Kitabı oxu: «VQ. Витальный интеллект для бизнеса и жизни. Практическое пособие по бизнес-продуктивности и производительности труда через системное научно-практическое человековедение»

© Чебыкина О. А., 2025

© Знание-М, 2025

* * *

В основе экономики лежит психология.

Адам Тверски и Даниэль Канеман, 1979

Только целостные люди/компании здоровы, счастливы и максимально продуктивны в ежедневном созидании.

О. А. Чебыкина, 2024

Это книга для тех, кто хочет лучше знать и созидательно развивать себя, своих сотрудников и свою компанию в целом. Для тех, кто признает, что в эпоху критического кадрового голода, синдрома эмоционального и профессионального выгорания, но при этом амбициозных задач по росту и укрепления отечественной экономики и благополучия нашей страны в целом, люди – это «новая нефть». Это не «ресурс», как раньше было принято считать, а уже «капитал». Для тех, кто понимает, что управлять продуктивностью и производительностью труда в компании можно только через системное управление человеческим «капиталом». Для тех, кто верит, что человек может больше…

Посвящается моим созидательным и любознательным клиентам-предпринимателям и влюбленным в свое дело высокопрофессиональным коллегам, которые ищут практические ответы на запросы наших любознательных клиентов.

Особая благодарность Павлу Тяпкину, предпринимателю из Иркутска, моему клиенту в индивидуальной работе по личностному и управленческому развитию, который задал мне вопрос на очередной сессии: «Ольга, а где можно об этом почитать?» И Мите Зацепину, основателю компании Oil Energy и идейному вдохновителю движения «Живая компания» в России, за то, что поднимает и популяризирует человекоцентричные подходы в управлении организациями.

Как родилась идея этой книги? Идея написать книгу появилась у меня еще 8 лет назад, но о чем писать? Много тем в организационном и личностном развитии, но, кажется, что все книги уже давно написаны, инструменты существуют и нет тем, о которых мало что известно. Но вот, готовясь к конференции «Живая компания» в Екатеринбурге в 2024 году с темой «VQ: личностная и организационная целостность», мне пришлось просмотреть огромное количество материалов и переработать свой личный опыт и опыт моих коллег в построении продуктивных систем управления развитием в компаниях через развитие людей и подходов к управлению в современных условиях. И работая над этой презентацией я поняла, что существует огромное количество разрозненных, не связанных в единую концепцию гипотез, теорий, открытий и инструментов, направленных на более продуктивное личностное и организационное созидание, но комплексной системы и материалов по ней пока найти не удается. И нет ответа на вопрос моего клиента: где об этом можно почитать. Поэтому этой книгой я беру на себя труд систематизировать и свести в единое целое исследования и опыт многих экспертов, чтобы у наших клиентов и коллег в организационном развитии была основа для продуктивной созидательной деятельности. Сразу скажу, что мысли, факты и инструменты, которые будут описаны, не претендуют на истину в первой инстанции, а являются лишь итоговой совокупностью знаний и практического опыта в управлении лично меня и моих партнеров в HR-Лидер конкретно в нашей части мира – в России.

Итак, эта книга о VQ (коэффициенте витальности/жизненной энергии) предпринимателя и его организации. Многие ученые по всему миру исследуют эту тему, но никто пока не показал целостной картины этого интеллекта и не дал конкретных комплексных инструментов практического применения в современном менеджменте, поэтому я возьму на себя роль ледокола-первооткрывателя в этой теме, как часто зовут меня мои коллеги.

Введение. Человек как табуированная тема в бизнесе (в российском и не только)

Внешняя бизнес-среда

Задавались ли вы когда-нибудь вопросом, что является ключевой ценностью капиталистического мироустройства, которое в России начали строить в 90-е годы прошлого века? Если вы предприниматель, то, конечно, знаете, что основной целью предпринимательской деятельности в классической модели является извлечение максимальной прибыли из деятельности, которой вы занимаетесь. Так началась эра накопления первичного капитала в России в новой истории постсоветского периода. Частная собственность, финансовая прибыль и наработка финансовых и иных активов – цель всех предпринимателей первого поколения постсоветской эры. На вопрос, зачем вы основали свой бизнес, они часто отвечают: «Подзаработать и приодеться». За 30 лет большинство наших предпринимателей значительно преуспели в этом, но какой ценой? Есть много историй на эту тему, большинство из которых можно закончить одной расхожей и всем известной фразой: «Лошадь сдохла – слезь». Почему именно эту фразу я использую здесь? Потому что от многих бизнесменов первого поколения (как мы их называем) в ответ на вопрос «Что есть люди в вашей системе управления?», они отвечают честно и прямолинейно: «В бизнесе человек – лошадь, а лошадь должна работать». В капиталистической системе люди – ресурс, перерабатываемый в финансовый или иной капитал, поэтому в таких условиях финансовая цель достигается за счет истощения ресурсов. Но на ком лежит ответственность за восстановление ресурса в эру первичного накопления капитала в высококонкурентной рыночной борьбе за место под солнцем? Здесь, как говорится, спасение утопающих – дело рук самих утопающих, тем более в эпоху критического кадрового голода, когда государственная система воспроизводства качественного трудового ресурса дала массовый сбой и на демографическом уровне, и на уровне ментального и физического здоровья, а также на уровне общего, профессионального и высшего образования…

В эру первичного накопления капитала так называемая социальная ответственность бизнеса перед своими сотрудниками невысока, а иногда отсутствует совсем. Поэтому результатом такого подхода, как правило, является критическое истощение человеческого ресурса компании, что ведет к снижению производительности, а значит – к снижению качества финансового капитала либо скорости его формирования. Эта стратегия работала много лет, и именно поэтому тема целостного человека как инструмента продуктивности финансового результата была долгое время под запретом в нашей не только бизнес-, но и общесоциальной среде. Ведь использовать ресурс без вклада в его восстановление – выгодно. Но изменились внешние условия ведения бизнеса, плюс эра накопления первичного капитала завершается в России, на смену ей приходит эра второго поколения предпринимателей, а их основная задача – сохранить и преумножить то, что было создано первым поколением. А в условиях критического кадрового голода, который будет влиять на экономическую и предпринимательскую деятельность следующие 15 лет, подход «люди – ресурс», истощаемый и превращаемый в финансовый капитал, больше не работает. Изменения уже идут полным ходом.

Кроме того, во внешнем мире произошли фундаментальные сдвиги психоэмоциональной и философско-духовной парадигмы, которые напрямую влияют на рассматриваемый нами вопрос, а именно на SQ/духовный интеллект каждого человека и на EQ/эмоциональный интеллект каждого человека.

В Советском Союзе, как бы ни хаяли этот период разные типы критиков, заказных и не только, было очень много положительных инструментов управления массовым сознанием с созидательным результатом. На уровне духовного интеллекта нашей с вами ключевой ценностью, а мне 50 и я – ребенок советской системы, было трудиться для создания лучшего будущего. Нас учили этому начиная с детского сада: трудиться на благо социума – это норма! Это было ключевой ценностью наших родителей, которые вместе со своими родителями отстраивали лучшее возможное будущее после разрушительных революций и войн XX века. И большинство людей руководствовались этим принципом в своей повседневной жизни и работе. Дружить и помогать другим – тоже нормально! Воровать и убивать – ненормально! Быть алкоголиком – плохо! И так далее. Я могу назвать массу общих ценностей, которые были направлены на созидание. «Пионер – всем ребятам пример», – думаю, помнят все, кто еще застал эту чудесную пору. Трудиться упорно ради общего блага. Я не говорю о том, что социалистическая модель в целом безупречна, я говорю только, что в ней были важные позитивные элементы, которые, увы, были утеряны вместе с ее разрушением в 90-х годах прошлого века. И на смену им пришли другие ценности: трудиться только ради собственного блага. Коллективизм и общее созидание сменились на эгоцентризм и потребительство. Таковы ценности нового социального строя – капиталистического, который под прикрытием демократических ценностей «экспортируется» во все страны нашей маленькой Земли. Если выражаться образным языком, то ценность «один за всех и все за одного» сменилась на «моя хата с краю, ничего не знаю». Это, как следствие, критически повлияло и психоэмоциональную парадигму, но в ней произошли и собственные изменения. Психоэмоциональная грамотность населения выросла за счет развития просветительской и профессиональной деятельности психологов, которые появились в ответ на проблемы с психикой, которая больше не может переносить то количество напряжения и боли, которые создает внешний мир. Защита собственных психоэмоциональных и физических границ стала нормой и даже порой приобретает совершенно гипертрофированные формы. Наше внутреннее спокойствие и душевный комфорт постепенно начинают преобладать над радостью от напряжения и достижений в силу того, что напряжение давно переросло в ПЕРЕнапряжение, а Усилие над собой и другими давно переросло в НАсилие. Люди больше не хотят и не могут постоянно страдать и ищут новые способы жизни. Растет осознанность и самоценность. Да и люди стали дороже оценивать себя на рынке труда, и это тоже заслуга смены психоэмоциональной парадигмы.

Можно ли в таком внешнем мире обеспечивать продуктивность и производительность теми же средствами в том же объеме? Уже всем очевидно, что нет.

Внутренняя бизнес-среда

Насколько развита функция HR управления в наших компаниях? Многие годы HR-менеджер была «девочкой с косичками», которая просто размещала объявления на бесплатных работных сайтах, или «кадровичкой», которая оформляла документы на сотрудников. Часто кадровое делопроизводство находилось в бухгалтерии, особенно на производственных предприятиях. А вакансии размещала офис-менеджер, которую назвали красивым названием HR! Так начиналась функция управления персоналом в компаниях тридцать лет назад, и развитие ее было стихийно вплоть до 2020 года, когда общий экономический кризис в совокупности с расцветшим кадровым голодом не убедили наших предпринимателей, что HR – это не просто вспомогательная функция, а бизнес-партнер в зарабатывании миллиардов на рынке труда с критически высокой конкуренцией. Во многих компаниях сейчас HR – второй человек после СЕО, который помогает управлять миллиардами через VQ кадрового капитала в целом, и каждого отдельного сотрудника в частности. Современный HR – это «стул», который опирается на 4 прочных «ноги»: функция привлечения, подбора и адаптации персонала, функция оценки, обучения и развития персонала, функция экономики труда и функция корпоративной культуры. Именно опираясь на уровень развития и эффективность работы этих функций внутри компании, можно судить о том, насколько компания целостная, насколько высока ее продуктивность, производительность труда и насколько велик ее энергетический потенциал к дальнейшему развитию. Именно HR стратегического уровня развивает компанию через VQ ее человеческого капитала. И это начало новой эры в менеджменте и на рынке труда.

Зрелость систем управления в российском молодом бизнесе тоже пока похожа на «хромую лошадь». Ведь, казалось бы, все же просто: описать, как есть сейчас, и проанализировать прошлый период 3 лет, «намечтать» карту целей по четырем блокам: финансы, клиенты/конкуренты, процессы и люди, как хочу через 10, 5, 3, 1 год, и через сессию стратегического планирования разработать план действий, как компенсировать этот стратегический разрыв. И ведь все давно написано, все книги и инструкции, и есть профессиональные организационные консультанты, которые могут помочь это сделать, но нет, в эту сторону мало кто смотрит. Более того, период активного развития и процветания «инфоцыганства» значительно обесценил классические инструменты регулярного менеджмента, паразитируя тем самым на незрелости мышления наших предпринимателей и их погоней за быстрым рублем через развитие «лидерства», а по факту лишь через эмоциональную информационную накачку, которая заканчивается через 3–6 месяцев, и ее нужно заказывать вновь. Но «инфоцыганство» пошло дальше! Сейчас на рынке организационного консультирования вы встретите более 20 продуктов под названием «Стратегическая сессия» или «Управление предприятием», которые к инструментам классического менеджмента не имеют никакого отношения! Под этими названиями и сейчас еще продают: лидерство, эмпатию, эмоциональный интеллект, видение, миссию и ценности, а про 12 классических функций управления и «бизнес как систему» – ни слова. Ну ничего, это всего лишь болезни роста отечественного предпринимательства, которые, в конце концов, выльются в системные подходы у тех, кто сумеет под этим «соусом» разглядеть содержание и мудрость.

Кадровый голод как катализатор изменений

Как давно вы узнали про кадровый голод в России? Мы узнали в далеком сентябре 2009 года, когда вышел первый отчет Совета безопасности России под руководством Николая Патрушева, где черным по белому было сказано, что в течение предстоящих 15 лет Россия будет терять каждый год 700 000 трудоспособного населения по демографическим причинам. Заметим, не профессионального и высокопродуктивного населения, а просто физически и психически трудоспособного. Кто обратил внимание на эту новость в социуме? К чести государства, у нас завелась демографическая политика. А вот работодатели, к сожалению, в силу того, что люди не являлись ключевой точкой фокуса как основной производитель результата в бизнесе, в основной массе своей остались совершенно глухи к этому прогнозу. И только через 15 лет на Санкт-Петербургском экономическом форуме 2024 года было заявлено, что нас ждут новые очень трудные 15 лет на кадровом рынке. То есть трудоспособных людей, желающих вложить свой труд в обмен на финансовые и иные блага, сегодня значительно меньше, чем 10 лет назад, и каждый год это количество будет неуклонно уменьшаться. Надежды на то, что государство быстро «народит» или привезет нам из-за границы высококвалифицированных и мотивированных продуктивных сотрудников нет. Этот фактор очень быстро с 2021 по 2023 год запустил маховик гонки заработных плат, которая в свою очередь разгоняет стоимость труда, которая влияет на ключевую ставку и экономику страны в целом. Это то, что касается количества персонала на рынке труда и его стоимости.

Теперь о качестве тех, кто на рынке труда есть. Здесь важны два фактора: профессионализм и ресурсность.

Что касается профессионализма, то большинство работодателей, с которыми нам приходится работать, говорят о критическом непрофессионализме сотрудников. Причем это касается всех отраслей и всех видов деятельности.

Эта ситуация обусловлена двумя ключевыми факторами: кризисом системы образования в стране в целом и развитием тренда «инфоцыганства».

Про систему образования не буду много писать, поскольку это не наша задача, скажу лишь, что очень хочется услышать наконец-то о том, что реформа образования в нашей стране будет. Но пока есть только отдельные разрозненные мероприятия, которые не приносят желаемого результата.

С «инфоцыганством» в 2023–2024 году начали активную борьбу даже на государственном уровне – и это радует. Но тренд «ты можешь любой профессии научиться легко» продолжает витать в бизнес-воздухе. И пока существует иллюзия: чтобы стать профессионалом, напрягаться не надо, проблема низкого профессионализма наших сотрудников будет оставаться значительной. Особняком здесь стоит низкая управленческая компетентность, которая обусловлена тем, что история предпринимательской деятельности в России ограничивается пока последними 35 годами, а это значит, что наши предприниматели больше основывались на своих личностных качествах, а не бизнес-технологиях управления, которые пока в основном заимствованы из западной бизнес-культуры и еще только проходят практическое подтверждение в иной российской действительности и культуре. Кроме того, молодые бизнес-школы России также наработали только свой первичный опыт и собственные технологии управления, которые продуктивны именно в российской действительности. Как научный руководитель программы развития управленческих компетенций у молодых руководителей в Высшей экономической школе в Екатеринбурге, могу свидетельствовать, что процесс повышения управленческой квалификации хорошо структурирован с преломлением на специфику нашей страны и доступен для целевого применения в бизнесе. Так что управленческий профессионализм наших руководителей имеет тренд на неуклонный рост.

Теперь о ресурсности. В основе любой производительности или продуктивности труда лежит энергетический потенциал ресурсов, которые участвуют в производстве любого продукта. Ресурсность персонала в нашем бизнесе, как правило, оценивают по двум показателям: физическая ресурсность и психоэмоциональная ресурсность для физического и интеллектуального труда. И если с физической ресурсностью в силу улучшения качества медицинского обслуживания и развития фармакологии последние несколько десятков лет все становится лучше, но с качеством психо-эмоциональной ресурсности стало значительно хуже. Учитывая, какую психоэмоциональную нагрузку все мы с вами испытали в период 2020–2023 годов и в каком информационном и эмоционально агрессивном мире постоянных изменений мы сейчас живем, на рынке активно стала развиваться тема эмоционального и профессионального выгорания сотрудников, которая сегодня, в 2025 году, продолжает оставаться на очень высоком уровне – более 65 %. Именно эмоциональные состояния сотрудников, лежащие в основе внутренней самомотивации к труду, и стали активно двигать нас к исследованию темы VQ в бизнесе.

Итак, резюмируем все вышесказанное. Продуктивных сотрудников на рынке труда уже стало меньше и будет становиться еще меньше в течение последующих 15 лет. Стоимость труда этих людей увеличивается в геометрической прогрессии, и этот тренд будет сохраняться, пока экономика будет расти или стагнировать. Профессионализм трудовых ресурсов оставляет желать много лучшего, а ресурсность, дай бог, если 50 % наберется. При этом количество труда растет, мы наконец-то развиваем собственную страну и строим отношения с новыми государствами за ее пределами.

В таких условиях человек труда уже не может оставаться просто ресурсом для компании, он становится ее «капиталом».

Далее мы с вами рассмотрим, из чего состоит этот «капитал», и какие практические инструменты максимизации этого капитала нам удалось создать в бизнесе за последние годы.

Часть 1. VQ – «Энергетический объем»/целостная система совокупных потенциалов

1.1. Совокупность потенциалов (Приложение 1)

Задумывались ли вы когда-нибудь, что такое ваше энергия, из чего она состоит и какие виды энергий бывают? У нас есть простая практика осознанности в HR-Лидере: закройте глаза и представьте себе всю вашу энергию в совокупности. Что она в себя включает? Разные люди на разной степени осознанности своего энергетического потенциала говорят про разные вещи: в основном в нашем безумном логичном матричном мире, тем более в корпоративным бизнес-мире, который является нашей основной клиентской аудиторией, все говорят сейчас про энергию сердечной безусловной любви, но это только часть, важная, но не единственная, откуда мы все получаем энергетический заряд и куда его отдаем. Но по факту все просто: есть энергия разума – думаю, никто не будет спорить со мной, что решать сложные логические задачи – кайфово, даже тем, кто к логике не склонен. Эта энергия есть у всех людей, так как мы все с вами мыслящие существа. Объем этой энергии разный у всех – и это тоже понятная история. Дальше – энергия «сердца», или той безусловной любви, который всем нам не хватает. Это тоже есть у всех человеческих существ в той или иной степени. Доказано практикой: те, кто страдает бесчувственностью в первой половине жизни, во второй половине жизни становятся крайне чувствительными людьми, часто – патологически чувствительными. Дальше – энергия мужественности/женственности, или сексуальности; никто не станет отрицать, что эта энергия в том или ином объеме есть у каждого человека, и очень часто ее называют энергией рождения новой жизни, и в этом точно большая доля правды. Дальше идет энергия вашего рода, ведь каждый из нас рожден в какой-то семейной системе, которая обладает своими уникальными характеристиками, поведенческими моделями созидания или энтропии. Пока у нас в России доступ к этой энергии только начинает восстанавливаться после более чем столетней истории разрушения родовых связей в угоду социальному строю. Но уже многие обретают опору в «корнях», и эти практики продолжают развиваться и увлекать все большее количество людей в научении использования энергии своего рода. Все перечисленные энергии являются внутренними энергиями человека. Возможно, только энергию рода можно поделить на две категории: внутреннюю и внешнюю. И есть две внешние энергии, которые точно есть у всех людей на этой планете: энергия Вселенной и энергия Земли. Думаю, никто не будет спорить, что ногами мы с вами все стоим на земле и являемся частью экосистемы этой планеты. А планета является частью экосистемы нашей могущественной вселенной, частью которой мы с вами являемся. Количество энергии этих источников настолько велико, что нашему разуму даже сложно это осознать. А вы так смотрите на систему своих энергетических потенциалов? Умеете ли вы использовать каждый из них и все в совокупности?

Теперь попробуем посмотреть на эту систему сухим профессиональным языком корпоративного менеджмента. В своей трудовой и жизненной практике мы пришли к выводу, что наше общество совсем не смотрит на человека труда как на систему совокупных потенциалов, хотя разрозненных знаний на эту тему очень много. В данном труде я делаю попытку объединить эти знания в единую систему и беру на себя смелость утверждать, что именно эта совокупность потенциалов и является потенциальным VQ (коэффициентом жизненной энергии) человека, который и лежит в основе производительности и продуктивности труда, а значит, и в основе экономических успехов любой организации и социума в целом.

Итак, исходя из наших практических наблюдений, каждый человек труда обладает совокупностью следующих потенциалов: IQ (логический интеллект), EQ (эмоциональный интеллект), PQ (физический интеллект), SQ (духовный интеллект), психогенетический код (поведенческие модели предков), тип личности по MBTI (как совокупность поведенческих моделей, через которые человек проявляется в своей деятельности). Далее мы рассмотрим каждый из этих потенциалов в отдельности.

1.2. IQ (Intelligence quotient)

Понятие коэффициента логического интеллекта еще в 1912 году ввел немецкий ученый Уильям Штерн. Этот показатель отвечает на вопрос: «умный» или не «умный» человек перед нами. И на протяжении долгого времени считалось, чтобы преуспеть в жизни и в бизнесе, нужно иметь высокий логический интеллект. Именно в этом ключе в мире развивались институты образования, которые вкладывали все больше и больше знаний в человеческие головы. Но реалии жизни за последнее столетие доказали, что эта гипотеза неверна. Думаю, в бизнесе многим знакомо расхожее выражение: «Если ты такой умный, почему ты такой бедный?» Ярким примером опровержения этой гипотезы за последнее время стала история кандидата математических наук Григория Яковлевича Перельмана, который решил одну из 7 ключевых задач тысячелетия – доказал гипотезу Пуанкаре в одиночку. Он считается одним из величайших умов современности, несмотря на то, что никогда не проходил тест IQ. За свое открытие он был удостоен нобелевской премии в размере 1 миллиона долларов, от которой отказался. Ведет затворнический образ жизни в однокомнатной квартире в Санкт-Петербурге с мамой. Продолжает заниматься математикой.

И другой ярко выраженный пример: экс-президент США Джордж Буш младший, чей уровень IQ по разным оценкам составлял 91 или 98 баллов, не дотягивая до среднего уровня в 100 баллов… И вся мировая общественность до сих пор задает вопрос: как такое могло произойти? Ответ известен, но мы не будем в это погружаться, так как это тема совершенно другого социального порядка, которая к нашим вопросам не имеет никакого отношения. Пусть об этом напишут политики.

И поскольку я привела только самые известные случаи диссонанса с утверждением, что высокий IQ обеспечит вам жизненный успех, а таких кейсов было великое множество, в социуме и в бизнесе зародилось подозрение, что не только IQ является определяющим фактором в жизненном и бизнес-успехе, есть еще какие-то факторы, которые этот успех определяют. И следующая глава об этом.

1.3. EQ (Emotional quotient)

Понятие эмоционального (социального/межличностного) интеллекта появилось примерно в 1920-х годах как реакция на частую неспособность тестов IQ предсказать успешность человека в карьере и в жизни. Этому было найдено объяснение, состоявшее в том, что зачастую успешные люди способны к эффективному взаимодействию с другими людьми, основанному на эмоциональных связях, и к эффективному управлению своими собственными эмоциями. Бизнес и личная жизнь – это социальные, а зачастую – личные эмоциональные связи, наличие которых определяет отношения с партнерами, поставщиками, государственными органами, членами семьи и так далее. И от продуктивности этих связей зависит и энергия самого человека, и энергия компании, которую он создает. Если вы получаете удовольствие от эмоций – вы заряжаетесь, если эмоции вас нервируют, а еще хуже – травмируют, вы тратите свои эмоциональные силы и опустошаете себя. Умеете ли вы управлять энергии эмоций и чувств? Осознаете ли вы свои эмоции? Чувствуете ли вы, что чувствуют другие? Умеете ли вы управлять эмоциями других? Или вы пользуетесь архетипом достижения целей, глубоко укоренившимся в нашем сознании – сдерживать и подавлять свои эмоции, перенося их психосоматически в заболевания своего тела? Исследования эмоционального интеллекта показывают, что подавление эмоций связано с хроническим стрессом, тревожностью, депрессией, а также физическими заболеваниями сердечно-сосудистой и костно-мышечной систем. Умеем ли мы так смотреть на эмоциональный интеллект как часть сложной системы – человек труда? В нашем понимании – только учимся. Пик гипотезы, что только при высоком уровне развития эмоционального интеллекта человек может быть успешен, то есть максимально продуктивен, пришелся на время выпуска книги знаменитого Дэниела Гоулмана в 1990-е годы. Но эта теория пока также не принесла результатов с точки зрения доказательства гипотезы, что ЕР – это ключевой или единственный интеллект жизненного и карьерного успеха. И наша многолетняя практика это подтверждает. Недостаточно быть просто коммуникабельным и чувствительным, чтобы достигать максимальных результатов в трудовой деятельности.