиентов, а не только с теми, которые нравятся именно ему.

Чем быстрее новоиспечённый сотрудник увидит реальность обещанного заработка и быстрее начнёт его получать, тем стабильнее будет работать, больше будет уделять своих сил, знаний и умений профессиональной деятельности, желая расти, развиваться и приносить прибыль компании.

 
1. Доскональное знание товара
 

 
2. Правильный подход к клиентам
 

 
3. Обработка возражений
 

 
4. Позитивное настроение
 

 
5. Индивидуальный подход к каждому клиенту
 

 
6. Вера в товар
 

 
7. Тотальная обработка всех потенциальных клиентов