Kitabı oxu: «Антропология бизнеса. Перспективное направление глазами этолога и лингвомаркетолога»

© Тепляков Г. В., Петров Д. В., текст

© ООО «Издательство АСТ», оформление

Введение

Про черепа и племена

– Привет, сто лет не виделись! Ты где сейчас, кем?

– Я бизнес-антрополог.

– Бизнес… кто? Антрополог? Это что-то про черепа? Или… того… куда-то к туземцам ездишь племена изучать?

К счастью, подобные диалоги случаются в жизни бизнес-антропологов всё реже и реже. Хотя и сейчас далеко не все представители деловых кругов знакомы с таким интересным и ценным для бизнеса направлением, как корпоративная антропология. Отсюда и вопросы про черепа и племена. И это не удивительно. Ведь в течение многих десятилетий в нашей стране была известна только та часть этой науки, которая изучает физическую организацию человека.

Вот и сложилось в России, что не знать о том, что такое agile, SMART или scrum, – неприлично, а вот не быть знакомым с корпоративной антропологией – вполне нормально. Впрочем, эта эпоха заканчивается, и уже редкий фестиваль или марафон бизнес-практик обходится без соответствующей секции. Плод и вправду созрел, и в деловой мир пришло понимание того, что корпоративная антропология – это свежий взгляд на бизнес-консалтинг и развитие персонала. Тем более что таким путём уже много лет идёт развитие бизнеса в США, Западной Европе и наиболее успешных странах Азии.

Новый подход порождает и новые вопросы. Например, такие:

•  Что эффективнее: выстраивать миссию, ценности, цели компании под группу людей (когда, например, идёт становление бизнеса под сложившуюся команду) или набирать команду по антропологическим данным под цели компании?

•  А что такое антропологический подход в развитии корпораций? Отбор по внешним признакам или по поведению? Но это же неэтично! И вообще, как-то всё это сомнительно…

Конечно, профессионалам здесь есть что сказать.

Ответ на первый вопрос прозвучит так. Когда идёт становление бизнеса под сложившуюся команду, то подразумевается, что в эту (первоначальную) команду объединились люди с близкими ценностями и общим видением. Поэтому к ним в идеале должны присоединяться те, кто понимает и разделяет их миссию. Антропология в этом случае – хороший инструмент тюнинга команды и процессов.

Что касается второго вопроса, то именно он вызывает у бизнес-антропологов искреннее недоумение. И в самом деле, почему неэтично проводить отбор по физическим и поведенческим признакам? В этом случае безнравственно поступают:

•  бригадир грузчиков, который отказывает в приёме на работу тщедушному юноше, не способному поднять обычный для такого функционала тяжёлый груз;

•  врачебная комиссия лётного училища, которая проводит выбраковку абитуриентов в первую очередь именно по антропологическим критериям;

•  режиссёр, отсеивающий актёров, не подходящих на роль по фактуре;

•  банк со своей системой прогноза платёжной дисциплины заёмщиков на основании анализа внешности.

Правильные бизнес-процессы должны обеспечивать люди, природа которых этим бизнес-процессам хотя бы не противоречит.

Предложение, которое вы только что прочитали, представляет собой более дипломатичный вариант определения «правильные процессы должны обеспечивать правильные люди», однако здесь есть риск претензий к определению «правильные люди». В живой речи смысл этих слов интуитивно понятен либо легко объясняется. А вот в письменном тексте можно быть воспринятым с серьёзными искажениями. Тем не менее на страницах этой книги мысль «правильные люди для правильных бизнес-процессов» будет встречаться не один раз. По этой причине тему этики надо обсудить более подробно.

Этика корпоративной антропологии

Почти минуло время, когда бизнес-антропологам приходилось слышать: «А если он по носу или ушам не подойдёт, что тогда? На работу не брать?», «Какие ещё этнические различия? Это расизмом попахивает!», «Зачем сотрудникам ранговый потенциал повышать? Если все в лидеры выбьются, кто работать будет?», «Гендерные особенности? Нам здесь только сексизма не хватало…», «Бизнес-племя? Мы не дикари и не обезьяны…», «Есть ассесмент, есть “360 градусов”, чего ещё надо?»

Примеры можно множить. Искренне радует то, что с каждым годом эти вопросы звучат всё реже, а градус былого недоверия к корпоративной антропологии упал до минимума. И всё же в этой области этические требования к специалисту важны как нигде. Ведь от действий бизнес-антрополога зачастую зависит не только профессиональная, но и личная судьба человека.

В медицине есть понятие «ятрогения». Так называется вред, причинённый врачом. Неосторожно сказанное слово может ранить больного, порой серьёзно. Корпоративный антрополог тоже своего рода бизнес-доктор. В поле делового мира ему приходится обладать теми же качествами, что и хорошему врачу, и в первую очередь – человечностью. В то же время бизнес-антропологу, как и хирургу во время операции, нельзя слишком сочувственно относиться к субъектам воздействия – на пользу это не пойдёт никому.

И конечно, нельзя всё валить на природу и культуру: «Ну что вы хотите от…» Далее список можно продолжить: от долихоцефала, от эндоморфа, от гипертима, от жителя глубинки, от американца и пр. Сразу вспоминается Король из фильма «Обыкновенное чудо», который все свои пакости сваливал на плохую наследственность.

Всегда надо помнить, что бизнес-антрополог оценивает не личность человека, а наиболее вероятные сценарии его поведения, обусловленные природой. Человек – это не только организм, поэтому обладает разумом и свободной волей. Хорошая новость в том, что человеку дано осознавать свои биологические программы и управлять ими. В этом компания в полной мере может рассчитывать на поддержку бизнес-антрополога, миссия которого – увидеть и раскрыть те качества участников делового процесса, которые ведут корпорацию к процветанию и финансовому успеху.

Закономерен вопрос: а как быть с теми, кто «играет не свою роль»? Ответ с точки зрения корпоративной антропологии здесь следующий: надо определить их ценность для компании и экологичность для делового окружения. Если с этим всё в порядке – пусть «играют не свою роль» дальше. К тому же само умение играть роли (в том числе и не свои) потенциально полезно и вполне может быть использовано в мирных целях на общую пользу бизнес-племени.

Как бы то ни было, вопрос оценки в корпоративной антропологии неизбежен. Как и в каждой дисциплине, в этой области есть свой инструментарий. И тестированию здесь пусть и не отведена ведущая роль, но оно тоже входит в арсенал бизнес-антрополога.

Тили-тили-тесты

Вспоминает один из авторов:

«На первом курсе мединститута в ходе практикума по биологии мы изучали тест на половую принадлежность (тот самый секс-контроль, который используется в большом спорте и в медицинской генетике). Тест не сложный. Берут соскоб с внутренней стороны щеки, препарат готовят и рассматривают под микроскопом на предмет наличия хроматиновых глыбок. Есть глыбки – женщина. Нет глыбок – мужчина. Единственным подопытным из группы был выбран я.

По условиям эксперимента, преподавательница не знала, чей препарат ей покажут. Едва бросив взгляд в монокуляр микроскопа, она уверенно вынесла вердикт: „Женщина!“ Парни грохнули, а девочки посмотрели на меня как-то странно. Педагог, вновь прильнув к микроскопу, уже менее уверенно сказала: „Ну да, женщина… Вот же хроматиновые глыбки…“ Я задумался. Правда, вся моя последующая мужская биография и два сына, похожие на меня, как клоны, не оставили сомнения в том, что тест был всё же ложноположительный».

Один из краеугольных камней корпоративной антропологии – профессиональный отбор. От старших школьников до состоявшихся топов – все проходят соответствующие тесты. И здесь исследователя ждут подводные камни. Во-первых, это непонимание сути вопросов – чаще у старшеклассников при массовом тестировании на профориентацию. Во-вторых, заведомое искажение: от желания поиграть с психологом (этим грешат 24 % школьников) до сознательного введения работодателя в заблуждение (здесь хороши бывают не только кандидаты, но и сотрудники со стажем).

По этой причине всё более пристальное внимание в компаниях уделяется старому доброму методу, надёжно проверенному классической антропологией, да и всей историей человечества. Наблюдение! Именно оно даёт ценнейший материал для выявления сильных и проблемных качеств личности, особенно в оценке профессиональных способностей и зон развития. В этой связи мне весьма симпатичен предложенный ещё 30 лет назад Питером Уордом метод «360 градусов» [8]. При всех его минусах (главный из которых – «А судьи кто?») при корректном проведении оценка обладает высокой степенью валидности.

Эффективность метода «360 градусов» значительно возрастает, если в процессе участвует корпоративный антрополог. Главный секрет в том, что это именно тот персонаж, который не входит в ситуацию, а поднимается над ней. Обзор при этом существенно увеличивается, становятся понятными и ощутимыми невидимые нити между всеми субъектами процесса. Бизнес-антрополог лучше других может дать ответ на тот самый вопрос о судьях, подняв этим градус объективности.

Несмотря на всю свою настороженность по отношению к тестированию, авторы ни в коей мере не отрицают его достоинств. Более того, начата серьёзная работа по переосмыслению его ценности именно в формате корпоративной антропологии. В области управления персоналом зреют большие перемены, и катализатором новых процессов имеет все шансы стать именно антропология бизнеса.

Ироничный скептик. Интерпретации наблюдений сами по себе ничуть не достовернее тестов. Достоверность повышается при использовании нескольких инструментов одновременно: наблюдения + тесты + плоды (узнаете их по плодам…). И антрополога также надо уметь выбрать для оценки, чтобы не было потом и к нему вопроса «А судьи кто?»

Бизнес-антрополог. Никаких возражений против необходимости комплексного подхода. Не или-или, а и-и. Даже в ядерной физике результат эксперимента зависит от наблюдателя.

Ироничный скептик. От его фреймов, как пишут энэлпишники. Поэтому в Кильской модели консультирования наблюдают за наблюдателем.

Бизнес-антрополог. Логично, если будут ещё и те, кто наблюдает за тем, кто наблюдает за наблюдателем. Сколько бы этажей ни было, вопрос «А судьи кто?» останется всегда. И конечно, есть риск в погоне за повышением градуса объективности нагромоздить столько уровней, что будет уже не до субъектов исследования.

В антропологии бизнеса как нигде заметна поляризация мнений. И те, кто находится внутри системы (сотрудники, партнёры, клиенты), и те, чьё место вне этих координат (в первую очередь сами бизнес-антропологи), очень разнятся между собой в своих представлениях как о бизнес-процессах, так и о тех, кто эти процессы обеспечивает. Понять это явление и научиться управлять им даёт возможность знание особенностей нормального распределения признаков. Речь идёт о закономерности, которая известна миру как гауссово распределение, или bell curve (англ. «колоколообразная кривая»). К ней авторы относятся с особым почтением. Итак, встречайте: Её Величество Гауссиана.

Её Величество Гауссиана

Вспоминает один из авторов:

«В начале 80-х годов прошлого столетия я учился в институте, который в Новосибирске был известен как „военно-политический вуз с лёгким медицинским уклоном“. Ну а какое ещё определение могла получить моя альма-матер, если на общественные и военные дисциплины у нас уходило 804 часа, а на аускультацию сердца… 6 часов.

И вместе с тем на политчасть мединститута я не в обиде. Особенно признателен научному атеизму, в ходе которого познакомился с буддизмом и на какое-то время всерьёз увлёкся этим учением. Штудируя „Алмазную сутру“, я чувствовал: что-то мне всё это напоминает…

И вдруг осенило: да ведь в монаде Дэн (ну да, той самой, с инь и ян, как на крышке от колы) содержатся все законы марксистко-ленинской философии! Единство и борьба противоположностей, отрицание отрицания, переход количества в качество – там есть всё.

Открытие включило системность мышления, и годы спустя я обнаружил ещё одну закономерность. Оказывается, монаду Дэн можно представить в виде гауссова распределения, уже мною полюбившегося. С той поры я именую Гауссиану исключительно с большой буквы и обращаюсь к ней с королевскими почестями: Её Величество».

Как корабль разбивается о скалы во время шторма, так о Гауссиану рушатся все иллюзии о равномерности любого множества – будь то популяция кого бы то ни было, спектр мнений или распределение признаков. Поэтому представления о том, что «все бабы ду…», «все мужики сво…» и другие изыски, начинающиеся на «все», не работают по определению.

Не действуют они и в компаниях, какие бы благие цели те себе ни ставили. Всегда будет мода Гауссианы (самое частое и всегда самое среднее значение), верхний экстремум (лучшие показатели и лучшие сотрудники) и нижний экстремум (с точностью до наоборот) (рис. 1).

Рис. 1. Нормальное распределение признаков (гауссово распределение)

По этой причине никогда не наступит коммунизм в той модели, в какой мыслил создать его к 1980 году Никита Хрущёв. Даже в колонии микроорганизмов есть бактерии-мошенники, которые не производят сахарá, а подъедают их у глюкозо-продуцирующих собратьев.

В детской книге Николая Носова «Незнайка в Солнечном городе», где выведено коммунистическое общество, нижний экстремум Гауссианы представлен в виде ветрогонов, коими были Калигула, Брыкун и Пегасик. И подобные персонажи, пусть менее одиозные, есть в каждой компании – хоть в самой передовой, хоть в самой золотой, хоть в самой (здесь хочется вжать голову в плечи от летящих в неё тапок) «бирюзовой» (в модели «спиральной динамики»).

На одной из встреч бизнес-клуба спикером был генеральный директор очень успешной и быстрорастущей компании. Его подходы к кадровым вопросам вызвали восторг аудитории. По всем признакам было видно, что компания «бирюзовеет» на глазах. Между тем спикер в своей речи приводил ярчайшие примеры Гауссианы в действии.

Так, основные достижения в компании принадлежат 10 % сотрудников (кто бы сомневался). 80 % просто нормально работают. А оставшиеся 10 % – кандидаты на вылет. Когда компания с ними расстаётся, плановые показатели и результаты приводят к смещению моды в сторону верхнего экстремума. И, как посетовал генеральный, с каждым разом расставаться с нижним экстремумом становится всё труднее – разброс показателей Гауссианы неуклонно снижается.

Так, может, пора перестать активно избавляться от аутсайдеров? Секрет в том, что в другой системе координат, не менее важных для компании, они могут перейти в верхний экстремум по новым для них показателям. Например, плохонький сейлз может оказаться очень даже креативным менеджером интересного для него проекта в соседнем отделе.

Надо лишь внимательнее изучать потенциал и возможности сотрудников, которые рады быть ценными для компании, но точно не знают, в чём именно и как это сделать. Для этого и существуют эксперты по оценке человеческого потенциала и прогнозированию профессиональной успешности.

Единства по однотипным показателям не будет никогда – это стало бы нарушением второго закона термодинамики и привело бы в организации к процессу, подобному тепловой смерти Вселенной. Такой исход ждёт государства и компании, которые стремятся подогнать своих граждан и сотрудников под одну гребёнку, – примеров тому в истории стран и корпораций предостаточно.

Однообразие вообще вещь недостижимая, а стремление к нему – опасно. Совершенно прав был французский психолог, социолог, антрополог и историк Гюстав Лебон, который в своём труде «Психология народов и масс» отметил, что гетерогенное (разнообразное) тонет в гомогенном (однообразном). Так пусть лучше вместо Большого замерзания (в терминологии Рудольфа Клаузиуса) происходит расцвет организаций, где каждый сотрудник находит свой талант и становится верхним экстремумом – почётным гражданином королевства Её Величества Гауссианы.

После того как мы обсудили этику антропологии бизнеса и приняли в качестве красной нити этой дисциплины закон нормального распределения признаков, наступила пора большего сближения с предметом.

Знакомьтесь – корпоративная антропология

Корпоративная антропология – это стратегически важная бизнес-технология, основанная на глубинном понимании природы человеческого поведения. Её цель – повышение финансовой эффективности компании за счёт оптимизации процессов, где ключевым является человеческий фактор.

Бизнес-антропологи смотрят на фирму и её руководителя как на племя и его вождя, а на клиентов и партнёров – как на иноплеменных обладателей ресурсов, которые предстоит законно перераспределить с учётом интересов организации («бизнес-племени»). Предприятие оценивается как живой организм – со своим метаболизмом и в неразрывной связи с окружающей средой – по тем же законам, по каким существует каждая биологическая система.

Для этого в североамериканских, европейских и японских компаниях (IBM, General Motors, Apple, Motorola, Nissan, Intel, The Coca-Cola Company, Procter & Gamble и многих других) успешно используется практика сотрудничества с бизнес-антропологами для выработки новых подходов к управлению изменениями. Итак, зачем компании нужны такие специалисты?

Причина простая. Принятие решений в среднем на 80 % обусловлено биологическими факторами (инстинктивные программы, психогенетика и пр.), однако это мало кто учитывает. Все полагаются на разум и сознательность клиентов, партнёров и сотрудников, хотя это далеко не всегда так. Бизнес-антрополог закрывает этот пробел. На основе психобиологического подхода такой специалист оптимизирует отношения в команде и даёт ключи к управлению клиентским поведением.

Важные инструменты в работе бизнес-антрополога – визуальная психодиагностика и этология человека (наука о биологических основах поведения), так что «черепа и племена» имеют для него самое непосредственное значение. Оценка может производиться по фото- и видеоматериалам, однако лучшие результаты даёт живое наблюдение – во всей захватывающей динамике этого процесса.

Особое значение придаётся изучению культуры – как самой компании, так и той деловой среды, в которой компания действует. И здесь уместно вспомнить о том, что корпоративная антропология – это составляющая «большой антропологии», в которой уже второй век подряд не утихает спор между двумя армиями учёных о том, что первично: биология или социальность. Авторы относят себя к биологическим детерминистам, для которых несомненна первичность человеческой природы по отношению к социальным процессам, включая деловой мир. Эта парадигма отлично работает в корпоративной антропологии.

Социология отрицает биологический характер социальных процессов либо признаёт их нехотя и с оговорками. Антропология и социология оперируют разными представлениями о природе общества и его законах. Конечно, антрополог антропологу рознь (вековой спор эссенциалистов и конструктивистов), и в этой области единства тоже нет (как нет его в медицине, психологии, педагогике и пр.). Каждый использует модель, в эффективности которой постоянно убеждается на собственном опыте.

Культура компании рассматривается авторами как производное от характеров её основателей и сотрудников – и на эти характеры наследственность накладывает отпечаток зачастую больший, чем воспитание. Хотя, безусловно, культура и биология корпорации неразрывно связаны и постоянно друг друга модулируют – в зависимости от меняющихся условий экономического и политического окружения. В этом поле и действуют корпоративные антропологи, и к этой «полевой работе» мы ещё не раз вернёмся на страницах этой книги.

Ироничный скептик. Что происходит после исследования и анализа «черепов»? Набирать только «истинных арийцев»? Забавно всё это…

Бизнес-антрополог. Что происходит после исследования и анализа «черепов»? В общем-то, всё то же, что и при получении информации об интересующем субъекте любыми другими способами, – в каждом случае под прикладной запрос. Разница лишь в том, что корпоративная антропология оперирует объективными критериями, основанными на этологических и антропологических индикаторах.

К слову, искренне благодарен вам за то, что слово «черепа» вы взяли в кавычки. Действительно, корпоративный антрополог с краниометром по офису не бегает – достаточно качественных наблюдений. А вот что касается «забавно»… Рад, что довелось позабавить. Вряд ли мне удалось бы это сделать с Германом Грефом, а также с руководителями компаний, упомянутых выше. Для них корпоративная антропология не забава, а эффективный и надёжный инструмент, дающий финансовый результат.

Ироничный скептик. До какого уровня оценки можно дойти с помощью антропологии? Главное – что потом с этими оценками делать?

Бизнес-антрополог. Здесь тоже всё под запрос. Например, кадровый отбор. Обладатели разных антропологических типов одну и ту же задачу выполнят с разными скоростью и качеством. По внешности и поведению можно лишь определить предрасположенность к тому или иному виду деятельности, хоть и с достаточно высокой долей вероятности. И спрогнозировать предположительный результат, не переоценивая вклад биологии в этот результат.

А вот какого уровня достиг или достигнет человек в своём таланте, по одной внешности и поведению сказать невозможно – надо оценить его реальные достижения. Если человек не развивает своё мастерство, природный дар так и останется нереализованным.

Ироничный скептик. Лично мне близок взгляд на человека как на информационную систему на биологическом носителе. У индивида есть неизменная программная «прошивка» – инстинкты, установленная поверх неё операционная система – культура, разум – оператор этого биокомпьютера (часто выступает в роли безвольного наблюдателя), и связь с «облаком» – Яндекс Диском.

Бизнес-антрополог. Благодарю за очень точное и красивое определение сути человека. В полном согласии с вами!

Корпоративный антрополог в поле

Финансовый успех компании определяется не только правильными бизнес-процессами. Важно, чтобы под правильные процессы были подобраны «правильные» люди – то есть те, чьи природные (психобиологические) возможности соответствуют функционалу. Эти вопросы и решает бизнес-антрополог во взаимодействии с эйчарами и организационными психологами. Он им партнёр и помощник.

Отличие бизнес-антрополога от HR-специалиста в том, что последний в основном имеет дело с субъективными данными: резюме кандидата (порой тот может написать о себе что угодно) и мнение предыдущего работодателя (нередко оно бывает предвзятым или избыточно личным). Даже метод «360 градусов» не всегда выручает. Бизнес-антрополог показывает сильные и проблемные качества субъекта, имеющие биологическую основу, – и это уже объективные данные. И кстати, его наблюдения особо ценны при проведении ассесмента.

Если уж мы упомянули о методе «360 градусов» и об ассесмент-центре, не будет лишним отметить важную деталь, которая обычно упускается. Часто при этих процедурах фокус внимания сосредоточен на субъекте исследования, и вопрос «А судьи кто?» даже не ставится. Однако в таком процессе особенности личности тех, КТО ОЦЕНИВАЕТ, имеют ничуть не меньшее значение, чем особенности тех, КОГО ОЦЕНИВАЮТ. Здесь особенно важно включить в работу супервизора, и в идеальном варианте им должен быть именно корпоративный антрополог.

Бизнес-антрополог отличается и от организационного психолога. Для начала следует вспомнить главное отличие психологии от этологии. Психология изучает, чем человек отличается от животного, а этология – что человека с животным роднит. Доля биологических основ поведения в принятии решений в среднем 80 % (в офисах ниже, а в тюрьмах выше – впрочем, иногда и наоборот).

Корпоративный антрополог снабжает организационного психолога данными о ранговом потенциале и ранговых амбициях, степени примативности, лидерских качествах, ценностях, активных инстинктивных программах и прочими сведениями о сотрудниках – об этом в деталях пойдёт речь в первой части «Этология бизнеса». Такой подход позволяет управлять конфликтами, содействовать созданию эффективных рабочих групп и пр.

Бизнес-антропологи действуют на трёх уровнях: внутри компании, во внешней среде (на рынке) и на стыке между ними. Главный метод работы – наблюдение: как включённое (находиться непосредственно в среде сотрудников или клиентов), так и невключённое (дистанционные средства визуализации). Это даёт ключ к глубокому пониманию корпоративной культуры и делает весомый вклад в создание алгоритма управления изменениями на предприятии.

Ироничный скептик. Вопрос на засыпку. Какие природные возможности соответствуют функционалу финансового подразделения? Там, конечно, много направлений: учёт, аудит, оценка или анализ и пр.

Бизнес-антрополог. Если говорить с точки зрения физической антропологии, особенности действительно есть. Тот портрет, который я сейчас опишу, близок к моде гауссова распределения эффективных финансистов: всегда помним об индивидуальном разнообразии, включая экстремумы Гауссианы. Итак:

Пол. Любой, но есть интересная деталь: женщины в этой области нередко отличаются существенно более высоким IQ (при этом EQ зачастую ничем не выдающийся).

Телосложение. Мужчины: чаще нормостеники, реже – переходный тип от нормостеников к астеникам, ещё реже – чистые астеники. Женщины: чаще мезопластический или субатлетический тип.

Форма черепа. Чаще долихо- или мезоцефальная, реже брахицефальная (за исключением монголоидов, где брахицефалия – этнический признак).

Опускаю целый ряд подробностей и перехожу к некоторым внешним признакам.

Глаза. Чаще серые или серо-голубые, но и здесь правку вносят расовые и национальные различия.

Уши. Как правило, высоко расположенные, размер средний или больше среднего, качественные (вытянутые, со сложным рисунком раковины), часто с тонкой ушной раковиной (особенно у трендвотчеров-форсайтеров и аналитиков). Лопоухих финансистов не видел ни разу, хотя теоретически они быть должны как представители нижнего экстремума Гауссианы.

Нос. Форма носа очень вариабельная. Правда, если кончик носа опущен (такое бывает не только у европеоидов вообще и семитов в частности) – это ОСОБО многообещающий признак.

Губы. Чаще всего тонкие и в 100 % случаев плотные – вялые губы для финансиста нонсенс, ведь это признак безволия и склонности к зависимостям.

Много чего можно рассказать про лоб, щёки, морщины и пр., но это уже выход из формата. Напоминаю, что мы лишь слегка прикоснулись к некоторым аспектам.

Ироничный скептик. Да, что-то в этом есть. Во всяком случае совпадает с моим личным опытом. Правда, всё это больше подходит к среднестатистическому описанию финансиста, даже больше, наверное, бухгалтера. И ещё. Даже внутри одной специальности есть различия: один сотрудник больше предрасположен к административной работе, другой лучше проявляет себя как эксперт. Отражаются ли эти особенности на внешности?

Бизнес-антрополог. Ещё бы. Там особенностей действительно много. Например, для бухгалтера хороший признак – тонкий кончик носа, это внимание к деталям, аккуратность, точность. А вот для главного бухгалтера такие особенности могут оказаться помехой для видения ситуации в целом, без углубления в детали.

Впрочем, это лишь пример, всё гораздо интереснее. Ведь более благородная задача антрополога – показать сотруднику данные ему природой сильные качества, которые ведут к новым уровням успеха. И ключи к этому действительно скрыты в особенностях внешности и поведения.

Конечно же, ни в коем случае нельзя отказывать человеку в должности лишь на основании того, что у него форма черепа не та – это как раз и есть расизм в чистом виде (а расизм – это действительно отвратительно). Тем более если у сотрудника уже есть реальные достижения в профессии и в карьере. Только поддержка!

Ироничный скептик. Понятно, что антропологи делают. А вот чего добиваются?

Бизнес-антрополог. Видимо, того же, что и каждый сотрудник компании, – увеличения финансовой эффективности предприятия. Это общая задача – от клерка до CEO. У каждого свой вклад.

Уровень – компания

Корпоративная антропология – относительно молодая бизнес-дисциплина и находится в фазе роста. Её практика ещё достаточно вариабельна, и бизнес-антропологи довольно сильно различаются по стилю. Парадигма, в которой работают авторы, соответствует их компетенциям в области психологии, медицины, лингвистики, маркетинга, педагогики, культурологии и антропологии, а также опыту делового администрирования – отсюда наш собственный подход, не претендующий на универсальность.

Основное внимание бизнес-антрополог уделяет внутренней среде компании. В этом он схож со спортивным тренером, который сначала выстраивает процессы в самой команде и лишь затем выпускает её на поле. Итак, опишем повседневные задачи корпоративного антрополога.

Психобиологическая характеристика. Объективная (без анкет и тестов) оценка сильных и проблемных качеств участника бизнес-процесса: кандидата, сотрудника, партнёра, клиента, представителя государственных служб и контролирующих органов, прочих интересующих лиц. Рассматриваются не все качества (психологи насчитывают их от 500 до 2000), а лишь те, которые наиболее актуальны в служебном контексте (как правило, их не больше 16) – с использованием антропологических индикаторов. В систему оценки включается также оценка поведения субъекта в Интернете: электронные СМИ, социальные сети, мессенджеры и пр.

Система компенсаций. Выявляются ценности и потребности на основании психобиологии сотрудников – то, что человеку наиболее важно по его природе. Это даёт ключи к нематериальной мотивации персонала и к оптимизации денежных поощрений.

Управление конфликтами. Выявление очагов напряжения, имеющих в основе инстинктивный характер (причина практически всегда именно в этом). Первичная и вторичная превенция моббинга (травли). Перевод конфликтных отношений в конструктивные (совместно с организационным психологом или руководителем).

Управление талантами. Важнейший раздел работы корпоративного антрополога. Выявление высокопотенциальных сотрудников и носителей лидерских качеств по антропологическим индикаторам. Рекомендации по их развитию с целью роста финансовой эффективности компании.

Командообразование. Психобиологически обоснованные рекомендации по созданию особо эффективных рабочих групп под конкретные задачи, где суммируются сильные качества, нивелируются проблемные стороны и оптимизируется управление процессами. Выстраивание здоровой служебной иерархии по горизонтали и вертикали.

Работая внутри компании, бизнес-антрополог по договорённости с руководством наблюдает сотрудников в рабочей и внеслужебной средах: на совещаниях и неформальных мероприятиях, в рабочем и бытовом (по согласованию с субъектами наблюдения) процессе.

Корпоративная культура. Важнейшая часть работы бизнес-антрополога, которая прямо способствует переходу компании на следующий уровень.

Ироничный скептик. Интересно, каким же образом идёт работа в разделе управления конфликтами? При чём здесь антропология, тем более корпоративная?

Бизнес-антрополог. Любой конфликт – это борьба за ресурсы. В зависимости от ситуации это область одного или нескольких инстинктов. В корпорациях чаще всего это сфера иерархического инстинкта, хотя порой включаются и другие: пищевой (проявляется материальными притязаниями), территориальный, половой. Каждый раз приходится учитывать всю полноту этологических факторов: ранговый потенциал и ранговые амбиции, степень примативности участников конфликта, гендерные аспекты и пр. Конечная задача та же, что и в классической конфликтологии, – перевести конфликт в сотрудничество и направить его энергию на решение совместных задач.

Ироничный скептик. Это понятно изначально. А вот пример использования антропологических знаний в устранении конфликтов, это что имеется в виду?

Бизнес-антрополог. Здесь, помимо этологических аспектов, имеет значение понимание сторонами конфликта своих антропологических особенностей. Им разъясняются особенности их фенотипа и то, к какому поведению это предрасполагает. Очень интересный раздел работы, во время которого люди начинают смотреть на себя и на других совсем иными глазами.

Хорошее решение – каждой стороне конфликта объяснить её особенности, например возможность или невозможность быстро выполнять поставленную задачу. Показывать человеку его сильные качества, данные от природы. Сообщить и о том, какая у этих качеств обратная сторона и как это может сказаться на возникновении и развитии конфликтов. С этой информацией человек уже сам способен найти путь разрешения конфликта, и бизнес-антрополог в этом может его только поддержать. Та же работа ведётся с противоположной стороной, затем проводится общий раунд. Правда, к тому моменту, когда надо собраться втроём, стороны конфликта уже, как правило, помирились и подружились, поэтому на этом этапе работать бизнес-антропологу одно удовольствие.

Ироничный скептик. Знаю по себе, что порой к конфликтам приводит желание досконально во всём разобраться, вникнуть в самую суть. Не всем это нравится. Кстати, есть ли антропологические признаки педантичности?

Бизнес-антрополог. Ещё бы! Вот по меньшей мере 9 таких признаков. Чем больше их встретится в одном человеке, тем выше вероятность того, что перед вами педант и скептик. Для скептика, кстати, особенно характерны признаки, перечисленные в пункте 6. Впрочем, не буду вас дальше интриговать:

1. Нормостенический (мезоморфный) тип телосложения¹.

2. Развитая костно-мышечная система.

3. Острый кончик носа.

4. Глаза с прищуром.

5. Часто вертикальные морщины в области переносицы.

6. Уголки рта (и часто наружные уголки глаз, а также кончик носа) опущены вниз.

7. Тонкий хребет носа (не всегда).

8. Короткие волосы (у мужчин часто полное их отсутствие, у женщин – редко длиннее плеч), короткие ногти.

9. Часто заострённый подбородок при широкой челюсти.

И всегда помним, что фенотип ²располагает, но не обязывает.

Ироничный скептик. Это нечестно! Вы просто нарисовали мой портрет!

Бизнес-антрополог. …

Хорошая новость в том, что методу антропологического психотипирования вполне можно обучиться. Технологии визуальной психодиагностики и этологии человека успешно осваивают не только эйчары, но и профессионалы в области безопасности, продаж, переговоров, маркетинга. И конечно, управленцы всех уровней – им это особенно важно.

Уровень – внешняя среда

Возможно, самое захватывающее направление в корпоративной антропологии. За каждым из названий разделов этой сферы («Корпорация – Клиент», «Имидж компании», «Переговоры» и пр.) скрываются истории всех жанров: драмы, комедии и даже трагедии – если к таковым отнести катастрофическое падение доходов компании и репутационные потери.

Корпорация – клиент. Наблюдение за поведением клиентов и контактирующих с ними сотрудников компании. Оценка культурно-антропологических особенностей потребителей, изучение влияния их психобиологии на принятие решений. По результатам работы маркетологам предоставляется отчёт, данные которого используются для оптимизации маркетинговой стратегии предприятия.

Имидж компании. Культурно-антропологическая оценка сайта предприятия и его групп в социальных сетях, других промоматериалов.

Переговоры. Бизнес-антрополог сопровождает этот процесс на всех стадиях – подготовка и сопровождение переговоров, анализ результатов; даёт ценные ключи к управлению ситуацией и достижению целевого результата на основании поведения и психобиологических особенностей оппонента. В зависимости от ситуации может непосредственно присутствовать при переговорах либо вести дистанционное наблюдение.

Кросс-культурные коммуникации. Корпоративный антрополог даёт ценные рекомендации не только в отношении общения с иностранными партнёрами и клиентами. Большое значение имеет понимание культурных и коммуникационных особенностей тех сегментов рынка, которые принадлежат к целевой аудитории компании. Это могут быть носители специфических ценностей (этнических, конфессиональных, профессиональных), а также представители отдельных субкультур и другие нестандартные категории потребителей.

Портрет клиентов. Составление культурно-антропологического портрета потребителей товаров и услуг компании. Изучается поведение клиентов в сетевых сообществах, а также в условиях привычного для них микросоциального окружения (дом, рабочее место – по договорённости). Это значительно повышает эффективность рекламы и оптимизирует способы продвижения продуктов фирмы.

Конкурентная разведка. Изучение психобиологических и культурно-антропологических особенностей конкурентов с целью получения преимуществ. Выполняется без существенных затрат и в пределах правового поля.

* * *

Теперь вы знаете, какие вопросы решает антропология бизнеса. Несмотря на свою молодость, эта область знаний не менее многогранна, чем, скажем, медицина. И так же, как невозможно создать книгу, которая охватывала бы все аспекты врачевания, маловероятен выход в свет руководства, способного дать описание всех граней корпоративной антропологии. Авторы находятся в полном согласии с тем, что главная точка приложения антропологии бизнеса – это корпоративная культура, её изучение с последующим управлением процессом её трансформации в заданном направлении.

Поскольку большинство профильных изданий посвящено именно этой теме, в своей книге авторы делают акцент на куда менее изученную область – ту, которую можно обозначить как «биология бизнеса». Как видно из этого определения, речь пойдёт о наиболее глубинных, первичных основах причин явлений и процессов делового мира.

Первая часть посвящена этологии бизнеса. Очень многое из того, с чем приходится иметь дело всем участникам производственных процессов любого уровня, объясняется влиянием инстинктивных программ поведения на принятие решений в деловой среде. По разным классификациям насчитывают до сотни инстинктов, из которых в антропологии бизнеса учитывают 5: пищевой, половой, самосохранения, иерархический и территориальный. Кстати, 2 последних принято считать основными инстинктами бизнеса. И здесь не всё так просто. Так, сбой пищевого инстинкта в деловой среде приводит не только к стремлению всё смести со стола на корпоративе, да ещё и распихать остатки бутербродов по карманам, но и к вещам похуже – коррупционным схемам и прямому воровству.