Kitabı oxu: «Психофизиологическое обеспечение профессиональной надежности персонала предприятий и организаций атомной отрасли»

Name: Психофизиологическое обеспечение профессиональной надежности персонала предприятий и организаций атомной отрасли
Author: Сборник статей
ISBN: 978-5-9270-0417-1

Сборник статей

Şrift:

Государственная корпорация «Росатом» АО «Концерн Росэнергоатом» АНО ДПО «Техническая академия Росатома» Институт психологии Российской академии наук Факультет психологии МГУ им. М. В. Ломоносова

Издательство «Институт психологии РАН» Москва – 2020

Редакционная коллегия:

Журавлев А. Л. (отв. ред.), Леонова Е. В. (отв. ред.), Чернецкая Е. Д. (отв. ред.), Величковский Б. Б., Кузнецова А. С, Нестик Т. А., Обознов А. А., Седин В. И., Харламенкова Н. Е.

Предисловие

Настоящий сборник научных трудов содержит материалы IV отраслевой научно-практической конференции «Психофизиологическое обеспечение профессиональной надежности персонала предприятий и организаций атомной отрасли», которая с 2014 года регулярно проводится Департаментом кадровой политики Госкорпорации «Росатом» и АО «Концерн Росэнергоатом» совместно с АНО ДПО «Техническая Академия Росатома», Институтом психологии Российской академии наук и факультетом психологии Московского государственного университета им. М. В. Ломоносова.

Целью научно-практических конференций «Психофизиологическое обеспечение профессиональной надежности персонала предприятий и организаций атомной отрасли» является обсуждение результатов научных исследований и передового опыта психологического и психофизиологического обеспечения профессиональной надежности персонала предприятий и организаций атомной отрасли. В статьях участников конференции, представленных в настоящем сборнике, проанализирован опыт и определены проблемные вопросы в работе лабораторий психофизиологического обеспечения надежности персонала атомных станций (АС), приведены результаты психологических исследований профессиональной деятельности персонала АС, а также работников других предприятий атомной отрасли, представлены научно-практические рекомендации по повышению надежности персонала.

В соответствии с направлениями конференции настоящий сборник включает шесть разделов.

В разделе «Психологический отбор персонала. Современные психодиагностические методы и технологии. Цифровизация психологического отбора» представлены статьи по использованию возможностей цифровизации в психологическом отборе персонала, повышению субъективного профессионального благополучия и работоспособности персонала, а также по проблемам психометрического обоснования применяемых методов.

В разделе «Культура безопасности. Психология безопасности» приведены статьи по изучению роли лидерства в развитии культуры безопасности, системного мышления руководителя, приверженности персонала атомных станций культуре безопасности, повышения культуры безопасности как руководителей, так и рядовых работников атомной отрасли. Особое внимание уделено проблеме лидерства в области культуры безопасности руководителей разных уровней.

В раздел «Психологическая и психофизиологическая поддержка профессиональной деятельности персонала» включены статьи, в которых раскрывается содержание различных форм психологической и психофизиологической поддержки персонала, в том числе, в ходе подготовки к соревнованиям профессионального мастерства WorldSkills. Представлены результаты исследований эффективности программ поддержки работников.

В разделе «Психологическая подготовка персонала в процессе профессиональной деятельности. Психологическое сопровождение противоаварийных тренировок оперативного персонала на полномасштабном тренажере» изложены результаты исследования особенностей формирования профессионального менталитета у специалистов экстремальных видов деятельности, опыт организации и проведения тренировок и деловых игр в системе реализуемой специалистами ЛПФО АС психологической подготовки и повышения квалификации персонала атомных станций.

В разделе «Актуальные направления социально-психологических исследований» представлены результаты масштабного исследования отношения населения к атомной энергии, а также результаты социально-психологических исследований совместимости и причин снижения вовлеченности, выполненных на выборках персонала Ростовской и Смоленской АЭС.

В разделе «Совершенствование профилактической медицинской помощи работникам организаций ГК Росатом» раскрыты важные медико-психофизиологические аспекты профессионального отбора работников организаций, подведомственных Госкорпорации «Росатом».

Авторами статей являются исследователи и специалисты-практики организаций и предприятий атомной отрасли, Института психологии Российской академии наук, Психологического института Российской академии образования, факультета психологии МГУ им. М. В. Ломоносова, Калужского государственного университета им. К. Э. Циолковского, Государственного научного центра РФ – Федерального медицинского биофизического центра им. А. И. Бурназяна» ФМБА России.

Представленные в статьях сборника научно-практические материалы по проблеме психофизиологического обеспечения профессиональной надежности персонала могут стать основой для построения и совершенствования работы ЛПФО предприятий и организаций Госкорпорации «Росатом», что позволит внести вклад в повышение профессиональной надежности персонала и в целом – в безопасность работы предприятий и организаций атомной отрасли.

А. Л. Журавлев,

академик РАН, научный руководитель Института психологии РАН

Ю. Н. Селезнев,

к. э. н., ректор АНО ДПО «Техническая академия Росатома»

Раздел 1
Психологический отбор персонала. Современные психодиагностические методы и технологии. цифровизация психологического отбора

Цифровизация психологического отбора: автоматизированная система психофизиологического обследования

Л. О. Андрюшина, Е. Д. Чернецкая, Т. В. Белых

Профессиональная надежность персонала является ключевым фактором в обеспечении безопасной и эффективной работы предприятий атомной отрасли. В отечественной психологии труда и инженерной психологии за последние десятилетия изучению различных аспектов профессиональной надежности посвящено большое количество работ, выполненных Б. Ф. Ломовым, В. А. Бодровым, В.Д. Небылицыным, В. П. Зинченко, К. К. Платоновым, Г. М. Зараковским, Е. А. Климовым и многими другими учеными (Бодров, 2001; Зараковский, 1981; Небылицын, 1990; Никифоров, 1996). С точки зрения результата деятельности понятие профессиональной надежности рассматривается прежде всего как безотказность, безошибочность и своевременность действий, направленных на достижение конкретных профессиональных целей в процессе взаимодействия с техникой или с другими специалистами (Бодров, 2001). Отсюда следует, что наличие или отсутствие отказов и ошибочных действий можно рассматривать как основной показатель надежности работника. Это особенно важно для предприятий и организаций атомной отрасли, так как цена ошибки может быть крайне высокой. В связи с этим в атомной отрасли создается многоуровневая система психологического обеспечения профессиональной надежности персонала.

Первоочередной задачей по обеспечению надежности персонала атомной отрасли является психологический отбор, заключающийся в определении степени пригодности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии (Никифоров, 1996). При этом в рамках становления системы психологического отбора должны быть решены две задачи: 1) психологический анализ профессии и выявление профессионально важных качеств; 2) проведение психофизиологического обследования с целью установления степени выраженности требуемых профессионально важных качеств у кандидата на должность с помощью соответствующих психодиагностических методик. Таким образом, профессиональный отбор представляет собой научно обоснованный допуск людей к определенному виду профессионального обучения и последующей работе по специальности.

Опыт внедрения автоматизированной системы психофизиологического обследования в АО «Атом-охрана»

АНО ДПО «Техническая академия Росатома» с 2010 г. выполняет функцию научно-методического руководства деятельностью в области психологического обеспечения профессиональной надежности персонала предприятий атомной отрасли. В том числе разрабатывает нормативные и методические документы, регламентирующие проведение психологического отбора на предприятиях атомной отрасли, проводит профессиографический анализ деятельности работников, разрабатывает пакеты психодиагностических методик для проведения психофизиологического обследования персонала в рамках психологического отбора (Чернецкая, 2014, 2017).

В 2014 г. в АНО ДПО «Техническая академия Росатома» обратилось предприятие атомной отрасли АО «Ведомственная охрана Росатома», осуществляющее охрану объектов предприятий, организаций и учреждений Госкорпорации «Росатом», с поручением разработать системы психологического обеспечения надежности деятельности персонала, включающую автоматизированного программного комплекса для проведения психологического обследования кандидата на должность охранника ведомственной охраны (далее – АПК «Психодиагностика»).

Создание системы психологического обеспечения надежности деятельности персонала АО «Ведомственная охрана Росатома» началось с разработки процедуры проведения психологического обследования кандидатов на должность охранника ведомственной охраны. Специалистами АНО ДПО «Техническая академия Росатома» проведен анализ документации, регламентирующей деятельность охранника ведомственной охраны, а также анализ имеющихся данных по ранним признакам психологической дезадаптации (уже работающих охранников ведомственной охраны) и другим расстройствам, снижающим профессиональную надежность. Результаты проведенного анализа послужили основой для разработки профессиограммы и психограммы должности охранника ведомственной охраны. С целью уточнения и расширения профессиографических данных специалистами АНО ДПО «Техническая академия Росатома» был проведен профессиографический опрос экспертов АО «Ведомственная охрана Росатома».

Следующий этап работы посвящен разработке АПК «Психодиагностика», содержащая Методику многостороннего исследования личности (ММИЛ) в адаптации Ф. Б. Березина и 16-факторный личностный тест Кеттелла в адаптации Ф. Б. Березина, Ф. П. Мирошникова. В качестве приложения к АПК «Психодиагностика» специалистами АНО ДПО «Техническая академия Росатома» было разработано Руководство пользователя по установке и настройке АПК «Психодиагностика».

В АО «Ведомственная охрана Росатома» создано 68 рабочих мест, на которых проводится психологическое обследование кандидатов на должность охранников ведомственной охраны с помощью АПК «Психодиагностика» в удаленных структурных подразделениях АО «Ведомственная охрана Росатома». Ежегодно психологическое обследование с помощью АПК «Психодиагностика» проходят более 1000 кандидатов/работников АО «Ведомственная охрана Росатома». Успешное внедрение в производственную эксплуатацию системы психологического обеспечения надежности деятельности персонала АО «Ведомственная охрана Росатома» позволило достичь 100 %-й охват кандидатов на вакантные должности охранника ведомственной охраны.

Опыт внедрения автоматизированной системы психофизиологического обследования в АНО ДПО «Техническая академия Росатома»

В 2018 г. перед АНО ДПО «Техническая академия Росатома» была поставлена задача проведения психофизиологического обследования персонала зарубежных АЭС, который должен получать разрешение национального надзорного органа на право ведения работ в области использования атомной энергии. Первый этап работы был посвящен разработке процедуры организации и проведения психофизиологического обследования персонала зарубежных АЭС. Следующий этап работы заключался в разработке АПК «Психодиагностика», содержащего 5 методик на английском языке: Миннесотский многоаспектный личностный опросник, 16-факторный личностный опросник Кеттелла, Прогрессивные матрицы Равена, методику оценки уровня субъективного контроля и Методику Шварца по изучению ценностных ориентаций. АПК «Психодиагностика» для проведения психофизиологического обследования персонала зарубежных АЭС обеспечил психологов АНО ДПО «Техническая академия Росатома» качественными психодиагностическими инструментами, создаваемыми на базе новых информационных технологий.

Использование АПК «Психодиагностика» позволило добиться следующих результатов:

– повысить уровень стандартизации условий психофизиологического обследования за счет единообразного инструктирования обследуемых и предъявления заданий;

– обеспечить оперативность получения результатов;

– снизить трудоемкость операций по обработке психодиагностических данных;

– обеспечить возможность одновременного проведения обследования для группы обследуемых.

Опыт внедрения автоматизированной системы психофизиологического обследования в АО «Концерн Росэнергоатом»

АНО ДПО «Техническая академия Росатома» осуществляет также научно-методическое сопровождение деятельности психологической службы АО «Концерн Росэнергоатом» (далее – Концерн). Психологическая служба Концерна представлена лабораториями психофизиологического обеспечения (далее – ЛПФО) на каждой атомной станции (далее – АС), целью которых является практическое решение комплексных задач по повышению и поддержанию надежности человеческого фактора.

Первоочередной задачей ЛПФО по обеспечению надежности персонала АС является проведение психофизиологического обследований с целью психологического и психофизиологического отбора работников и контроля их профессионально важных личностных качеств для выявления ранних признаков психологической дезадаптации.

Психофизиологическое обследование на АС проводится при приеме на работу, а также при должностных перемещениях. Данный вид обследования позволяет определить, насколько индивидуально-психологические особенности кандидата соответствуют требованиям профессиональной деятельности.

Периодическое психофизиологическое обследование проводится для должностей работников АС, влияющих на безопасность работы АС ежегодно. Данный вид обследования позволяет отслеживать динамику профессиональной надежности работников АС. В случае отрицательной динамики, работнику назначается психологическая и психофизиологическая поддержка.

Внеплановое обследование проводится после перенесенного тяжелого заболевания, травмы, длительного перерыва в трудовой деятельности с целью выявления ранних признаков психологической дезадаптации, снижающих надежность персонала АС.

Ежегодно специалисты ЛПФО проводят около 10000 психофизиологических обследований персонала АС.

Такой комплексный подход в деятельности ЛПФО к подбору персонала, расстановке на конкретные рабочие места, учет тех требований, которые предъявляются к персоналу на этих рабочих местах, продление профессионального долголетия позволяет повышать надежность человеческого фактора, а следовательно, эффективность и безопасность работы АС.

В 2019 году в целях реализации цифровой трансформации Концерна был открыт проект по разработке автоматизированной системы психофизиологического обследования персонала Концерна. Данный Проект курируется Департаментом подготовки персонала Концерна и реализуется экспертами АНО ДПО «Техническая академия Росатома» в рамках научно-методического сопровождения деятельности ЛПФО.

Автоматизированная система психофизиологического обследования персонала Концерна (далее – Модуль ПФО) представляет собой набор программно-реализованных процедур, обеспечивающих проведение полного цикла психофизиологического обследования (сбор, обработка, анализ, хранение результатов ПФО). Модуль ПФО разработан с учетом требований отраслевых документов и процедуры отбора персонала в Концерне в части проведения психофизиологического обследования персонала.

Данный Модуль ПФО реализован в рамках подсистемы Управления подготовкой персонала, которая является частью корпоративной ИТ-системы Концерна по управлению персоналом, основной задачей которой является обеспечение центрального аппарата Концерна и его филиалов информационной поддержкой процессов кадрового администрирования и подготовки персонала по техническим компетенциям.

Модуль ПФО обеспечил автоматизацию следующих функций:

– формирование графика обследований работников с учетом требования к периодичности их проведения с привязкой к типовым должностям, в отношении которых должно проводиться обследование;

– назначение каждого из 3 видов обследований: предварительного, периодического, внепланового;

– формирование пакета методик для проведения обследования персонала;

– выбор стандартных пакетов методик с привязкой к типовым должностям, в отношении которых проводится обследование;

– обследование работников по пакету методик в зависимости от вида обследования;

– автоматическая обработка полученных результатов;

– централизованное и безопасное хранение результатов проведенных обследований на АС и в центральном аппарате Концерна;

– миграция данных из исторических систем;

– формирование отчетных форм и базы данных по результатам обследований по каждому работнику за весь период его работы.

В 2019 г. были проведены предварительные испытания системы и Модуль ПФО был запущен в опытно-промышленную эксплуатацию, которая позволила отладить процесс перехода на автоматизированную систему психофизиологического обследования персонала. В 2020 г. Модуль ПФО был принят в опытную эксплуатацию и в настоящий момент успешно функционирует на каждой АС.

На текущий момент Модуль ПФО содержит 53 психодиагностические методики, в 2020–2021 гг. планируется расширение перечня методик. Техническое задание на разработку каждой психодиагностической методики Модуля ПФО формировалось методологами-психологами АНО ДПО «Техническая академия Росатома», обсуждалось с руководителями и специалистами ЛПФО АС и куратором деятельности ЛПФО в Департаменте подготовки персонала Концерна.

Применение Модуля ПФО позволило снизить трудозатраты специалистов ЛПФО по проведению психофизиологических обследований персонала, обеспечило стандартизацию процедуры проведения обследований и возможность одновременного проведения обследований для группы работников.

Внедрение Модуля ПФО на АС обеспечено методическим сопровождением методологов-психологов и ИТ-поддержкой АНО ДПО «Техническая академия Росатома».

Заключение

Модуль ПФО, реализованный в рамках подсистемы Управления подготовкой персонала, в 2020 году был признан комиссией Частного учреждения по цифровизации атомной отрасли «Цифрум» перспективной ИТ-разработкой с точки зрения вывода на рынок для внешних и/или внутренних заказчиков и включен в Портфель цифровых продуктов Госкорпорации «Росатом» 2020 года.

Литература

Андрюшина Л. О., Чернецкая Е. Д. Опыт в области психофизиологического и психологического обеспечения деятельности персонала в ОАО «Концерн Росэнергоатом» // Психофизиологическое обеспечение профессиональной надежности персонала предприятий и организаций атомной отрасли. Сборник материалов научно-практической конференции, г. Обнинск, 21–23 октября 2014 г. Обнинск: Издательский отдел НОУ ДПО «ЦИПК Росатома», 2014. С. 26–32.

Андрюшина Л. О., Чернецкая Е. Д., Белых Т. В. Система психологической и психофизиологической поддержки работников АЭС в АО «Концерн Росэнергоатом» // Институт психологии Российской академии наук. Организационная психология и психология труда. 2017. Т. 2. № 3. С. 220–230.

Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов. М.: Пер Сэ, 2001.

Зараковский Г. М., Медведев В. И. Психолого-физиологическое содержание деятельности оператора. Инженерная психология: Теория, методология, практическое применение. М.: Наука, 1981.

Небылицын В. Д. Избранные психологические труды / Под ред. Б. Ф. Ломова. М.: Педагогика, 1990.

Никифоров Г. С. Надежность профессиональной деятельности. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1996.

Субъективное профессиональное благополучие и социально-профессиональная востребованность оперативного персонала атомных станций

А. А. Обознов, Е. Д. Чернецкая, Т. В. Белых, Д. В. Петрович, Ю. В. Бессонова

Проблема благополучия (well-being) имеет междисциплинарный статус и отражает общую тенденцию в гуманитарных науках – изучение путей достижения благополучного образа жизни, способствующего личностному развитию, сохранению здоровья и долголетию человека. В этих научных поисках значительная роль принадлежит психологическим исследованиям, в которых рассматривается субъективная сторона благополучия – эмоционально окрашенная интегральная оценка человека, отражающая наполненное смыслом течение жизни, свою необходимость и значимость для других людей и общества, позитивное самоотношение (самопринятие), удовлетворенность процессом реализации собственных возможностей, доминирование у себя положительного эмоционального фона. Главным источником благополучия, как считал основоположник академической позитивной психологии М. Селигман, является участие человека в осмысленных проектах и его вовлеченность в значимые отношения (Леонтьев, 2012).

Прежде всего, к таким проектам относится профессиональная деятельность, которая может иметь для человека множественный смысл – достижение материального благополучия, социальное служение, саморазвитие и самоутверждение себя как личности и др. При этом исходный смысл любой профессиональной деятельности определяется ее нацеленностью на получение требуемых обществом результатов – изделий, товаров, технологий, культурных ценностей, медицинских, образовательных, транспортных и иных услуг. Осмысление трудовой деятельности как активности по про

Исследование выполнено при финансовой поддержке Российского фонда фундаментальных исследований, грант № 18-013-01021. изводству общественно востребованных результатов предполагает осознание каждым из ее участников обязательности и своевременности достижения этих результатов (Климов, 2005). Профессиональная деятельность, результаты которой не соответствуют ожиданиям и требованиям общества, становится невостребованной, Тем самым, утрачивается и востребованность ее участников, а тема их субъективного профессионального благополучия теряет актуальность. Поэтому оценка человеком своего профессионального благополучия не может рассматриваться вне соотнесения с оценкой собственной социально-профессиональной востребованности.

Эмпирическими предпосылками изучения взаимосвязей показателей субъективного профессионального благополучия и социально-профессиональной востребованности оперативного персонала атомных станций стали результаты ранее проведенных исследований, в которых была установлена тесная связанность самооценок субъективного профессионального благополучия и социально-профессиональной востребованности представителей как опасных – летчики, пожарные, спасатели, машинисты локомотивных бригад (Бессонова, Броневицкий, 2016; Бессонова, Обознов, Петрович, 2018), так и «обычных» специальностей – сотрудники территориальных налоговых органов (Петрович, Обознов, Кожанова, 2018). В этой связи, представляет значительный практический и научный интерес изучение зависимости субъективного профессионального благополучия представителей оперативного персонала атомных станций от их оценок своей социально-профессиональной востребованности.

Цель исследования – изучение взаимосвязей показателей субъективного профессионального благополучия и социально-профессиональной востребованности оперативного персонала атомных станций.

Понятие субъективного профессионального благополучия. Теоретической базой исследований психологических исследований благополучия в профессиональной сфере является общепсихологическая модель благополучия личности, которую предложила американский исследователь К. Рифф (Ryff, Keyes,1995). Рассматривая 6-компонентную модель К. Рифф, отечественные авторы Т. Д. Шевеленкова и П. П. Фесенко отметили, что каждый из этих компонентов психологического благополучия – самопринятие, позитивные отношения с окружающими, автономия, управление окружающей средой, цель в жизни, личностный рост – выражает определенную сторону позитивного образа жизни личности и может иметь различную выраженность (Шевеленкова, Фесенко, 2005).

При изучении психологического благополучия человека в профессиональной сфере в зарубежных исследованиях широко используется понятие профессионального благополучия. Отметим, что это понятие является, по сути, междисциплинарным и охватывает не только рассматриваемую в психологических исследованиях субъективную сторону профессионального благополучия, но и показатели состояния здоровья человека, безопасности рабочей среды, материального вознаграждения и другие непсихологические показатели. Более корректным является, на наш взгляд, использование в психологических исследованиях понятия субъективного профессионального благополучия, что четко указывает на изучаемый в них аспект проблемы – оценки человеком переживаемого благополучия в профессиональной сфере. Однако, принимая во внимание распространенность понятия профессионального благополучия в психологических исследованиях, оно используется в данной статье как синоним вновь предлагаемого понятия субъективного профессионального благополучия.

В аналитическом обзоре исследований профессионального благополучия Р. А. Березовская показала, что при сохранении теоретических основ общепсихологической модели К. Рифф, во вновь разрабатываемые модели профессионального благополучия вводились компоненты, отражавшие специфику включения человека в профессиональную деятельность. Так, в модели профессионального благополучия, которую предложил английский психолог П. Варр (P. Warr), наряду с компонентами общепсихологической модели – стремление к личностному росту, автономия и эмоциональное переживание благополучия – был включен компонент «Компетентность». Тем самым, подчеркивалось, что переживание человеком профессионального благополучия должно рассматриваться в неразрывной связи с его оценками своих профессиональных компетенций. В последующем, нидерландский исследователь Ван Хорн с соавторами (Van Horn et al.) на основе обобщения моделей К. Рифф и П. Варра разработали многомерную модель профессионального благополучия, которая включала эмоциональный, когнитивный, поведенческий, мотивационный и психосоматический компоненты. Включение психосоматического компонента определялось результатами многочисленных эмпирических данных, показавших тесную взаимосвязь между соматическими жалобами и уровнем профессионального благополучия работников. При этом, наибольший вклад в достижение профессионального благополучия вносили эмоциональный, мотивационный и поведенческий компоненты (Березовская, 2016). Другой вариант использования общепсихологической модели К. Рифф в качестве теоретической основы изучения профессионального благополучия предложила российский психолог Е. И. Рут, которая адаптировала русскоязычную версию опросника К. Рифф к профессиональной сфере (Рут, 2016).

Таким образом, общим в исследованиях П. Варра, ван Хорна с соавторами и Е. И. Рут было понимание профессионального благополучия как интегральной оценки реализации человеком средствами профессии своих устремлений к профессиональному росту, саморазвитию, автономности и профессиональной компетентности при доминирования позитивного эмоционального и психосоматического состояния в условиях благоприятного социально-психологическом окружении и комфортной рабочей среды. При этом зависимость субъективного профессионального благополучия человека от его оценок своей социально-профессиональной востребованности не рассматривалась.

Понятие социально-профессиональной востребованности личности. Проблема профессиональной востребованности человека активно изучается в социологии, экономике, педагогике и других научных дисциплинах. В психологии разработке данной проблемы до сих пор уделялось меньшее внимание. В этой связи, отметим предложенную Е. В. Харитоновой концепцию социально-профессиональной востребованности личности. Теоретическими предпосылками концепции стали исследования феномена востребованности человека в рамках экзистенциального и субъектного подходов в зарубежной и отечественной психологии соответственно. В этих исследованиях указывалось на стремление личности к раскрытию своего потенциала не только ради себя, но еще и ради «кого-то», «вне самих себя». В отечественных и зарубежных исследованиях подчеркивалось, что именно труд более всего дает личности возможность осмысливать свою востребованность и значимость для других людей и общества. Опираясь на эти предпосылки, Е.В. Харитонова показала, что для осознания и переживания человеком своей социально-профессиональной востребованности решающая роль принадлежит активному стремлению к раскрытию своего потенциала не только ради себя, но еще ради «кого-то» В понятии социально-профессиональной востребованности личности выражается совокупность самооценок специалиста в сфере самосознания – «Я как профессионал», профессиональной сфере – «Я как профессионал в глазах профессионального сообщества» и сфере общения – «Я как профессионал в глазах близких людей и социального окружения». В концепции различались три уровня осмысления профессионалом своей востребованности. Если профессиональная деятельность выполняется ради достижения собственного материального блага и реализации индивидуальных карьерных устремлений, то осмысление востребованности проявлялось на эгоцентрическом уровне. Если деятельность выполнялась ради благосостояния семьи и близких людей, то осмысление своей востребованности проявлялось на группоцентрическом, а ради пользы всех и каждого человека, близких и незнакомых людей, будущих поколений – просоциальном уровне (Харитонова, 2014).

Результаты эмпирического исследования и их обсуждение

Методики исследования. Для диагностики субъективного профессионального благополучия применялся опросник МОПБ (методика оценки профессионального благополучия) который предложила Е. И. Рут. Шкалы опросника МОПБ прошли проверку на соответствие их критериальной валидности и синхронной надежности шкалам русскоязычного варианта¹ опросника К. Рифф. Опросник МОПБ включал 6 шкал: «Автономность в профессиональной деятельности», «Профессиональный рост», «Профессиональные цели», «Позитивные отношения в коллективе». «Удовлетворенность уровнем компетентности», «Удовлетворенность профессиональными достижениями» Вычислялись значения каждой шкалы опросника, а также их суммарное значение – «Общий показатель профессионального благополучия» (Рут, 2016).

Для диагностики социально-профессиональной востребованности личности использовался разработанный Е. В. Харитоновой одноименный опросник СПВЛ, который включал 8 шкал: «Удовлетворенность реализацией профессионального потенциала», «Принадлежность к профессиональному сообществу», «Переживание профессиональной востребованности», «Профессиональная компетентность», «Профессиональный авторитет», «Оценка результатов профессиональной деятельности», «Отношение других», «Самоотношение». Вычислялись значения каждой шкалы опросника, а также их суммарное значение – «Общий показатель социально-профессиональной востребованности (Харитонова, 2014).

При сопоставительном анализе шкал опросников МОПБ и СПВЛ обращает на себя внимание сходство содержания их некоторых шкал. Имеется содержательное сходство пунктов шкалы «Удовлетворенность профессиональными достижениями» опросника МОПБ и шкалы «Удовлетворенность профессиональными достижениями» опросника СПВЛ, а также шкалы «Удовлетворенность уровнем компетентности» опросника МОПБ и шкалы «Профессиональная компетентность» опросника СПВЛ. Такое сходство является, на наш взгляд, не случайным и отражает важность удовлетворенности человеком своими профессиональными достижениями и своей профессиональной компетенцией как для оценки своего профессионального благополучия (опросник МОПБ), так и социально-профессиональной востребованности (опросник СПВЛ).

Для обработки и анализа эмпирических данных использовались методы корреляционного (г Пирсона), факторного (метод главных компонент, вращение Варимакс) и однофакторнго дисперсионного анализа (ANOVA).

Обследованная выборка. В исследовании приняли участие руководители подразделений, специалисты и работники (рабочие) оперативного персонала двух российских атомных электростанций, всего 89 человек, все мужчины. Их возраст составлял от 21 до 54 лет, в том числе у 44 % человек – до 30 лет. Трудовой стаж варьировался от нескольких месяцев до 35 лет, в том числе у 18 % выборки – до 3-х лет. Руководители подразделений составили 22 %, специалисты —38 %, работники – 39 % выборки.

Результаты исследования. Согласно результатам корреляционного анализа, представленным в таблице 1, все 6 шкал опросника профессионального благополучия были тесно связаны с 8 шкалами опросника социально-профессиональной востребованности (за исключением одной из 48 корреляций) – соответствующие значении коэффициентов корреляции находились в диапазоне r = 0,31— 0,68. Еще большей была теснота связей общего показателя профессионального благополучия с показателями всех шкал опросника социально-профессиональной востребованности – соответствующие значения коэффициентов корреляции находились в диапазоне r= 0,40—0,76. Наконец, максимальной была теснота связей общих показателей профессионального благополучия и социально-профессиональной востребованности (г = 0,82).

Обращает внимание, что все шкалы опросника социально-профессиональной востребованности (СПВЛ) наиболее тесно связаны со шкалами «Удовлетворенность уровнем достижений» (г = 0,55—0,68) и «Удовлетворенность уровнем компетентности» (г=0,34—0,62) опросника субъективного профессионального благополучия (МОПБ). Кроме того, обращает внимание наличие наиболее более тесных связей шкал опросника МОПБ со шкалами «Профессиональный авторитет» (г = 0,41—0,64) и «Оценка результатов профессиональной деятельности» (г=0,41—0,67) опросника СПВЛ (значения коэффициентов корреляции между указанными шкалами выделены в таблице 1 полужирным шрифтом). Можно предположить, что для переживания своего профессионального благополучия руководителями подразделений, специалистами и работниками оперативного персонала важное значение имеет то, как, оцениваются результаты их профессиональной деятельности и профессиональный авторитет со стороны вышестоящего руководства, коллег по работе и членов семей.

Таблица 1

Матрица интеркорреляций шкал опросников профессионального благополучия и социально-профессиональной востребованности

Примечание: ** – р≤0,01; *** – р≤0,001; см. объяснение выделенных полужирным значений коэффициентов корреляции в тексте; сокращенные обозначения шкал опросника МОПБ: Автоном. в проф. деятельности – Автономность в профессиональной деятельности; Удовлет. уровнем компетентности – «Удовлетворенность уровнем компетентности»; Удовлет. проф. достижениями – «Удовлетворенность профессиональными достижениями»; Позитив, отнош. в коллективе – «Позитивные отношения в коллективе»; Общий показатель профессион. благопол. – «Общий показатель профессионального благополучия».

Результаты факторного анализа. Следующий шаг анализа полученных данных в выяснении того, являются ли тесно связанные оценки профессионального благополучия и оценки социально-профессиональной востребованности независимыми психологическими образованиями. Для ответа на этот вопрос был проведен факторный анализ. Была выбрана двухфакторная модель, объяснявшая 69 % дисперсии данных. Для содержательной интерпретации выделенных факторов использовались переменные с факторным весом >0,70. В качестве переменных рассматривались шкалы опросников МОПБ и СПВЛ (таблица 2).

В фактор 1, названный «Переживание профессиональной востребованности» и объяснявший 45 % дисперсии данных, вошли 7 из 8 шкал опросника СПВЛ. Шкала «Переживание профессиональной востребованности» опросника СПВЛ, имела наибольший факторный вес 0,86, что и определило название фактора 1. Кроме того, в фактор 1 вошли шкала «Удовлетворенность профессиональными достижениями» (0,83), а также шкала «Автономность в профессиональной деятельности» (0,58) опросника МОПБ. В фактор 2, названный «Профессиональный рост» и объяснявший 24 % дисперсии данных, с факторными весами более 0,70 вошли 2 из 6-и шкал опросника МОПБ: шкала «Профессиональный рост», имевшая наибольший факторный вес 0,87, что определило название данного фактора, и шкала «Удовлетворенность уровнем компетенции» (0,71). Кроме того, в фактор 2 вошли еще две шкалы опросника МОПБ, имевшие максимально близкие к 0,70 факторные веса – «Профессиональные цели» (0,69) и «Позитивные отношения в коллективе» (0,67).

Таким образом, результаты факторного анализа позволили рассматривать феномены, измерявшиеся опросниками МОПБ и СПВЛ, в качестве независимых психологических образований. При этом, объяснительная сила фактора 1 «Переживание профессиональной востребованности», включавшего все шкалы опросника СПВЛ, была почти в 2 раза больше, чем фактора 2 «Профессиональный рост».

Таблица 2

Результаты факторного анализа

Примечание: * – курсивом выделены переменные с факторным весом >0,70.

Результаты дисперсионного анализа (ANOVA). Последующий шаг анализа полученных данных состоял в изучении возможного влияния уровня социально-профессиональной востребованности на выраженность субъективного профессионального благополучия оперативного персонала АЭС. При проведении ANOVA независимой переменной служил суммарный показатель опросника СПВЛ. С помощью метода процентилей обследованная выборка сотрудников оперативного персонала АЭС была разбита на 3 группы с низким (менее 33-го процентиля), средним (от 33-го до 67-го процентиля) и высоким (более 67-го процентиля) уровнем суммарного показателя опросника СПВЛ. Зависимыми переменными служили: суммарный показатель и показатели каждой шкалы опросника профессионального благополучия (МОПБ). По данным ANOVA, установлена прямая зависимость как суммарного показателя (рисунок 1), так и показателей отдельных шкал опросника МОПБ от уровня суммарного показателя опросника СПВЛ. В качестве примера зависимости показателей отдельных шкал опросника МОПБ от уровня суммарного показателя опросника СПВЛ на рисунке 2 представлены данные ANOVA о зависимости показателя шкалы «Профессиональный рост» опросника МОПБ от уровня суммарного показателя опросника СПВЛ.

Результаты однофакторного дисперсионного анализа позволили предположить, что оценки оперативным персоналом своей социально-профессиональной востребованности оказывают влияние на субъективное профессиональное благополучие оперативного персонала: чем выше оценивается социально-профессиональная востребованность, тем ближе переживание профессионального благополучия к оптимальному состоянию.

Рис. 1. Суммарный показатель субъективного профессионального благополучия (ось ординат, баллы) в зависимости от уровня суммарного показателя социально-профессиональной востребованности (ось абсцисс).

Обсуждение результатов. Полученные результаты не только подтвердили предположение о тесной связанности показателей субъективного профессионального благополучия (опросник МОПБ) и социально-профессиональной востребованности (опросник СПВЛ), но и показали, что некоторые показатели субъективного профессионального благополучия (шкалы «Удовлетворенность профессиональными достижениями» и «Автономность в профессиональной деятельности» опросника МОПБ) объединяются со всеми показателями социально-профессиональной востребованности в один фактор – «Переживание профессиональной востребованности». Это означало, на наш взгляд, что для руководителей подразделения, специалистов и работников оперативного персонала атомных станций оценка себя в качестве востребованного социумом и профессиональным сообществом сотрудников одновременно есть и оценка себя как благополучных профессионалов. Однако оценки оперативным персоналом своей социально-профессиональной востребованности и своего профессионального благополучия полностью не совпадают. Оценивать себя как востребованного профессионала есть необходимое, но еще недостаточное условие, чтобы считать себя и благополучным профессионалом.

Рис. 2. Показатель шкалы «Профессиональный рост» (ось ординат, баллы) в зависимости от уровня суммарного показателя социально-профессиональной востребованности (ось абсцисс)

Согласно полученным результатам, для того, чтобы считать себя профессионально благополучным в современных условиях непрерывных технологических и организационных новаций, от человека требуется постоянная нацеленность на самосовершенствование, повышение личной эффективности в работе и стремление к профессиональному росту, переживание удовлетворенности своей профессиональной компетентностью в условиях позитивных отношений в рабочем коллективе.

Выводы

1. Субъективное профессиональное благополучие есть ментальная структура, объединяющая совокупность когнитивных и эмоциональных оценок человека своей социально-профессиональной востребованности, своего профессионального роста, своих профессиональных достижений и позитивных отношений в рабочем коллективе.

2. Все показатели субъективного профессионального благополучия оперативного персонала атомных станций тесно связаны с показателями социально-профессиональной востребованности, значения коэффициентов находятся в диапазоне r = 0,31—0,68.

3. Установлена прямая зависимость суммарного показателя и всех частных показателей субъективного профессионального благополучия оперативного персонала атомных станций от уровня суммарного показателя его социально-профессиональной востребованности.

4. По результатам факторного анализа, в психологической структуре субъективного профессионального благополучия оперативного персонала выявлены как минимум два фактора, обозначенные как «Социально-профессиональная востребованность» и «Профессиональный рост». При этом доминирующим является фактор компонент социально-профессиональной востребованности.

Заключение

С практической точки зрения, результаты исследования указывают на важность проведения мероприятий по развитию у руководителей, специалистов и работников оперативного персонала атомных станций представлений о себе как востребованных социумом и профессиональном сообществом сотрудников. Согласно полученным результатам, такие представления являются необходимым условием для оценки сотрудниками себя как благополучных профессионалов. Наиболее важными являются представления о том, как по мнению руководителей, специалистов и работников оперативного персонала, оцениваются их результаты профессиональной деятельности и профессиональный авторитет со стороны вышестоящего руководства, коллег по работе и членов семей.

Литература

Березовская Р. А. Профессиональное благополучие: проблемы и перспективы психологических исследований // Психологические исследования. 2016. Т. 9. № 45. С. 2. URL: http://psystudy.ru (дата обращения: 27.09.2019).

Бессонова Ю. В., Броневицкий Г. Г. Психологическое благополучие у представителей опасных профессий // Психологические исследования личности: история, современное состояние, перспективы / Отв. ред. М. И. Воловикова, А. Л. Журавлев, Н. Е. Харламенкова. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2016. С. 327–351.

Бессонова Ю. В., Обознов А. А, Петрович Д. Л. Психологическое благополучие профессионала в организациях повышенного риска // Труды Третьей Международной научно-практической конференции «Человеческий фактор в сложных технических системах и средах» (Эрго-2018). Санкт-Петербург, 4–7 июля 2018 / Под ред. А. Н. Анохина, А. А. Обознова, П. И. Падерно, С. Ф. Сергеева. СПб.: СПбГЭТУ «ЛЭТИ» – Межрегиональная эргономическая ассоциация, 2018. С. 627–635.

Жуковская Л. В., Трошихина Е. Г. Шкала психологического благополучия К. Рифф // Психологический журнал. 2011. Т. 32. № 2. С. 82–93.

Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения. М.: ИЦ «Академия», 2005.

Леонтьев Д. А. Позитивная психология – повестка дня нового столетия // Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2012. Т. 9. № 4. С. 36–58.

Петрович Д. Л., Обознов А. А, Кожанова И. В. Профессиональная востребованность как фактор психологического благополучия профессионала // Институт психологии Российской академии наук. Организационная психология и психология труда. 2018. Т. 3. № 4. С. 115–145.

Рут Е. И. Профессиональное благополучие сотрудников коммерческих организаций: критерии и методика оценки. Дис. магистра. СПб., 2016.

Харитонова Е. В. Психология социально-профессиональной востребованности личности. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2014.

Шевеленкова Т. Д., Фесенко П. П. Психологическое благополучие личности // Психологическая диагностика. 2005. № 3. С. 96— 129.

Ryff C. D., Keyes C. L. M. The structure of psychological well-being revisited // Journal of Personality and Social Psychology. 1995. V. 69. P. 719–727.

Методика оценки склонности к рискованному поведению персонала атомных станций

Л. О. Андрюшина, Е. Д. Чернецкая, Т. В. Белых, Б. Б. Величковский

Человеческий фактор играет решающую роль во многих проблемах аварийности и травматизма в современных организациях, но проблемы, обусловленные им, еще далеки от решения. В атомной энергетике значимость вопросов человеческого фактора отражена в документах Международного агентства по атомной энергии (далее – МАГАТЭ). Так, в документе МАГАТЭ № SF-1 «Основополагающие принципы безопасности» подчеркивается, что безопасная работа атомной станции (далее – АЭС) может быть обеспечена только через взаимодействие трех взаимосвязанных компонентов: организационных факторов, технических и человеческого фактора. При этом особое внимание должно быть уделено именно человеческому фактору, так как кадровый ресурс в атомной отрасли является наиболее важной составляющей ввиду высокой сложности и продолжительности подготовки кадров необходимой квалификации.

Первоочередной задачей по обеспечению надежности человеческого фактора в атомной энергетике является психологический отбор, заключающийся в определении степени пригодности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии (Никифоров Г. С., 1996). С целью исследования профессионально важных личностных качеств и психофизиологических свойств кандидатов на должность или работников на АЭС специалистами лабораторий психофизиологического обеспечения (далее – ЛПФО) проводится психофизиологическое обследование. Одним из профессионально важных личностных качеств для работников АЭС является склонность к рискованному (опасному) поведению. Хотя влияние склонности к рискованному поведению на произвольное или непроизвольное нарушение правил, регламентов и инструкций при выполнении работ на АЭС опосредовано многими организационными, техническими и ситуативными факторами, психодиагностически обоснованная оценка его уровня может являться важным элементом профессионального отбора работников на АЭС.

С целью разработки псиодиагностически обоснованной оценки уровня склонности к рискованному поведению кандидатов на должность и работников АЭС в 2019–2020 гг. специалистами АО «Концерн Росэнергоатом» с привлечением специалистов АНО ДПО «Техническая академия Росатома» и МГУ им. М. В. Ломоносова была разработана и апробирована методика, представленная в данной статье.

Результаты выделения факторов рискованного поведения

Разработка Методики по оценке склонности к рискованному поведению у персонала АЭС началась с выделения факторов рискованного поведения с использованием следующих методов:

– систематический анализа литературы по проблемам индивидуальных предикторов безопасности и склонности к риску;

– статистический анализ результатов эмпирического сравнения личностных профилей сотрудников АЭС, допускавших и не допускавших рискованные действия при выполнении работ на АЭС.

Для систематического анализа литературы были отобраны отечественные и зарубежные публикации по рассматриваемой проблематике. Отбор публикаций проводился на основе сформированного на базе экспертных оценок списка ключевых слов в информационной сети Интернет, а также в специализированных публикационных базах данных (российской – elibrary.ru – и зарубежной – ScienceDirect). Преимущественно рассматривались работы, опубликованные в последние 10–15 лет.

В соответствии с результатами проведенного анализа под индивидуальными предикторами безопасности понимаются демографические, психофизиологические, когнитивные, личностные и ценностно-мотивационные переменные, приводящие к опасному действию или бездействию работника.

Индивидуальные предикторы безопасности, выделяемые в различных сферах деятельности, крайне разнообразны. В частности, известную роль играют демографические переменные, такие как пол, возраст и стаж работы («первичная» и «вторичная беспечность»). Значительную роль могут играть особенности темперамента и нервной системы (особенно ее слабость), влияющие на типичное функциональное состояние работника. Состояния сниженной работоспособности, такие как утомление и монотония, также влияют на безопасность. Теоретически большое значение имеет текущий уровень когнитивных функций – снижение внимания, оперативной и долговременной памяти, ригидность мышления могут препятствовать правильной оценке ситуации работником и приводить к выбору неправильного/опасного способа действий. Особое значение для безопасности трудовой деятельности в когнитивной сфере также имеют специальные профессиональные знания и опыт работника.

Среди индивидуальных факторов безопасности большую роль играют личностные особенности работника. Типичные исследования в этой области сравнивают личностные профили, выделенные в рамках какой-либо факторной теории личности, у работников, совершавших и не совершавших опасные действия. В силу того, что факторная модель Айзенка является слишком грубой, в таких исследованиях используется преимущественно шестнадцатитифак-торная модель Кеттелла (особенно в отечественных исследованиях), а в последнее время – пятифакторная модель личности («Большая пятерка»). Для различных опасных видов деятельности обнаружены закономерные связи черт личности и безопасности. В частности, экстраверсия (потребность в ощущениях), асоциальность, соревновательность и агрессивность провоцируют опасное поведение, а сознательность, самоконтроль и эмпатия поддерживают тенденции к безопасному поведению (Beus et al., 2015).

Важным личностным фактором безопасности является локус контроля/интернальность. Исследования показывают возможную связь внутреннего локуса контроля (высокой интернальности) с безопасным поведением. Это может быть связано с повышенным чувством ответственности за последствия своей деятельности и с развитыми представлениями о возможности полностью контролировать исход своих действий.

Другим важным классом индивидуальных факторов безопасности являются ценностно-мотивационные факторы. Важность мотивационных, ценностных и моральных качества для безопасной деятельности профессионала подчеркивается различными исследователями (Beus et al., 2015; Cristian et al., 2009). В этой связи большой интерес представляют мотивационно-ценностные переменные, которые влияют на безопасность деятельности персонала АЭС. В частности, важную роль может играть установки по отношению к безопасности, которые непосредственно влияют на вероятность опасного поведения.

В целом следует отметить, что индивидуальные факторы безопасности были обнаружены в ходе систематического анализа литературы на разных уровнях психической организации – физиологическом, когнитивном, личностном и мотивационно-ценностном.

Следующий этап исследования был посвящен статистическому анализу результатов эмпирического сравнения личностных профилей работников АЭС, допускавших и не допускавших рискованные действия при выполнении работ. Обследованную выборку составил персонал двух российских АЭС в количестве 116 человек, из которых 58 человек являлись участниками событий, связанных с неправильными действиями персонала и 58 человек, которые не являлись участниками событий, связанных с неправильными действиями персонала. Для определения опасного или безопасного поведения использовались результаты психологического анализа причин неправильных действий персонала при работе специалистов ЛПФО в комиссии по расследованию нарушений и отклонений в работе АЭС.

Для определения надежности профессиональной деятельности персонала АЭС использовались данные об итоговом выводе по результатам психофизиологического обследования работников АЭС.

Для изучения индивидуальных особенностей использовались физиологические методы диагностики функционального состояния с помощью аппаратно-программного комплекса «Омега»:

– уровень адаптации сердечно-сосудистой системы;

– показатель вегетативной регуляции;

– показатель центральной регуляции;

– психоэмоциональное состояние;

– индекс напряженности;

– интегральный показатель функционального состояния.

Для изучения когнитивных особенностей персонала АЭС использовались:

– Методика кратковременная память на числа;

– Прогрессивные матрицы Равена;

– Методика «Кольца Ландольта»;

– Простая сенсомоторная реакция на свет (ПСМР);

– Сложная сенсомоторная реакция на звук и свет (ССМР);

– Реакция на движущийся объект (РДО).

Для изучения личностных и мотивационно-ценностных особенностей персонала АЭС использовались:

– Методика многостороннего исследования личности (ММИЛ в адаптации Ф. Б. Березина, Ф. П. Мирошникова (2011);

– 16-факторный опросник Р. Кеттелла, форма С (А.Н. Капустина, Л. В. Мургулец, Н. Г. Чумакова, 1972, 2001);

– Тест-опросник уровня субъективного контроля Дж. Роттера в адаптации Е. Ф. Бажина, С. А. Голынкиной, А. М. Эткинда (2001);

– Методика «Опросник отношений» (В. Н. Абрамова);

– Методика склонности к риску (RSK) Шуберта.

Методом сравнения средних (критерий Манна-Уитни) были выделены шкалы психодиагностических опросников и показатели когнитивных тестов, по которым группы работников, совершавших и не совершавших опасные действия, различаются статистически значимо. Подробное описание полученных результатов было опубликовано в сборнике материалов отраслевой научно-практической конференции (Андрюшина, Чернецкая, Белых, Величковский, 2018).

Согласно полученным результатам проведенного исследования, физиологические и когнитивные показатели в целом не являются предикторами безопасности (за исключением истощения внимания и сниженной эффективности подавления), безопасность поведения работников АЭС зависит, прежде всего, от их личностных особенностей и мотивационных факторов.

Полученные данные позволили обнаружить четыре комплекса личностных свойств, связанных с повышенной опасностью поведения работников АЭС:

– повышенный радикализм суждений и отвержение авторитетов наряду с несамостоятельностью принятия решений, свидетельствующие о негармоничности отношений с коллегами и противоречивости жизненной позиции;

– приземленная практичность и утилитарность профессионального поведения, ориентация на достижения непосредственного результата без учета общего контекста профессиональной деятельности;

– низкая интернальность, особенно в области производственных отношений;

– низкая готовность к деятельности в сложных условиях, низкая стрессоустойчивость и склонность к сверхконтролю.

Согласно результатам проведенного исследования был обнаружен ряд мотивационных факторов, способствующих снижению безопасности деятельности персонала АЭС:

– низкая познавательная мотивация;

– преимущественная ориентация на избегание конфликтов и неприятностей;

– низкая оценка престижности собственной профессиональной деятельности;

– низкая профессиональная мотивация в целом.

Обнаруженные индивидуальные факторы безопасности хорошо согласуются с данными предыдущих исследований и могут быть характерны для различных опасных производств.

Разработка Методики оценки склонности к рискованному поведению персонала АЭС

Проведенные на предыдущем этапе работы теоретический анализ литературы по проблемам индивидуальных предикторов безопасности и склонности к риску и анализ результатов эмпирического сравнения личностных профилей работников АЭС, допускавших и не допускавших рискованные действия при выполнении работ, позволили сформировать следующие группы личностных факторов, влияющих на склонность совершать рискованные действия:

1. Агрессивность.

2. Асоциальность.

3. Внешний локус контроля.

4. Импульсивность.

5. Мобилизующее действие опасности.

6. Низкая оценка престижности.

7. Низкая познавательная мотивация.

8. Ориентация на избегание конфликтов.

9. Ориентация на мнение других.

10. Практичность и утилитарность.

11. Радикализм / Отвержение авторитетов.

12. Сверхконтроль.

13. Сниженный самоконтроль.

14. Соревновательность.

15. Фатализм.

16. Экстраверсия.

Почти все выделенные факторы являются хорошо разработанными психологическим конструктами, для которых существуют адаптированные опросники на русском языке.

В связи с этим на первом этапе разработки Методики был подготовлен первичный бланк на основе выделенных групп факторов, каждая из которых была представлена 2–3 вопросами из существующих адаптированных опросников. Каждый вопрос отражал отдельный аспект психологического конструкта, при этом были отобраны вопросы, которые эмпирически наиболее сильно коррелировали с соответствующими психологическими конструктами.

Следующий этап разработки Методики был посвящен адаптации отобранных вопросов для руководителей и оперативного персонала АЭС путем уточнения формулировок представителями рабочей группы, состоящей из специалистов по культуре безопасности и инженерной психологии, представителей Департамента подготовки персонала АО «Концерн Росэнергоатом», ЛПФО АЭС.

Таким образом, были разработаны бланки Методики по оценке склонности к рискованному поведению у персонала АЭС для руководителей и для оперативного персонала.

Результаты апробации Методики оценки склонности к рискованному поведению у персонала АЭС

Следующий этап работы был посвящен апробации Методики оценки склонности к рискованному поведению у персонала АЭС. Под апробацией методики понимается оценка ее качества в рамках пилотного исследования. В ходе апробации также осуществлялась проверка содержания методики, формулировок и последовательности вопросов, метода сбора и обработки результатов и т. п. Это позволило выявить недостатки инструментария, скорректировать их и адаптировать методику к массовой работе.

Апробация Методики по оценке склонности к рискованному поведению у персонала АЭС осуществлялась в рамках исследование на трех российских с 24.10.2019 по 15.11.2019 на выборке из 164 работников, из них 95 – руководители АЭС, 69 – оперативный персонал АЭС.

В рамках апробации методики была также проведена ее метрическая проверка (в частности проверка надежности и валидности).

Методика оценки склонности к рискованному поведению руководителей АЭС

Метрическая проверка Методики проводилась на российских АЭС в 2019 г. с привлечением 95 руководителей АЭС. Рассчитывалась надежность – согласованность опросника и split-half надежность.

Проверялась критериальная, факторная и конструктная валидность опросника. Получены данные об удовлетворительной надежности-согласованности и split-half надежности Методики, что связанно с выраженной гетерогенностью его шкал. Получены данные о высокой критериальной валидности (общий показатель склонности к рискованному поведению прямо коррелирует с тремя прямыми вопросами о склонности к рискованным действиям) и о достаточной факторной валидности (с помощью факторного анализа выделены 14 из 17 ожидаемых факторов). Конструктная валидность является высокой, так как общий показатель склонности к рискованному поведению обнаруживает ряд ожидаемых корреляций.

Для показателей общего интеллекта были обнаружены значимые на уровне тенденций корреляции с общим показателем склонности к риску Методики:

– для показателя длительности выполнения теста IQ Равена: r=0,285 (p<0,09);

– для показателя количество ошибок в тесте Равена: r = 0,238 (p<0,07).

Таким образом, в соответствии с ожиданиями обнаружена обратная связь с эффективностью выполнения теста на общий интеллект и склонностью к рискованному поведению у руководителей АЭС.

Были оценены зависимости показателя склонности к риску и когнитивные показатели выполнения тестов на внимания и сенсомоторных реакций. Были обнаружены многочисленные зависимости скорости выполнения тестов на внимание и скорости сенсомоторных реакций, что свидетельствует о высокой скорости переработки информации. Также была обнаружена значимая зависимость с показателем плюс-минус теста РДО, что свидетельствует о повышенной импульсивности: r=—0,31 (p<0,07).

Помимо этого, проводилась оценка корреляций со шкалами личностных тестов ММИЛ и 16-ФЛО. По методике ММИЛ обнаружена значимая на уровне тенденций корреляция с шкалами 1 и 6: r=-0,164 (p<0,09) и r=-0,212 (p<0,05).

По методике 16-ФЛО ожидались корреляции со шкалами Q1, Q2, M и N. Была обнаружена тенденция к значимой обратной корреляции со шкалой M: r=—0,127 (p<0,08).

Значения шкалы Методики «Практичность» были выше у руководителей, принимавших участие в нарушениях и отклонениях в работе АЭС. Кроме того, была обнаружен тенденция к значимой прямой корреляции со шкалой Q2 (Радикализм): r = 0,112 (p<0,09).

В соответствии с ожиданиями руководители АЭС с высоким показателем склонности к риску по Методике отличались более высокими радикализмом.

В соответствии с ожиданиями была обнаружена корреляция с одной из шкал опросника УСК: r = 0,191 (p<0,06) и не было обнаружено значимой корреляции с опросником RSK: r = 0,132 (p>0,1).

В соответствии с ожиданиями была обнаружена выраженная обратная зависимость между профессионально-важными качествами трудовой мотивации и общим показателем склонности к риску Методики: r=—0,229 (p<0,05).

Однако не было обнаружено ожидаемой зависимости с уровнем ПВЛК «Познавательная мотивация», но была обнаружена значимая обратная корреляция шкалы «Избегание конфликтов» Методики и ПВЛК «Готовность действовать в сложных ситуациях». Также была обнаружена значимая обратная корреляция шкалы «Престижность деятельности» Методики и ПВЛК «Трудовая мотивация».

Для методики Опросник отношений, предназначенной для оценки мотивационных факторов культуры безопасности у работников российских АЭС, была обнаружена ожидаемая отрицательная корреляция показателя склонности к риску Методики со шкалой Опросника отношений «Престижность профессии»: r = —0,166 (p<0,09).

Общий показатель склонности к рискованному поведению не обнаруживает ожидаемых связей с возрастом и стажем на АЭС и стажем в должности.

Также показано, что, хотя общий показатель склонности к риску не различается значимо у руководителей, участвовавших и не участвовавших в нарушениях и отклонениях в работе АЭС, наблюдается значительное увеличение относительной частоты нарушений и отклонений, в частности, мотивационных ошибок при повышенном и высоком уровне склонности к рискованному поведению. Путем построения логистических моделей показано, что увеличение значения общего показателя склонности к риску повышает вероятность совершения обследуемым нарушений или отклонений (точность классификации 68 %).

Методика оценки склонности к рискованному поведению оперативного персонала АЭС

Метрическая проверка Методики проводилась на российских АЭС в 2019 г. с привлечением 69 представителей оперативного персонала АЭС. Рассчитывалась надежность-согласованность опросника и split-half надежность.

Были получены данные об удовлетворительной надежности-согласованности и split-half надежности Методики, что связанно с выраженной гетерогенностью его шкал. Были получены данные о высокой критериальной валидности (общий показатель склонности к рискованному поведению прямо коррелирует с тремя прямыми вопросами о склонности к риску) и о достаточной факторной валидности (с помощью факторного анализа выделены 16 из 17 ожидаемых факторов). Конструктная валидность является высокой, так как общий показатель склонности к рискованному поведению обнаруживает ряд ожидаемых корреляций.

Для показателей общего интеллекта были обнаружены значимые прямые корреляции с общим показателем склонности к риску Методики:

– для показателя IQ Равена: r = 0,748 (p<0,01);

– для показателя количество ошибок в тесте Равена: r= —0,635 (p<0,01).

Таким образом, склонность к риску прямо связана с интеллектом, что может отражать опасную тенденцию экспериментировать с режимами работы системы.

Для показателей внимания были обнаружены значимые обратные корреляции с показателями устойчивости внимания в тесте Кольца Ландольта: r = —0,533, p<0,05.

Также были обнаружены значимые прямые корреляции с импульсивностью (показатели слишком быстрых ответов в тесте РДО): r=0,379, p<0,05.

Указанные корреляции с объективными показателями внимания и импульсивности являются ожидаемыми и подтверждают конструктную валидность теста (Андрюшина и др., 2018).

По личностным тестам обнаружены ожидаемые корреляции показатели склонности к риску Методики со следующими шкалами (Андрющина и др., 2018): СКР/ММИЛ 6 (Ригидность): r = —0,269, p<0,1.

Была обнаружена ожидаемая обратная корреляция шкалы «Локус контроля» Методики и опросника УСК, шкала УСК_им: r = —0,236, p = 0,05.

В соответствии с ожиданиями не было обнаружено значимой корреляции общего показателя склонности к риску Методики и показателя опросника RSK.

В соответствии с ожиданиями были обнаружены зависимости между профессионально-важными качествами и шкалами Методики. В частности, были обнаружены многочисленные зависимости шкалы Методики «Радикализм» с различными ПВЛК.

Обнаружена ожидаемая корреляция между шкалой Методики «Локус контроля» и ПВЛК «Готовность действовать в сложной ситуации»: r = —0,366, p<0,01.

Для методики Опросник отношений, предназначенной для оценки мотивационных факторов культуры безопасности у работников российских АЭС, также был обнаружен ряд ожидаемых корреляций:

– значимая обратная корреляция общего показателя склонности к риску Методики и Познавательной мотивации, r=—0,239 (p<0,1);

– значимая обратная корреляция общего показателя склонности к риску Методики и Престижности профессии, r = —0,199 (p<0,08).

Также показано, что, хотя общий показатель склонности к риску не различается значимо у работников из числа оперативного персонала АЭС, участвующих и не участвующих в нарушениях и отклонениях в работе АЭС, наблюдается увеличение относительной частоты нарушений и отклонений, в частности, мотивационных ошибок, при повышенном и высоком уровне склонности к рискованному поведению. Путем построения логистических моделей показано, что увеличение значения общего показателя склонности к риску повышает вероятность совершения обследуемым нарушений или отклонений (точность классификации 76 %).

Заключение

Метрическая проверка Методики по оценке склонности к рискованному поведению у персонала АЭС и результаты проведенной апробации позволяют утверждать, что представленная методика является надежным и валидным инструментом.

В настоящее время Методика по оценке склонности к рискованному поведению у персонала АЭС рекомендована руководством АО «Концерн Росэнергоатом» всем АЭС для использования в рамках проведения психофизиологического обследования персонала.

Данная методика может быть рекомендована для использования на всех организациях повышенного риска, так как выделенные факторы рискованного поведения характерны для различных опасных производств.

Литература

Андрюшина Л. О., Чернецкая Е. Д., Белых Т. В., Величковский Б. Б. Индивидуальные предикторы безопасности персонала АЭС // Психофизиологическое обеспечение профессиональной надежности персонала предприятий и организаций атомной отрасли. Сборник материалов III отраслевой научно-практической конференции, г. Обнинск, 15–17 октября 2018 г./ Отв. ред. Е.В. Леонова. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2018. С. 47–61.

Леонова Е. В. Качественные и количественные методы исследования в психологии: учебник. КГУ им. К. Э. Циолковского, 2017. URL: http://www.iprbookshop.ru/71813.html.

Никифоров Г. С. Надежность профессиональной деятельности. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1996.

Основополагающие принципы безопасности. Нормы МАГАТЭ по безопасности, SF-1. МАГАТЭ, Вена, 2006.

Beus J. M., Dhanani L. Y, McCord M. A. A meta-analysis of personality and workplace safety: addressing unanswered questions // Journal of Applied Psychology. 2015. V. 100 (2). P. 481–498.

Christian M. S., Bradley-Geist J. C., Wallace C., Burke M. Workplace safety: A meta-analysis of the roles of person and situation factors // Journal of Applied Psychology. 2009. V. 94 (5). P. 1103–1127.

Khosravi Y et al. Factors influencing unsafe behavior and accidents at construction sites // International Journal of Occupational Safety and Ergonomics. 2014. V. 20. P. 111–125.

Показатели работоспособности персонала Балаковской АЭС разных возрастных групп

М. В. Семкина, Е. Н. Носова

Одним из направлений деятельности лаборатории психофизиологического обеспечения (ЛПФО) является проведение психофизиологического обследования (ПФО) работникам Балаковской АЭС, целью которого является определение соответствия психофизиологических свойств работника требованиям должности.

Одной из методик для определения состояния работоспособности и свойств внимания является тест «Кольца Ландольта». Тест представляет собой таблицу, в которой находятся кольца с разрывами в местах, соответствующих 1, 3, 5, 6, 7, 9, 11, 12 часам циферблата часов. Просматривая строку символов и используя «мышь» компьютера, необходимо найти и указать все кольца выделенного типа. После прохождения строки нажимается кнопка «ОК» для продолжения обследования. Выполнять задания надо в течение 5 минут как можно быстрее и без ошибок. Выбор кольца осуществляется установкой курсора «мыши» на нужное кольцо и нажатием левой клавиши «мыши». Обработка результатов осуществляется с помощью ЭВМ.

В настоящей статье представлены результаты исследований показателей средней продуктивности и средней точности, как показателей работоспособности операторов. Под продуктивностью понимается количество работы (информации), выполненной (переработанной) в единицу времени. Лица с высоким уровнем функциональной подвижности нервной системы обладают высокой скоростью протекания мыслительных процессов, процессов переработки информации, что составляет основу для их высокой продуктивности, способности выполнять большое количество работы в единицу времени. Персонал с высокими показателями продуктивности успешен при выполнении работы, где решающим является фактор скорости. Показатель средней точности определяет способность человека к длительному поддержанию выявленного уровня точности без признаков утомления, снижающего безошибочность работы. Лица, склонные допускать в силу своих нейрофизиологических особенностей большое количество ошибок, наименее эффективны в деятельности, предъявляющей повышенные требования к точности работы.

Высокие, средние и низкие значения по данным показателям (таблица 1) были определены в соответствии с «Методическими рекомендациями по проведению психофизиологического обследования работников атомной станции» (Методические рекомендации…, 2013).

Статистические данные, необходимые для интерпретации отдельных показателей работоспособности, а именно средней продуктивности и точности, получены на выборке 1210 человек в возрасте от 21 до 71 года. Распределение персонала по возрасту представлено в таблице 2.

Таблица 1

Нормы показателей продуктивности и точности

Таблица 2

Возрастные характеристики выборки

Результаты анализа показателей продуктивности и точности по результатам выполнения методики Кольца Ландольта представителями различных возрастных групп представлены на рисунках 1–2.

Результаты представлены на основе статистической информации модуля «СТАТиГРА» БД «Человеческий фактор». Статистическая обработка проводилась с использованием пакета прикладных программ – MS Excel и SPSS v. 22.0. Для выявления статистических различий между полученными данными использовался математический метод обработки психологических данных – статистический критерий достоверности различий (φ* – угловое преобразование Фишера). Все показатели оценивались по следующим уровням: высокий; средний; низкий.

Рис. 1. Показатель средней продуктивности

Рис. 2. Показатель средней точности

Анализ зависимости показателя средней продуктивности от возраста персонала выявил достоверные различия на высшем уровне статистической значимости (р≤0,001). Работники в возрасте до 35 лет способны выполнять рабочие операции в повышенном темпе, более успешны при выполнении сложных алгоритмических операций, особенно скоростных. В более старшем возрасте наблюдается умеренное снижение показателя продуктивности.

После 50 лет нервная система становится еще инертнее, и персонал труднее справляется со скоростной работой. Таким работникам рекомендуется использовать различные подготовительные и профилактические приемы, позволяющие выполнять отдельные скоростные операции.

Статистически достоверных различий в показателях средней точности у персонала Балаковской АС в зависимости от возраста не обнаружено. Практически весь персонал способен длительное время поддерживать достаточный уровень точности и качества работы без признаков утомления. Персонал с низкими показателями средней точности склонен допускать ошибки в силу своих нейрофизиологических особенностей. Рекомендации по результатам обследования касались включения обязательной проверки выполненных частей работы с целью коррекции недостаточной точности.

Результаты исследования выявили возрастные особенности показателей средней продуктивности у персонала АС. Качество и точность выполняемой работы сохраняются на должном уровне вне зависимости от возраста.

Литература

Сысоев В. Н. Тест Э. Ландольта // Диагностика работоспособности // Методическое руководство. СПб.: ГП «Иматон», 2000.

«Методические рекомендации по проведению психофизиологического обследования работников атомной станции», утвержденные приказом ОАО «Концерн Росэнергоатом» № 9/122-П от 11.02.2013.

Восприятие неопределенности профессиональной ситуации летчиками ВКС

А. А. Алдашева, О. В. Рунец

Современное состояние окружающей действительности хорошо укладывается в концепцию «VUCA-мира», подразумевающую рост неопределенности, преодоление разнообразных сложностей, изменчивость и неоднозначность. В условиях профессиональной деятельности эти факторы являются, с одной стороны, источниками стресса, а с другой – точками роста и развития.

В профессиональной деятельности неопределенность представляется «проблемной ситуацией без строго заданного способа решения с недетерминированным результатом…» (Лустина, 1981, с. 122), которая вынуждает работника принимать решения, идти на риск и нести ответственность (Ильин, 2012). Способность совладания с неопределенностью ситуации в деятельности во многом связана с профессиональной компетентностью работника, которая рассматривается рядом исследователей не просто как обладание опытом, знаниями, умениями, а через потенциальную готовность профессионала решать задачи со знанием дела (Алдашева, 2016), наличием индивидуального стиля решения задач, опосредованного личностным отношением к делу (Зуборев, 2008). Так, Е. В. Харитонова выделяет критерии компетентности и определяет ее уровни (Харитонова, 2007). Обобщая представленные исследования, можно сказать, что поддержание должного уровня компетентности предполагает осознание необходимости соответствовать контексту деятельности как способности профессионала мобилизовать многообразные сто

Исследование проводилось при поддержке РФФИ, грант № 19-01300463 «Исследование организационной культуры и стилей лидерства как детерминант жизнеспособности организации в VUCA-условиях» (VUCA: Volatile – неустойчивый, Uncertain – неопределенный, Complex – сложный и Ambiguous – неоднозначный). роны личного и социального опыта, получать и вычленять нужную информации, быть в курсе происходящих событий.

Профессиональная деятельность летчиков заключается в необходимости принимать ответственные решения в трудных и динамичных ситуациях, поскольку приходится работать в условиях повышенной напряженности и лимита времени, отводимого на выполнение профессиональных задач, реагировать на разнообразные интенсивные потоки информации и внешние раздражители (Бодров, 1989; Пономаренко, 2014; и др.). Отечественными исследователями К. К. Платоновым, Г. М. Зараковским, В. А. Бодровым, Ю. К. Стрелковым и др. показано, что специфической чертой таких ситуаций являются неопределенность момента их возникновения, характер развития и последствий, а также, как правило, наличие дефицита времени, поступление недостаточной, ложной информации, ее интерференции, изменение функционального состояния специалистов и т. д.

Выступая ведущим звеном в управлении сложными боевыми системами (разными типами самолетов), к летчикам предъявляются повышенные требования при оценки роли человеческого фактора в процессе обеспечения безопасности и надежности военной службы в Вооруженных силах Российской Федерации (ВС РФ) (Горбов, 1975; Иванов, 1991; Максимов, 2008; Матис, 2007; Новиков, 1996; Пахомов, 2007; Фомин, 2006; Шостак, 1992; и др.).

В. А. Пономаренко анализируя деятельность летчика профессионала пишет, что сами по себе навыки и знания не обеспечивают способность оценить неопределенную ситуацию и выделить новую информацию для принятия решения, так как эффективность и надежность действий определяются не только внешними обстоятельствами возникновения и течения ситуации, но и содержанием внутреннего психического образа (Пономаренко, 2014).

Отечественные исследователи в области военного дела (А. А. Алдашева, В. А. Бодров, Л. С. Исаакян, В. А. Пономаренко и др.) отмечают, что среди факторов надежности профессиональной деятельности человека-оператора ведущее положение занимают психологические свойства личности, которые обеспечивают в условиях неопределенности преодолевать субъективную сложностью профессиональных ситуаций. Оценка действий профессионала в подобных ситуациях выходит на проблему профессиональной надежности специалиста, которая как показали исследования В. В. Серикова, во многом определяется индивидуально-личностными особенностями работника (Сериков, 2019).

Целью данной статьи является исследование индивидуальноличностных особенностей летчиков ВКС с разными типами описания субъективной сложности неопределенности в профессиональной деятельности.

Методы

Исследование проводилось на базе Филиала № 1 ФГКУ «ГВКГ им. акад. Н. Н. Бурденко МО РФ». В нем приняли участие летчики ВКС, направленные в госпиталь для прохождения плановой врачебно-летной комиссии (ВЛК). Всего обследовано: n=83 человек; средний возраст: М=36,95±7,6 года, средний стаж: М=17,38±8,3 года. Перечень методик, применяемых в исследовании, представлен в таблице 1.

С целью изучения восприятия и представление о неопределенности у летчиков применялась анкета включающая вопрос: «Неопределенность – это…». Обработка ответов проводилась методом контент-анализа, для анализа полученных результатов применялись математическая и статистическая обработка высказываний, на основании которых были выделены группы летчиков.

Методы статистической обработки данных включали корреляционный анализ (г Спирмена) и сравнительный анализ (Н Краскела— Уоллиса), контент-анализ. Применялся пакет программ SPSS v. 22.0.

Результаты

На основании контент-анализа интервью были выделены группы с разным представлением о неопределенности профессиональной ситуации (таблица 2).

По результатам контент-анализа было выделено три группы летчиков. Первая группа (группа 1) в своих представлениях связывает неопределенность с недостаточным объемом информации (n=30 человек; средний возраст: М=36,7±7,58 года, средний стаж: М=17,3±7,98 лет). Вторая группа (группа 2) – неопределенность ситуации описывает факторами, влияющими на принятие решение: знание, умение, навыки и опыт (n=31 человек; средний возраст: М=38,1±9,36 лет, средний стаж: М=19,24±10,37 лет). В третьей группе (группа 3) представление о неопределенности профессиональной ситуации летчики описывают переживаниями эмоциональных состояний (n=22 человек; средний возраст: М=35,5±5,5 лет, средний стаж: М=15,6±6,5 лет).

Таблица 1

Перечень методик исследования

Таблица 2

Контент-анализ особенности восприятия неопределенности у военных летчиков

Для описания индивидуально-личностного портрета выделенных групп был проведен корреляционный анализ. Так, в первой группе (группа 1) выделены три независимые корреляционные плеяды. Установлено, что системообразующим центром первой плеяды выступает показатель «Доверие к себе» (МИДС), как эмоционально-ценностное отношение летчиков к себе. Данный показатель связан с такими шкалами опросника «ПВЛ», как: ППВ (r=0,644, p<0,0001); ПК (r=0,655, p<0,0001); ОРПД (r=0,653, p<0,0001); СО (r=0,704, p<0,0001), интерпретация которых позволяет говорить, что позитивное эмоционально-ценностное отношение летчиков к себе подкрепляется уверенностью в профессиональной компетентности и общественной ценности своего труда.

Взаимосвязи показателей «Уверенность в себе» (УВС) и «Моделирование» (ССП) (r=0,644, p<0,0001), во второй плеяде, говорят о способности летчиков вычленять внешние и внутренние значимые условия, обеспечивающие принятие решения в сложных ситуациях, о возможности контролировать как свои действия, так и результаты деятельности. В третьей плеяде связь показателей «Организаторские способности» (ЯЛ) и «Самоутверждение» (ОДЛСО) (r=0,640, p<0,0001) позволяет предположить, что для летчиков первой группы характерны организаторские способности, для них важно быть принятыми другими людьми.

Таким образом, умение вычленять внешние и внутренние условия неопределенности профессиональной ситуации представителями первой группы предполагает работу с информацией, ориентацию на контроль ситуации, своих действий и результата. Важным источником информации для летчиков данной группы является умение выстраивать взаимоотношения в профессиональном сообществе.

Во второй группе (группа 2) представление о неопределенности профессиональной ситуации сопряжено с наличием знаний, умений, навыков и опытом. Корреляционной анализ позволил выделить два основных плеяды. Центром первой выступает показатель «Д надежность» (методика оценки доверия/недоверия личности другим людям). Наличие данного показателя позволяет характеризовать представителей группы, как людей, которые в межличностном доверии опираются на императивы надежности партнера. Сильная положительная взаимосвязь данного показателя с «Уверенность в себе» (УВС) (r=0,712, p<0,0001) и СО (ПВЛ) (r=0,618, p<0,0001) свидетельствует, что выбор критерия надежности партнера в качестве основания для формирования межличностного доверия сопровождается позитивной оценкой себя как профессионала, способного к принятию решений в сложных ситуациях и самоконтролю. Показатели Надежность и Единство при формирования доверия другому связаны неприятием неопределенности, стремлением к упорядоченности, дихотомическому разделению на правильные и неправильные способы, мнения и ценности, о чем свидетельствуют корреляционные связи между показателями «ИТН» (НТН) с «Д надежности» (r=0,682, p<0,0001) и «Д единство» (r=0,687, p<0,0001).

Во второй плеяде получено три типа взаимосвязей с высокой значимостью связей. Центром первого звена выступает показатели «Доверие к себе» (МИДС) и ПВЛ: ППВ (r=0,616, p<0,0001); ППС (r=0,684, p<0,0001); ОРПД (r=0,628, p<0,0001), которые свидетельствуют о том, что ценностное отношение к себе связано с позитивными переживаниями профессиональной востребованности, отношением к себе как представителю профессионального сообщества и дифференцированностью оценки труда, ее социальной значимости, стремлением к высоким результатам труда. Центром второго – выступают связи показателей ОРПД (ПВЛ), ОУ (ССП) (r=0,614, p<0,0001) и ЗПОР (ЯЛ) (r=0,619, p<0,0001). Полученные связи можно интерпретировать следующим образом, что для данной группы важны оценки результатов деятельности, тем более позитивные ее оценки и уважение со стороны коллег, знания правил организационной работы, позволяют сглаживать некоторые личностные качества, препятствующие эффективности в труде. Центром третьего – является связь показателя «МИТН» (НТН) со шкалой Нр. (ОДЛСО, r=0,658, p<0,0001), данная связь говорит о том, что ясность и контроль в межличностных отношениях предполагает соблюдение правил поведения, что может трактоваться как социально ответственное поведение. Важность для представителей данной группы межличностных отношений подтверждаются отрицательными корреляциями показателя «МИТН» (НТН), шкалы ППВ (ПВЛ) (r=—0,616, p<0,0001) и шкалы «Социальная смелость» (УВС) (r=0,742, p<0,0001). Так, для данной категории летчиков важными являются оценки со стороны профессионального сообщества, как источник переживаний, связанных с вопросами самореализации профессионального потенциала.

Таким образом, летчики, для которых профессиональная ситуация неопределенности связывается с наличием знаний, умений, навыков и опытом, характеризуются как способные контролировать профессиональное исполнение действий, контролировать себя, способные к дихотомическому разделению на правильные и неправильные способы действия, мнения и ценности. Для них важны надежность и единство с партнером по совместной деятельности и ответственное поведение.

Третья группа летчиков, которые описывают ситуацию неопределенности негативными эмоциональными оценками, характеризуется корреляционной плеядой, системообразующим показателей которой, выступает Гибкость (ССП). Так, шкала Гибкости связана с такими показателями опросника ССП, как Общий уровень саморегуляции ОУ (ССП) (r=0,687, p<0,002) и Программирование (ССП) (r=0,685, p<0,002), связанными между собой (r=0,888, p<0,0001). Данная плеяда говорит о том, что для летчиков главным является проблема совладания с ситуацией неопределенности. То есть процессы инициации, построения, поддержания и управления внешней и внутренней активности направлены на достижение принимаемых целей (Конопкин, 1980). Индивидуальный стиль саморегуляции у них сопряжен с эмоциональным радикалом, который компенсируется знаниями правил организационной работы и умением работать в группе, о чем свидетельствуют взаимосвязи: ЗПОР (ЯЛ) и ОУ (ССП) (r=0,754, p<0,0001); Программирование (ССП) (r=0,788, p<0,0001) и УРГ (ЯЛ); Программирование (ССП) (r=0,792, p<0,0001) и Общий уровень саморегуляции ОУ (ССП) (r=0,654, p<0,001). Взаимосвязь показателя Гибкость (ССП) со шкалами Уверенность в себе (УВС) (r=0,842, p<0,0001) и ОС (ЯЛ) (r=0,788, p<0,0001) говорит об осознании необходимости перестраивать поведение для достижения целей, адаптируясь к изменениям внешних и внутренних условий, что предполагает организаторские способности и уверенности в способности достигать цели. Корреляции шкалы Гибкость (ССП) со шкалами ОЦ (ЯЛ) (r=0,679, p<0,001) и доверие к себе (r=0,683, p<0,0001) показывают, что в ситуации риска и неопределенности летчики в вопросах оценки цели деятельности ориентируются на наличие ресурсов для распознавания и решения ситуации. При этом ориентация на высокие результаты в труде позволяет им сохранять отношение к себе как профессионалу, о чем говорят наличие связи ОЦ (ЯЛ) со шкалами ПВЛ: ПК (r=0,769, p<0,0001) и ОРПД (r=0,746, p<0,0001).

Таким образом, для представителей данной группы главными в ситуации неопределенности являются способность к саморегуляции, контроль и совладание. Данные показатели говорят о высокой эмоциональной «цене» деятельности, компенсация которой предполагает выбор гибкой стратегии поведения. Оценка цели деятельности летчиков соотносится с наличием у них ресурсов для распознавания и решения проблемной ситуации. Ориентация на высокие результаты в труде позволяет летчикам поддерживать отношение к себе как профессионалу.

Для выявления статистически значимых различий между группами летчиков с разным представлением о неопределенности был использован критерий Краскела – Уоллиса, так как данные не обладают нормальным распределением. Личностные профили групп представлены в таблице 3.

Полученные результаты показывают, что группы различаются между собой по шкалам «Управление собой», «Осознание цели», «Организаторские способности» методики Я-Лидер (А. Н. Лутошкин). Выраженность данных признаков характерна для группы летчиков, определяющих профессиональную ситуацию неопределенности понятиями ЗУН и опыт (группа 2), по сравнению с летчиками, у которых неопределенность связана с негативными эмоциональными переживаниями (группа 3). Обращает на себя внимание, что представители группы 3 по сравнению с группой 2 имеют значимо более низкие показатели по данной методике (наличие творческого подхода, знание правил организаторской работы и умение работать с группой).

Таблица 3

Результаты сравнения групп летчиков с разным представлением о неопределенности

Таким образом, летчики группы 3 менее идентифицируют себя с профессиональным сообществом по сравнению с другими группами. Характеризуются менее выраженным организаторским компонентом в профессиональной деятельности. Они стараются избегать межличностного взаимодействия, ориентируются на «клише» в решении профессиональных задач, что свидетельствует об отсутствии творческого подхода к работе. Все это позволяет предположить, что слабая выраженность профессионально важных качеств в деятельности летчика таких как: организованность, способность к совместной деятельности, инициативность, саморегуляция, являются источниками эмоционально-негативного переживания неопределенности профессиональной ситуации.

Выводы

Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы:

1. Неопределенность профессиональной ситуации в деятельности военного летчика соотносится с тремя группами понятий: 1) информацией; 2) знаниями, умениями, навыками, опытом; 3) эмоциональным состоянием.

2. Группа летчиков, которая связывает неопределенность ситуации с информацией, характеризуется позитивным эмоционально-ценностным отношением к себе как личности и как компетентному и надежному профессионалу, обладающему организаторскими способностями, требовательностью к себе, способному принимать решение в сложных ситуациях и нести ответственность за результат.

3. Летчики группы, в которой неопределенность сопряжена с ЗУН и опытом, характеризуются как способные контролировать профессиональное исполнение действий, обладающие самоконтролем, ориентированные на дихотомическое разделение на правильные и неправильные способы действий, мнения и ценности. В межличностном взаимодействии они опираются на критерии, свидетельствующие о надежности партнера. Их отношения с другими людьми характеризуются диалогичностью и устойчивостью.

4. Группа летчиков, в которой неопределенность профессиональной ситуации сопряжена с негативными эмоциональными состояниями, характеризуется ориентацией на саморегуляцию, контроль и совладание. Оценка цели деятельности летчиков соотносится с наличием у них ресурсов для распознавания и решения проблемной ситуации. Они зависимы от ситуации и мнения других людей, имеют более низкий лидерский потенциал.

5. Летчики, связывающие неопределенность с нехваткой ЗУН и опыта, при сравнении с другими группами отличаются по показателям лидерского потенциала (навыками управления собой, осознания цели, организаторские способности). Летчики, эмоционально-негативно переживающие ситуацию неопределенности, менее идентифицируют себя с профессиональным сообществом, характеризуются слабо выраженным организаторским компонентом в профессиональной деятельности. Избегают межличностного взаимодействия, ориентируются на «клише» в решении профессиональных задач, что свидетельствует об отсутствии творческого подхода к работе.

Литература

Алдашева А. А. Доверие профессионала к себе в пространстве профессиональной деятельности // Социальные и гуманитарные науки на Дальнем Востоке. 2016. № 3 (51). С. 62–71.

Артемьева Е. Ю., Сорокина Т. И. Рефлексия ситуаций разной субъективной сложности // Мышление и общение в конкретных видах практической деятельности. Ярославль: Изд-во ЯрГУ, 1984. С. 4–6.

Бодров В. А. Медико-психологические вопросы восстановления профессиональной работоспособности летного состава // Профессиональное здоровье летчиков и летное долголетие. М.: Воениздат, 1989. С. 50–59.

Горбов Ф. Д., Лебедев В. И. Психо-неврологические аспекты труда операторов. М.: Медицина, 1975.

Зуборев Е. А. Развитие психологической компетентности специалистов кадровых служб: автореферат дис… кандидата психологических наук: 19.00.13. Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. М., 2008.

Лустина Е. А. Преодоление ситуации неопределенности в процессах мышления и воображения // Вопросы психологии. 1981. № 5. С. 122.

Иванов В. И. Традиционная медицина. М.: Воениздат, 1991.

Ильин E. П. Психология риска. СПб.: Питер, 2012.

Корнилова Т. В. Принцип неопределенности в психологии выбора и риска // Психологические исследования. 2015. Т. 8. № 40. Режим доступа: URL: http://psystudy.ru (дата обращения: 28.04.2020).

Кочарян И. А. Опросник диагностики личностного симптомоком-плекса ответственности (ОДЛСО) и оценка его психометрических характеристик // Вестник Харьковского национального университета имени В. Н. Каразина. Сер. «Психология». 2008. № 807. С. 179–186.

Куприянов Е. А. Взаимозависимость личностных конструкторов и профессиональной мотивации у специалистов в области информационных технологий: дис. кандидата психологических наук: 19.00.03. М., 2006.

Купрейченко А. Б. Психология доверия и недоверия. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2008.

Лутошкин Н. А. Как вести за собой. М.: Просвещение, 1981.

Моросанова В. И. Саморегуляция и индивидуальность человека. М.: Наука, 2010.

Основы военной психологии и педагогики: Учеб. пособие / Под. ред. А. В. Барабанщикова, Н.Ф. Феденко. 2-е изд., перераб. М.: Воениздат, 1981.

Пономаренко В. А. Теоретические и экспериментальные данные о профилактике безопасности полета. М.: Когито-Центр, 2014.

Ромек В. Г. Понятие уверенности в себе в современной социальной психологии // Психологический вестник Ростовского государственного университета. Вып. 1. Ч. 2. Ростов-на-Дону: Изд-во РГУ, 1996. С. 132–146.

Рунец О. В. Апробация личностного опросника Н. Б. Астаниной «Методика изучения доверия к себе» // Социальная психология и общество. 2015. Т. 6. № 4. С. 170–182.

Сериков В. В. Типы личностной надежности операторов подвижных человеко-машинных систем: на примере работников локомотивных бригад: автореф. дис… кандидата психологических наук: 19.00.03. Ин-т психологии РАН. М., 2018.

Харитонова Е. В. Социально-профессиональная востребованность личности на этапах жизненного и профессионального пути. Краснодар: Кубанский гос. ун-т-Парабеллум, 2011.

Психометрические требования к тестам оценки результатов обучения персонала предприятий и организаций атомной отрасли

Е. В. Леонова, Т. В. Белых

В соответствии с требованиями к учебно-методическим материалам системы менеджмента качества АНО ДПО «Техническая академия Росатома» оценочные материалы – это измерительные средства, представляющие собой комплексы заданий стандартизированной формы, позволяющие надежно и объективно оценить уровень освоения обучающимися образовательной программы на основе принципов объективности и независимости оценки качества их подготовки. К оценочным материалам относятся: тесты, билеты, практические задания и т. д. В настоящей статье основное внимание будет уделено научно обоснованным технологиям экспертной оценки тестов.

В число критериев экспертной оценки образовательных тестов АНО ДПО «Техническая академия Росатома» включены соответствие планируемым результатам обучения, охват всех разделов и тем программы, понятность и однозначность формулировок, наличие профессиональной терминологии, правильность ключей, а также достаточность для проверки достижения планируемых результатов обучения. Немаловажным также является критерий выбранной нормы оценки результата тестирования. Рассмотрим эти критерии.

1. Соответствие планируемым результатам обучения, охват всех разделов и тем программы

Соответствие теста заявленной тематике неразрывно связано с содержательной валидностью теста. Это один из основных типов валидности тестов достижений (в том числе, образовательных тестов), характеризующий степень репрезентативности содержания заданий теста разделам образовательной программы. Безусловно, в тесты включается не весь изученный материал, а какая-то его небольшая часть. В этом случае нужно быть уверенным, что правильные ответы на немногие вопросы свидетельствуют об усвоении всего материала. Один из путей достижения необходимого результата – отказ от общих вопросов и разработка для каждой изученной темы достаточно объемного банка заданий, для правильного выполнения каждого из которых необходимо знание специфических аспектов, нюансов данной темы. Разработанные таким образом задания делятся на группы, и при составлении тестов в каждый вариант случайным образом включается по одному заданию из каждой группы.

Следует особо отметить, что если образовательная программа разработана в парадигме компетентностного подхода (по определению Дж. Равена, компетентность – специфическая способность, необходимая для эффективного выполнения конкретного действия в конкретной предметной области и включающая узкоспециальные знания, особого рода предметные навыки, способы мышления, а также понимание ответственности за свои действия (Равен, 2002, с. 253)), то содержательная валидность теста должна отражать соответствие тестовых заданий компетенциям профессиональной деятельности, которые были приобретены/актуализированы в ходе повышения квалификации или переподготовки.

Содержание заданий такого теста должно отражать не только знаниевый, но и деятельностный компонент результата обучения – умение профессионально действовать с применением освоенных компетенций. Следовательно, содержание заданий для оценки сформированности компетенций должно позволить оценить сформированность способностей к решению практических задач.

2. Формулировки инструкции, заданий и вариантов ответов

А. Общая инструкция

Правильно составленная инструкция к тесту является важным фактором достоверности его результатов. Инструкция должна быть понятной и простой для лиц, проходящих тестирование, и не должна являться источником ошибок для испытуемых, не справившихся с заданиями. Хорошо составленная инструкция не требует дополнительных пояснений. При составлении инструкции подразумевается, что респондент впервые сталкивается с подобным испытанием, поэтому абсолютно все нюансы выполнения заданий должны быть раскрыты в инструкции. Как правило, окончательный текст инструкции отрабатывается в ходе пилотной апробации теста, в нее включаются ответы на все типовые вопросы, возникшие у тестируемых.

При применении теста содержание инструкции не должно искажаться лицами, проводящими тестовое испытание (правило единообразия предъявления инструкции).

При автоматическом компьютерном тестировании перед началом выполнения заданий инструктор, проводящий тестирование, должен подробно объяснить правила работы с компьютерной программой. В инструкцию должно быть включено объяснение правил выполнения всех типов заданий теста (задания с единственным правильным ответом, задания с несколькими правильными ответами, задания на установление соответствия и т. д.).

На практике нередки случаи вопросов к инструктору по причине невнимательного прочтения инструкции респондентом. В этих ситуациях роль инструктора сводится к ответу на вопрос фразой из инструкции.

Б. Задания теста

Наиболее часто в образовательных тестах используются задания закрытого типа, что обеспечивает легкость и быстроту автоматической обработки результатов. Вместе с тем, для оценки сформированности компетенций необходимо использование ситуативно-ориентированных заданий.

Следует обращать внимание на единообразие стиля формулировки заданий в различных разделах теста. Отрицательные формулировки заданий «укажите неверные утверждения» (так называемые «задания-ловушки»), могут запутать тестируемых. Нужно четко определить, что проверяется: знания или внимательность при чтении вопроса. Причиной неверного ответа может быть как недостаточность знаний, так и невнимательное прочтение вопроса (в том числе вследствие усталости от выполнения длинного теста). Если в задании теста существует несколько правильных ответов, это необходимо указать. Следует избегать иногда встречающихся формулировок типа «выберите наиболее правильный ответ», что вызывает естественный вопрос, чем правильный ответ отличается от наиболее правильного. Встречаются также задания, в которых верные варианты ответов легко предугадать по стилю изложения, отличающегося от стиля изложения дистракторов. Формулировки всех ответов должны быть единообразными. При этом, как правило, должно быть не менее трех различных вариантов ответа.

Верные ответы в перечне вариантов должны встречаться на разных позициях. В целом ответы должны располагаться в определенной логической последовательности, например: 1) да, 2) нет, 3) при таких-то обстоятельствах.

В. Использование профессиональной терминологии в заданиях и вариантах ответов

Свободное владение профессиональной терминологией является одним из показателей компетентности специалиста, основные термины образовательной программы должны обязательно использоваться в формулировках вопросов и ответах. При этом все аббревиатуры, в том числе, широко используемые в профессиональном дискурсе, обязательно должны быть расшифрованы при первом употреблении.

Г. Трудность заданий теста

Индекс трудности каждого задания вычисляется по формуле:

I = (1–N₁ /N),

где N₁ – число человек, правильно выполнивших задание, N – общее количество выполнивших тест. Задание считается оптимальным по трудности для данной выборки, если индекс трудности близок к 0,5. Задания, с которыми справляются все обучающиеся (I = 0), или не справляется никто (I = 1), в тест включать не рекомендуется.

3. Ответы-ключи действительно являются правильными

Проверка правильности ключей теста должна осуществляться в двух аспектах – техническом и содержательном. Если техническая составляющая требует обычной внимательной проверки на отсутствие опечаток, то содержательная проверка должна выполняться несколькими независимыми экспертами (метод Дельфи) для исключения случаев множественных верных ответов, из которых лишь один соответствует ключу.

4. Содержательная достаточность теста для проверки достижения планируемых результатов обучения

Для оценки достаточности теста необходимо ответить на следующие вопросы:

а) Насколько широко рассмотренные в курсе темы представлены в тесте? Есть ли ограничения по объему и/или времени выполнения теста?

б) Каким образом устанавливается порог (количество верно выполненных заданий теста)?

в) Сколько попыток выполнения теста есть у обучаемых? Как решается вопрос об аттестации слушателей курсов, оплативших свое обучение, но не выполнивших тест удовлетворительно за указанное число попыток?

Содержательная валидность является основным типом валидности критериально-ориентированных тестов, относящихся к тестам достижений. В традиционных тестах, ориентированных на статистические нормы, которые определяются в результате стандартизации, результаты конкретного испытуемого фактически сопоставляются с результатами выборки стандартизации (т. е. оценивается сравнительная успешность выполнения теста). В критериально-ориентированных тестах указываются и определяются цели обучающего курса, которые закладываются в тест с помощью заданий, измеряющих степень достижения этих целей каждым обучающимся.

5. Подходы к определению нормы выполнения теста

Существуют три подхода к определению нормы выполнения теста: нормативно-ориентированный (статистический), критериально-ориентированный и умозрительный. Нами будут рассмотрены только первые два подхода. Хотя, к сожалению, известно, что умозрительный подход достаточно часто используется разработчиками образовательных программ и методистами, произвольно задающими процент верно выполненных заданий теста для получения зачета (автору доводилось повышать квалификацию в одном из ведущих вузов РФ и столкнуться с тем, что заданный изначально преподавателем порог прохождения итогового теста с 85 % был снижен до 60 % по просьбе слушателей курса).

При нормативно-ориентированном подходе оценка результата выполнения теста производится посредством сравнения результатов с тестовой нормой, определяемой статистически. Для того, чтобы эту норму определить, обследуется «выборка стандартизации» – достаточно большая группа респондентов (200 человек), репрезентативная генеральной совокупности лиц, для которых этот тест предназначен. После обследования оценивается достоверность отклонения распределения полученных результатов от нормального распределения. Если отклонение не является статистически достоверным (ошибка менее 5 %), то тест адекватен целевой аудитории и его можно использовать для оценки результата обучения. При этом диапазон результатов М+σ является нормой выполнения теста (где М – среднее значение по выборке, σ – стандартное отклонение).

В том случае, когда распределение, полученное по итогам тестирования выборки стандартизации, достоверно отличается от нормального (что, скорее всего, связано с тем, что задания оказались для большинства слишком простыми или, наоборот, слишком сложными) рекомендуется, строго говоря, пересмотреть задания, ориентируясь на индекс трудности. Либо (в тех случаях, когда по тем или иным причинам изменение теста нежелательно/не представляется возможным) в качестве результата выполнения теста использовать процентили, с помощью которых характеризуется попадание обучающегося в ту или иную ранговую группу (т. е. происходит сравнение обучающихся между собой и своеобразное ранжирование по результатам выполнения теста).

При критериально-ориентированном подходе оценка результата выполнения теста производится посредством определения степени соответствия результатов выполнения теста нормам организации. Профессиональная подготовленность каждого обучающегося может быть определена только с помощью критериально-ориентированных тестов. По словам разработчика подхода К. М. Гуревича, «главная задача этих тестов – установить, что индивид умеет делать, а не его место в выборке» (Психологическая диагностика, 2000, с. 216). К. М. Гуревич разработал понятие социально-психологического норматива (СПН), представляющего собой идеальную модель требований социальной общности к личности, сформулированных в виде правил, норм, предписаний. Эти требования присутствуют, в том числе, в квалификационных профессиональных характеристиках. Применительно к атомной отрасли СПН можно определить, как перечень норм, соответствие которым необходимо для обеспечения безопасности и эффективности профессиональной деятельности. Именно поэтому индивидуальный результат каждого обучающегося по итогам освоения программы повышения квалификации сопоставляется с заданным критерием (заранее запланированным результатом освоения программы), и лишь соответствие результатов тестирования этому критерию, включающему, как правило, высокий уровень выполнения всех заданий теста, свидетельствует об освоении программы обучения. Отдельно следует отметить, что в отличие от нормативно-ориентированных тестов критериально-ориентированные тесты являются более детализированными, отражающими различные аспекты профессиональной деятельности.

1.Использовался русскоязычный вариант, предложенный в работе Л. В. Жуковской и Е. Г. Трошихиной (Жуковская, Трошихина, 2011).

Pulsuz fraqment bitdi.

Психофизиологическое обеспечение профессиональной надежности персонала предприятий и организаций атомной отрасли

Сборник статей

0,0

Kitabı dəyərləndirin

Rəy bildirmək

Fraqment oxumaq

8,31 ₼

Janr və etiketlər

Atom sənayesi

Iş psixologiyası

Konfrans materialları

Peşə fəaliyyətinin psixologiyası

Yaş həddi:

16+

Litresdə buraxılış tarixi:

29 aprel 2022

Yazılma tarixi:

2020

Həcm:

354 səh. 75 illustrasiyalar

ISBN:

978-5-9270-0417-1

Məsul redaktor:

А. Л. Журавлев

Müəllif hüququ sahibi:

Когито-Центр

Yükləmə formatı:

epub, fb2, fb3, ios.epub, mobi, pdf, txt, zip

Kitabı oxu: «Психофизиологическое обеспечение профессиональной надежности персонала предприятий и организаций атомной отрасли»

Предисловие

Раздел 1
Психологический отбор персонала. Современные психодиагностические методы и технологии. цифровизация психологического отбора

Цифровизация психологического отбора: автоматизированная система психофизиологического обследования

Опыт внедрения автоматизированной системы психофизиологического обследования в АО «Атом-охрана»

Опыт внедрения автоматизированной системы психофизиологического обследования в АО «Концерн Росэнергоатом»

Заключение

Литература

Субъективное профессиональное благополучие и социально-профессиональная востребованность оперативного персонала атомных станций

Результаты эмпирического исследования и их обсуждение

Выводы

Заключение

Литература

Методика оценки склонности к рискованному поведению персонала атомных станций

Результаты выделения факторов рискованного поведения

Разработка Методики оценки склонности к рискованному поведению персонала АЭС

Результаты апробации Методики оценки склонности к рискованному поведению у персонала АЭС

Заключение

Литература

Показатели работоспособности персонала Балаковской АЭС разных возрастных групп

Литература

Восприятие неопределенности профессиональной ситуации летчиками ВКС

Методы

Результаты

Выводы

Литература

Психометрические требования к тестам оценки результатов обучения персонала предприятий и организаций атомной отрасли

Janr və etiketlər

Bu kitabla oxuyurlar

Oxşar kitablar

Müəllifin digər kitabları

Kitabı oxu: «Психофизиологическое обеспечение профессиональной надежности персонала предприятий и организаций атомной отрасли»

Предисловие

Раздел 1Психологический отбор персонала. Современные психодиагностические методы и технологии. цифровизация психологического отбора

Цифровизация психологического отбора: автоматизированная система психофизиологического обследования

Опыт внедрения автоматизированной системы психофизиологического обследования в АО «Атом-охрана»

Опыт внедрения автоматизированной системы психофизиологического обследования в АО «Концерн Росэнергоатом»

Заключение

Литература

Субъективное профессиональное благополучие и социально-профессиональная востребованность оперативного персонала атомных станций

Результаты эмпирического исследования и их обсуждение

Выводы

Заключение

Литература

Методика оценки склонности к рискованному поведению персонала атомных станций

Результаты выделения факторов рискованного поведения

Разработка Методики оценки склонности к рискованному поведению персонала АЭС

Результаты апробации Методики оценки склонности к рискованному поведению у персонала АЭС

Заключение

Литература

Показатели работоспособности персонала Балаковской АЭС разных возрастных групп

Литература

Восприятие неопределенности профессиональной ситуации летчиками ВКС

Методы

Результаты

Выводы

Литература

Психометрические требования к тестам оценки результатов обучения персонала предприятий и организаций атомной отрасли

Janr və etiketlər

Bu kitabla oxuyurlar

Oxşar kitablar

Müəllifin digər kitabları

Раздел 1
Психологический отбор персонала. Современные психодиагностические методы и технологии. цифровизация психологического отбора