Kitabı oxu: «Liderazgo en acción»

RESUMEN EJECUTIVO

El liderazgo es una oportunidad para desarrollar la motivación y coordinación de actividades, dada por la jerarquía de la posición o por la autoridad y ascendencia que representa una persona dentro del grupo o equipo.

El concepto de liderazgo ha evolucionado desde la observación de las características de los grandes líderes, pasando por el análisis del comportamiento de los seguidores y de las contingencias que predominan en el seno del trabajo, llegando hasta la determinación del vínculo que tiene con la personalidad, el carisma y la inteligencia emocional.

Hay una variedad de tipos de liderazgo que se originan en las condiciones del líder o en la interacción entre líder, seguidores y contingencias; pero lo cierto es que no existe un único tipo de liderazgo que se pueda aplicar siempre en un equipo de trabajo, sector u organización.

El líder posee una impronta dada por su personalidad y carácter; pero, para tener éxito, deberá adaptar su liderazgo a las condiciones del trabajo, a las exigencias del momento o a la situación económica interna o externa a la organización y, además, a la madurez y características de sus seguidores; porque líder y seguidor forman una dialéctica, el uno depende del otro para su existencia y significado.

Los aportes de Elton Mayo y Kurt Lewin en la teoría de las relaciones humanas, contribuyeron a mejorar los estudios sobre liderazgo e interpretar adecuadamente el concepto que considera que el campo de trabajo del líder abarca también el aspecto psicológico y que éste afecta la productividad de la organización.

El liderazgo impone actitud, aptitud y un sinnúmero de actividades que implican acompañar, guiar, negociar, resolver problemas y gestionar mejoras, para la organización, los seguidores y los clientes.

Las investigaciones sobre inteligencia emocional proporcionan pie para afirmar que el foco del líder debe ser protagónico, con mucho conocimiento de sí mismo, manejo de las emociones y los estados de ánimo; respuesta al trabajo bajo presión y, fundamentalmente, actuar centrado en las relaciones, las conversaciones y la escucha empática activa; con claridad de objetivos y propuestas conducentes al logro organizacional y personal de sus seguidores.

CAPÍTULO 1
CONCEPTOS GENERALES

“Puedes enseñar una lección un día; pero si puedes enseñar creando curiosidad, el aprendizaje será para toda la vida”.

Clay P. Bedford (1903 - 1991)

Industrialista e ingeniero estadounidense.

Persona Humana

Los líderes se manifiestan en todas las especies de animales, sea conduciendo la manada, defendiendo su territorio, determinando el rumbo de la bandada o siendo el jefe, referente o macho alfa que domina sobre los demás.

En este libro nos referiremos específicamente al líder humano actuando dentro de las organizaciones; por lo tanto, comenzaremos por conocernos conceptualmente a nosotros mismos como persona humana.

El ser humano ha sido objeto de estudio desde varias ciencias y cada una ha aportado para alcanzar un conocimiento más acabado de él; pero trataré humildemente de simplificar la exposición sólo a los aspectos que resulten de interés a los fines de estas páginas.

Se dice que el hombre es un organismo biopsicosocial porque es un animal, de tipo racional, con estructuras cerebrales que desarrollan pensamiento abstracto en representaciones mentales, con capacidades únicas tales como manifestar sus ideas por medio del lenguaje, tiene conciencia, conocimiento de sí mismo y del mundo que lo rodea, poder para transformar la realidad, sentimientos, estados emocionales, manifestación de necesidades, voluntad, capacidad de elección, tendencia a la autorrealización y al desarrollo en sociedad.

En el desarrollo del concepto, los diferentes autores sostienen que se nace humano y se llega a persona. Ello significa que somos un ser humano que requiere desarrollarse para alcanzar la condición de persona; ello es así, porque la condición de persona no se hereda, sino que se alcanza a través de la acción y contacto con los demás.

Etimológicamente la palabra persona proviene de “prósopon” que significa máscara, referida a la del actor en el teatro griego clásico. Persona, se aproxima al término hombre por oposición a cosa y a animal; en tanto que humano proviene del latín “humus” que significa tierra o barro. Entonces la composición gramatical persona humana nos diferencia también de otras personas no humanas como las divinas, Padre, Hijo y Espíritu Santo; o las angelicales; o las diabólicas; e incluso de las alienígenas o extraterrestres.

Podemos decir que la persona es un producto social, que resulta de la vida en común con otros seres humanos, de la convivencia y del aprendizaje. El individuo, en su desarrollo, deberá adquirir habilidades y comportamientos propios de la persona, tales como:

 Conciencia de sí mismo. Es el proceso de darme cuenta: quién soy, cómo soy y cómo es mi entorno. Se inicia desde los primeros días de nuestra vida y constituye una de las experiencias más importantes de la existencia.

 Racionalidad. Es la actitud de actuar de acuerdo con la razón, sin dejarnos llevar por los impulsos.

 Sentido del bien y el mal. El bien y el mal son conceptos o nociones relativos al sentido, al valor o a las consecuencias de la actuación humana. Ello significa que el bien es lo que nos conduce al bienestar, a mejorar lo que somos como seres humanos; es lo que satisface valoraciones como la verdad, la justicia, el orden, la armonía, el equilibrio, la paz o la libertad. El mal, por su parte, es todo lo contrario a lo anterior.

La persona humana es inteligente y racional y, para alcanzar su potencialidad, se apoya en la educación a los fines de convertirse en un ser de bien para la sociedad.

Para entender esto, primero nos ocuparemos de analizar los términos inteligencia y racional:

Los últimos estudios realizados demostraron que no es lo mismo ser racional que ser inteligente y que ambos conceptos no están relacionados. La inteligencia es la facultad de la mente que permite aprender, entender, razonar, tomar decisiones y formarse una idea determinada de la realidad; en tanto que racionalsignifica que obedece a juicios basados en el pensamiento y la razón.

En un estudio basado en entrevistas, llevado a cabo en 2008, el profesor Stanovich y sus colegas presentaron a los sujetos la denominada Falacia de la conjunción: el problema de Linda y que, a los fines didácticos, aprovecho para transcribirla para que puedan contestarla si así lo desean:

 Linda es una mujer estadounidense de 23 años. Vive en San Diego, California, y es licenciada en Filosofía y Letras por la prestigiosa universidad de Berkeley. Cuando era más joven empezó a interesarse por conceptos como la lucha de clases, la protección del medio ambiente y la justicia social. Ha colaborado en diversos proyectos y obras benéficas, además de militar activamente en una ONG.

 Sabiendo esto, ¿qué te parece más probable?a) que Linda trabaje como cajera en un banco, ob) que Linda trabaje como cajera en un banco y que además pertenezca a algún colectivo feminista

Analicemos las respuestas:

 Si has elegido la opción b, has caído en la falacia de la conjunción. La falacia de la conjunción se produce cuando aceptamos erróneamente que un conjunto de circunstancias, en apariencia relacionadas entre sí, son más probables o susceptibles de suceder que una sola de ellas.

 Ambas opciones nos dicen que Linda trabaja como cajera en un banco. Si al menos una de esas alternativas es correcta, debemos aceptar, lógicamente, que Linda trabaja como cajera en un banco.

 Entonces, sabiendo que el trabajo de Linda es como cajera de banco, ¿te sigue pareciendo más probable la opción que añade más información?

 Es mucho más probable el hecho de que Linda sea cajera en un banco, que la opción que establece que lo sea y que, además, sea otra cosa completamente diferente.

El famoso problema de Linda, también se relaciona con la falacia de asociación: el hecho de que Linda sea una mujer comprometida con el activismo social, no necesariamente quiere decir que ella tenga que formar parte también de un movimiento feminista.

Volviendo al estudio en cuestión, los investigadores encontraron que aquellos participantes que ostentaban un (IQ) coeficiente de inteligencia alto eran más susceptibles de caer en la falacia de la conjunción. Con base en esta evidencia introdujeron el concepto de coeficiente racional (RQ).

Esto significa que, si una prueba de IQ mide algo así como los caballos de fuerza de la inteligencia en crudo (el razonamiento abstracto y la habilidad verbal); entonces una prueba de RQ mediría la propensión al pensamiento reflexivo: alejarse del pensamiento propio, corrigiendo sus tendencias defectuosas.

Como dijimos al principio, la racionalidad no está relacionada con la inteligencia; pero podemos ser más racionales si nos entrenamos para conseguirlo.

También expresamos que una persona necesita de la educación, para alcanzar su potencialidad.

La educación es la formación destinada a desarrollar la capacidad intelectual, moral y afectiva de las personas, de acuerdo con la cultura y las normas de convivencia de la sociedad a la que pertenecen.

 La capacidad intelectual es la referida a la habilidad necesaria para realizar actividades mentales. Es la capacidad para concentrarse en ideas abstractas para conceptualizarlas y sintetizarlas. Existen diferentes capacidades como la memoria, el pensamiento creativo y el vocabulario.

 La capacidad moral es aquella que nos permite distinguir el bien del mal. La moral está compuesta por normas internas de conducta dictadas por nuestra conciencia.Se trata de normas personales que reflejan lo que nos parece correcto o incorrecto según nuestras ideas o creencias. Cada individuo tiene sus propias normas morales.

 La capacidad afectiva es aquella capacidad de reacción que presenta un sujeto ante los estímulos que provienen del medio interno o externo y cuyas principales manifestaciones serán los sentimientos y las emociones.

Cabe aclarar que para desarrollar la educación hemos hablado de capacidad o poder, que implica aptitud innata del ser humano; pero tan importante como la inteligencia y la educación es la voluntad o querer, que es una actitud innata.

La voluntad es la capacidad humana para decidir con libertad lo que se desea y lo que no.

De la inteligencia y la voluntad se desprenden características esenciales del hombre: dignidad, igualdad y libertad.

La dignidad es la actitud de respeto a sí mismo y a los demás.

La libertad es la facultad y el derecho para elegir de manera responsable la propia forma de actuar dentro de una sociedad. Es un dato inmediato de la conciencia y se identifica con el libre albedrío: actuando o dejando de actuar; actuando de esta o de aquella manera.

La igualdad es una equivalencia o conformidad en la calidad, cantidad o forma de dos o más elementos. También indica un tratamiento equitativo de las personas.

Se dice que, considerado en un nivel esencial, la naturaleza humana es igual en todos; que todos poseemos el mismo valor y dignidad. Este concepto es el que nos hace a todos iguales frente a la ley, por ejemplo.

Por otro lado, la naturaleza humana, considerada en el nivel accidental, es decir, no esencial, nos muestra una realidad con diferencias que no pueden ser negadas; tales diferencias son: físicas, de capacidades, habilidades, gustos, etc. y; ellas, producen consecuencias en la situación personal de cada uno.

En los diferentes roles que nos toca actuar en nuestra vida, encontraremos los de padres, amigos, hijos, compañeros, profesionales, esposos, etc. y también el rol de líderes.

El liderazgo, además de las condiciones propias y particulares que veremos oportunamente, nos obliga a tener una mirada ampliada sobre el modo de tratar a las personas tomando en consideración sus diferencias provenientes del nivel accidental; especialmente las relacionadas con educación, conocimientos, capacidades y habilidades; por ello, quien aspire a una condición de liderazgo debe incorporar conceptos que deben ser prioritarios en su modo de actuar, porque la base del liderazgo está constituido exclusivamente de relaciones con las personas.

Todo ser humano debe ser preservado, protegido y desarrollado y, el líder en las relaciones interpersonales debe poner en acción los conceptos de respeto, equivocación, tolerancia, discernimiento, contención, oportunidad, enseñanza y aprendizaje, porque todos ellos están concatenados.

 Respeto. Es la consideración con que se trata a una persona o una cosa por alguna cualidad, situación o circunstancia que las determina y que lleva a acatar lo que dice o establece o a no causarle ofensa o perjuicio. Mantener el respeto mutuo constituye la base de una buena relación laboral. En las conversaciones no ofende o molesta o exacerba lo que se dice; sino el modo o la forma en que se dice; más aún si ésta es irrespetuosa, soberbia, arrogante, despectiva o contiene adjetivos ofensivos hacia la otra persona, su opinión, sus ideas, etc.

 Equivocación. Está constituida por una idea, opinión o expresión que una persona considera correcta; pero que en realidad es falsa o desacertada. También una equivocación se manifiesta con una acción que no sigue lo que se considera correcto, acertado o verdadero. En toda acción humana estamos expuestos a cometer equívocos y debemos considerar la necesidad de pedir disculpas o reparar o rectificar el error, tanto propio como de nuestro interlocutor.

 Tolerancia. Es la actitud de la persona que respeta las opiniones, ideas o actitudes de los demás, aunque no coincidan con las propias. También la tolerancia nos conduce por el camino de la buena voluntad para aceptar los errores y ofrecer o aceptar las correspondientes disculpas.

 Discernimiento. Nos permite distinguir, por medio del intelecto, una cosa de otra o varias cosas entre ellas. Estas cosas pueden tratarse de ideas, opiniones o acciones y el discernimiento nos sirve para realizar el análisis de la intencionalidad con que fueron manifestadas o realizadas; ello con el fin de aplicar el concepto de tolerancia y sus correspondientes derivaciones.

 Contención. La contención emocional es una manera de actuar con el objeto de tranquilizar y estimular la confianza de una persona que se encuentra en situación de crisis emocional. Tal situación puede darse en el ámbito laboral a causa de una discusión, una equivocación, un error de proceso, etc. que desencadena un desequilibrio emocional en la persona y que, en caso que estemos a cargo, debemos aprender a controlar, desactivando los disparadores que dieron origen a la situación, procurando el restablecimiento de la calma de la persona; para recién luego discernir sobre los pasos a seguir.

 Oportunidad. Oportuno es algo que sucede o se realiza en determinado momento o circunstancia que resulta bueno para producir el efecto deseado. La oportunidad está determinada por el instante en el que podemos actuar de cierta manera. Si repasamos los conceptos anteriores encontraremos que, cada uno de ellos, constituyen una oportunidad de actuar de determinada manera, dependiendo de la circunstancia, a los fines de mejorar, encauzar, resarcir o deshacer algo.

 Enseñanza. Es la transmisión de conocimientos, ideas, experiencias, habilidades o hábitos a una persona que no los tiene o desea mejorarlos. También decimos “hoy tuve una enseñanza increíble” cuando adquirimos un determinado conocimiento, una experiencia, una habilidad o un conjunto de ellos. El enseñar es una virtud y una habilidad que debe adquirir quien se precie de líder, porque constituye el pilar fundamental para que una persona, un grupo, un equipo de trabajo funcione y dé un salto cualitativo y cuantitativo en sus relaciones, en el cumplimiento de sus responsabilidades y en la eficiencia para alcanzar sus objetivos.

 Aprendizaje. Constituye la adquisición del conocimiento de algo por medio del estudio, la capacitación visual o la experiencia. Esta es la predisposición que debe tener cada componente de un grupo, tanto el líder como sus integrantes; porque si tenemos a disposición la enseñanza y no aprendemos, entonces tropezaremos muchas veces con la misma piedra, convirtiéndonos en un estorbo.

La concatenación de los conceptos anteriores, nos lleva a conformar la siguiente frase de actuación:

Todos necesitamos que nos traten con respeto que, si cometemos una equivocación, tengan la tolerancia y el discernimiento para entender la falta de intencionalidad y nos den la oportunidad de rectificarnos, sea por un cambio de opinión, sea porque recibimos la enseñanza adecuada o sea por la posibilidad del aprendizaje.

Quiero cerrar estos conceptos de actuación, celebrando el genio y figura del Gral. Don José de San Martín quién dijo:

“La soberbia es una discapacidad que suele afectar a Pobres Infelices Mortales, que se encuentran de golpe con una miserable cuota de Poder”.

Las Necesidades

El hombre, en su diario vivir, desarrolla una actividad económica porque requiere satisfacer sus necesidades y las del grupo familiar al que pertenece; pero cada hombre lleva impreso en su ser un cúmulo de conocimientos, habilidades, experiencias y creencias las que, sumadas a su carácter, lo hacen único.

La necesidad es el deseo de obtener un bien o un servicio. Es la sensación de carencia de algo sumado al deseo de satisfacerla.

Una clasificación de las necesidades humanas es aquella que las divide en: primarias o biológicas que son las indispensables para la subsistencia, tal como comer; secundarias o psicológicas que son las prescindibles y cuya satisfacción depende del nivel cultural y socioeconómico de la persona; terciarias o superfluasque son las que representan un símbolo de estatus o pertenencia a un determinado grupo o casta social y, finalmente, inmateriales que se relacionan con lo espiritual, afectivo, sentimental y religioso.

A mediados del siglo XX, Abraham Maslow (1908-1970), psicólogo humanista, de nacionalidad norteamericana, estaba preocupado en aprender sobre qué hace a la gente feliz y qué la mueve a conseguir el desarrollo personal y su autorrealización; por ello, investigó y publicó su obra denominada “Una teoría sobre la motivación humana”.

En su teoría Maslow introdujo el concepto de jerarquía de necesidades humanas, en el que expresa que las personas tienen un deseo innato de alcanzar la autorrealización y que cada una cuenta con la capacidad para perseguir sus objetivos de una manera autónoma, si encuentra un lugar y ambiente propicio para ello.

La teoría indica que inicialmente se satisfacen las necesidades básicas; pero que los objetivos que se persiguen en cada momento dependen de las metas conseguidas y las que quedan aún por cumplir y que, en general, esas necesidades y deseos son cada vez más complejos y elevados.

Establece cinco niveles o jerarquía de las necesidades: fisiológicas, de seguridad, de afiliación, de reconocimiento y de autorrealización.

Los niveles se encuentran graficados en forma de pirámide, que se la conoce como Pirámide de las Necesidades de Maslow; en ella las necesidades básicas se encuentran en la base y ascienden en nivel de complejidad hacia la parte superior.

Pirámide de la Necesidades de Maslow.
Fuente: Elaboración Propia

Veamos conceptualmente cada una de ellas:

 básicas o fisiológicas: son las básicas para la supervivencia de la persona. Por ejemplo: alimentación, hidratación, vestimenta, sexo, etc.

 de seguridad: buscan crear y mantener una situación de orden y seguridad. Por ejemplo: ingresos, salud, vivienda, etc. Se basan en las expectativas de la persona y relacionan con el modo en el que las condiciones de su vida le permiten desarrollar proyectos a medio y a largo plazo.

 de afiliación o sociales: originadas en un sentimiento de pertenencia. Por ejemplo: pareja, amigos, familia, compañeros de trabajo, grupo social, etc. Esta necesidad surge cuando la persona trasciende su ámbito individual en busca de establecer vínculos.

 de estima o reconocimiento: son premios a los que aspira una persona como consecuencia de las acciones realizadas. Por ejemplo: confianza laboral, independencia personal, reputación social, metas financieras, etc. Son las que fortalecen la autoestima, con su satisfacción la persona se siente segura de sí misma y valora su presencia en la comunidad. Existen dos necesidades de reconocimiento: una inferior, que incluye el respeto de los demás, atención, fama, estatus y dignidad; y otra superior, que determina el respeto de sí mismo, la autoconfianza, el logro, independencia y libertad.

 de autorrealización: constituye la sensación de haber alcanzado el éxito personal. Por ejemplo: desarrollo espiritual, moral, búsqueda de la misión en la vida, cooperación, altruismo, caridad hacia los demás, etc. Sólo puede ser satisfecha plenamente cuando las demás necesidades han sido suficientemente alcanzadas.

El trabajo de Maslow ha recibido varias críticas, entre ellas, la referida a lo abstracto del concepto de la autorrealización; a la escasa muestra de personas tomadas para su investigación; a lo poco representativa que significa la muestra, por ser personas seleccionadas por él mismo por considerarlas auto realizadas, sea porque leyó sobre ellas o habló con las mismas, por ejemplo: Albert Einstein o Eleanor Roosvelt.

No obstante, investigadores de la Universidad de Illinois, pusieron a prueba la pirámide de las necesidades y en 2011 publicaron un estudio en el que dan cuenta que la satisfacción de las necesidades de la pirámide correlacionaba con la felicidad de la persona. También concluyeron que las necesidades de reconocimiento y autorrealización eran objetivos a alcanzar por las personas, en forma independiente de haber cubierto o no las necesidades anteriores

La Pirámide de Maslow tiene una gran importancia al considerar que los elementos contextuales que son prioritarios para las personas, también lo son para alcanzar el bien común y esto es de suma importancia para este trabajo, porque en el mundo de los negocios, la jerarquía de las necesidades aporta una manera intuitiva de actuar; por ejemplo, en marketing, generando combos de productos atractivos y utilizando técnicas de ventas dirigidas a personas situadas en un determinado nivel o; en recursos humanos y liderazgo, para elaborar incentivos o planes de desarrollo o de carrera, con el objeto de motivar a empleados dentro de las organizaciones.

En el capítulo de Liderazgo en Acción, utilizando las herramientas que desarrollamos a lo largo de este trabajo, analizaremos en sentido teórico-práctico la forma en que se manifiesta el liderazgo, la interrelación que se genera entre las personas y los distintos modos conducentes a obtener los mejores resultados, tomando en consideración el nivel en el que se encuentra cada persona al exteriorizar determinado comportamiento o pretensión.

Hoy, escribiendo este capítulo, con mayor experiencia, conocimientos y habilidades que las que tenía en la década de 1980, recuerdo que mi primer líder laboral, el socio fundador de la empresa, me dijo: “hay que aprender a ver la misma situación de ambos lados del mostrador, nadie está acá porque ama esta empresa; sino porque lo que le da a cambio, sirve a sus intereses personales”. Él me enseñó a ver los puntos de interés del propietario y cómo alinearlos con los intereses de los colaboradores, de modo tal que ambas partes consiguieran una posición mejorada mediante la implementación de sistemas de incentivos.

Entender la gestión, las distintas funciones, la del líder en particular y las implicancias que el liderazgo genera dentro de la organización, es fundamental para posicionarnos en el camino; si a ello, por ahora, le incorporamos la posibilidad de conocer y aplicar los conceptos de la pirámide de Maslow, estaremos aprendiendo a ver la situación de ambos lados del mostrador.

Gestión de la Organización

Desde los comienzos de la era económica de la humanidad, sin importar que el actor sea una persona, una empresa, una organización sin fines de lucro o el mismo estado, las actividades básicas siempre consisten en: comprar, producir o transformar, vender, cobrar y pagar; ello, con independencia de los nombres específicos que ellas reciban en función de quién las desarrolle.

Etimológicamente la palabra gestión remite al latín gestio que, en la Antigua Roma, era el que se encargaba de realizar negocios para otros.

Gestión es la acción o trámite que, junto con otros, se lleva a cabo para conseguir o resolver una cosa. También es el conjunto de operaciones y acciones que se realizan para dirigir y administrar un sector, un proyecto o una organización. Podemos diferenciar distintas gestiones, como vender, cobrar, comprar, pagar, producir, organizar, planear, controlar, dirigir, etc.

La gestión es el elemento acción de la administración a través del cual podemos estructurar las diferentes tareas que se puedan presentar en una organización.

Gerenciar o gestionar involucra acción, dirección y liderazgo.

La función de dirigir es la actividad encaminada a administrar un grupo de personas orientadas a la consecución de un objetivo organizacional.

El gerente es la persona que tiene a su cargo un área de responsabilidad que va desde un equipo de trabajo, un proyecto, un sector o la organización toda. El gerente es quien está investido de autoridad, es quien tiene la última palabra en toda decisión, cualquiera sea la forma de llegar a ella; sea por modo autoritario, participativo o democrático; y, esto es así, porque es el líder o el gerente, el único responsable y es quien debe rendir cuentas de la gestión encomendada.

Según Daft, la dirección es la “relación de influencia que ocurre entre los líderes y sus seguidores, mediante la cual las dos partes pretenden llegar a cambios y resultados reales que reflejen los propósitos que comparten”.

En el entendimiento que el liderazgo se ejerce dentro de una organización, resulta de interés agregar el componente gestión organizacional porque tal elemento está conformado por el escenario donde se desarrollará la acción.

Apelando a mi experiencia, considero que la gestión por objetivos es la que mejor se adapta a los intereses de ambos lados del mostrador, esto es, satisface tanto a propietarios como a colaboradores.

Siguiendo a Salamanca y Otros en su artículo Modelo de Gestión Organizacional basado en el logro de objetivos, el proceso de toma de decisiones implica visualizar la empresa como un todo, que está compuesto por subsistemas que interactúan entre sí de forma recíproca y que responden a una estrategia definida o a un lineamiento estratégico o a una idea fuerza en la que se definen objetivos.

Cualquier tipo de organización, sea comercial, de servicios, de producción o pública o sin fines de lucro; debe afrontar el desarrollo de sus procesos tomando en consideración parámetros de coordinación y optimización de recursos.

Un proceso es una secuencia de pasos dispuesta con algún tipo de lógica que se enfoca en lograr algún resultado específico.

Todo proceso requiere en mayor o menor medida, la intervención de personas que trabajan en grupos en los diferentes niveles de la organización, con funciones acordes a sus conocimientos y habilidades. De esta forma, se conciben mecanismos de análisis y gestión de procesos, que consideran una conjugación de las capacidades y potencialidades del talento humano y los requerimientos de la organización para el cumplimiento de sus fines.

Según la real academia española, el talento refiere a las personas inteligentes o aptas para determinada ocupación.

 Inteligente, en el sentido que entiende y comprende, tiene la capacidad de resolver problemas dado que tiene las habilidades, destrezas y experiencias necesarias para ello;

 Apta en el sentido que puede operar competentemente en una actividad debido a su capacidad y disposición para el buen desempeño de la ocupación.

En función de la definición de talento, entonces se entiende por talento humano a la capacidad de la persona que entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver en determinada ocupación; asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas. Deben entenderse como comprendidos otros factores o elementos que movilizan al ser humano, talentos tales como: conocimientos, actitudes, motivación, interés, vocación, potencialidades, salud, etc.

El talento humano de una empresa, es considerado la pieza clave para lograr los objetivos, tomando en consideración, además, que ese talento debe estar comprometido y motivado para llegar al éxito.

Cuando las organizaciones comprenden la importancia de las personas en su funcionamiento, entonces comienzan a trabajar sobre la gestión del talento humano, entendida como el desarrollo de estrategias de mejoramiento continuo en los procesos para buscar, atraer, reclutar y mantener colaboradores calificados.Ésta gestión involucra una formación competitiva, administrar el ofrecimiento de remuneraciones, procurar oportunidades de desarrollo, capacitación y entrenamiento, establecer procesos para manejar y evaluar el desempeño, implementar programas de retención, administrar el plan de carrera con ascensos y traslados, y definir y alinear el talento de la organización con su estrategia de medio y largo plazo

La gestión organizacional para el logro de los objetivos, requiere de la interacción de tres dimensiones: desarrollo humano, condiciones laborales y productividad. En el siguiente gráfico se encuentran sintetizados los subsistemas y sus correspondientes interacciones:

Modelo de Gestión Organizacional Basado en el Logro de Objetivos Fuente: Yeisson Tamaya Dalamanca, Abel del Río Cortina y Daid García Ríos

Seguidamente analizaremos cada dimensión:

 Dimensión de Desarrollo Humano. Está dada por el constante incremento de la calidad de vida personal y de la población, en términos de procesos de aprendizaje, considerando la influencia del contexto donde se convive, a partir del acceso a salud, educación y empleo, y la interacción social encaminada al desarrollo de la personalidad.En consideración a ello, las intenciones de mejora de la productividad deben tener en cuenta los elementos asociados al desarrollo humano, como son: Desarrollo humano social: Desarrollo de habilidades individuales en términos de capacidades y conocimientos para establecer relaciones armónicas en un conjunto social. Desarrollo humano a partir del contexto: En términos de interacción permanente con la relación pro activa del entorno socioeconómico y ambiental. Desarrollo humano físico corporal: Medido en términos de habilidades motrices, mentales y orgánicas, para optimizar el desempeño de la labor. Desarrollo humano emocional: En un despliegue integral de emociones para analizar el accionar cotidiano. Desarrollo humano cognitivo–intelectual: Como proceso evolutivo de aprendizaje, con el cual, se potencializa el desarrollo de la conciencia desencadenado en acciones.

 Dimensión Condiciones Laborales. Entendidas como el conjunto de variables que afectan el rendimiento de los colaboradores en pro de la realización de una labor, teniendo en cuenta aspectos físicos, sicológicos y sociales, representados en una serie de factores, como son: Diseños de área de trabajo: Diagrama de áreas de trabajo con interacciones entre los puestos de trabajo que deben tener en cuenta la estandarización de procesos, la limpieza y el orden. Diseños de puestos de trabajo: Ergonomía de los puestos de trabajo a partir del confort del trabajador y la minimización de los riesgos. Evolución en las experiencias: Análisis del uso de herramientas a partir de la interacción y el acceso a las condiciones ideales de trabajo. Indicadores de producción: Análisis de rendimiento productivo a partir de las capacidades personales y/o grupales, cumpliendo con estándares de tiempo, calidad, cantidad y espacio. Trabajo en equipo: Análisis de rendimientos por grupos de trabajo.

 Dimensión Productividad. En términos organizacionales, es entendida como la relación existente entre el producto obtenido, sea tangible o intangible, versus la cantidad y calidad de los insumos utilizados en el proceso, en un tiempo determinado; siendo estos insumos, en términos administrativos, los recursos físicos, financieros, tecnológicos y de talento humano utilizados. De esta forma, se encuentran indicadores de productividad que analizan las variables que miden la participación conjunta de los factores productivos, a partir de: Análisis de Costos: Proceso de identificación de recursos monetarios necesarios para llevar a cabo un proyecto, un proceso y/o un producto con el fin de tomar la decisión de financiamiento y buscar un beneficio a futuro. Análisis de planta de producción: Estudio de características del proceso en términos de optimización y efectividad. Análisis de equipos de trabajo: Estudio de rendimiento productivo en términos de eficacia y eficiencia en el cumplimiento de una labor por cada individuo y/o grupo de trabajo. Optimización de equipo productivo: Estudio de rendimiento de la maquinaria, a partir de características como: productividad por horarios; mantenimiento de planta y/o maquinaria; uso de desperdicios de producción; optimización de los puntos de ventas mediante el análisis de rendimiento de efectividad por vendedor y por evento (visita o entrevista) y cantidad de ventas cerradas y facturadas. (por día, semana o periodo).

A esta altura del desarrollo del tema gestión, resulta prioritario recordar que las organizaciones están formadas por sistemas de información, de comunicación y de toma de decisiones, siendo las personas, quienes con su accionar en los procesos, las que constituyen la esencia de la diferencia entre la diversidad de organizaciones y su aproximación hacia el éxito o fracaso.

Entonces, una organización que no tiene un adecuado desarrollo en los procesos de confianza requeridos para el correcto desarrollo humano, de las condiciones laborales y de productividad y, además, tiene una deficiente definición del tiempo, espacio, cantidad y calidad de los productos a generar en cada sector; generará, en consecuencia, una toma de decisiones inapropiadas de acuerdo a las circunstancias, ocasionando un perjuicio para el éxito deseado.

Las interacciones son acciones recíprocas entre las dimensiones que afectan tanto el desempeño de la organización, como el desempeño del talento humano.

 Las interacciones entre desarrollo humano y condiciones laborales tienen que ver con el medio ambiente, el uso seguro de las herramientas y la correcta complementación de los equipos de trabajo;

 Las interacciones entre desarrollo humano y productividad tienen que ver con la forma en que se desenvuelven las personas, su autonomía, predisposición para la búsqueda de soluciones y la obtención de resultados en tiempo y forma;

 Las interrelaciones entre condiciones laborales y productividad se dan con relación a la descripción de las condiciones requeridas para el puesto, el tiempo y el espacio en el que se desarrollarán y los resultados esperados.

El núcleo central de todas las interacciones se conforma con la obtención de los productos en el tiempo y espacio deseado, en la cantidad prevista y con las normas de calidad diseñadas.

Ahora debemos avanzar un paso más en el análisis de la gestión, porque una organización no se desenvuelve en forma autónoma, dentro de una burbuja, sino que toda su gestión está en permanente interrelación con el entorno.

El entorno está dado por el conjunto de circunstancias o factores sociales, culturales, morales, económicos, profesionales, etc., que rodean una cosa o una persona, colectividad o época e influyen en su estado o desarrollo.

El entorno es un condicionante para el desarrollo de las actividades de una organización y constituye uno de los factores de importancia que influye en los resultados de la misma.

Actualmente, con la globalización, resulta casi imposible separar a la organización del entorno en que se desenvuelve. El ambiente interno y el externo de la organización interactúan, se condicionan y se modifican el uno al otro.

El entorno indirecto incluye los factores externos que pueden influir sobre la organización y constituyen el escenario sobre el que la organización no tiene influencia; entre ellos encontramos algunos tales como: economía, política, cultura y tecnología, entre otros.

El entorno directo está formado por aquellos factores externos que se relacionan directamente con el cumplimiento de los objetivos de la organización y sobre los cuáles ésta tiene cierta influencia; aquí se incluyen proveedores, clientes, competidores, bancos, sindicatos, entre los más representativos.

Continuando con los factores que influyen en la gestión organizacional, también debemos analizar los valores sobre los cuales se construye la gestión y la interrelación con el entorno. En este punto debemos distinguir los valores humanos, de los valores organizacionales.

Los valores humanos son todos aquellos actos que permiten la libre convivencia de los seres en el mundo, son todos conceptos universales que controlan la acción del ser humano y que trascienden más allá de las culturas y las sociedades. Se considera que los valores deben mantenerse inalterables, dado que definen al ser humano como especie. Son ejemplos de valores humanos: honestidad, responsabilidad, humildad, prudencia, respeto, etc.

Los valores organizacionales constituyen un elemento clave que rige el comportamiento de las personas que colaboran en un trabajo común para la obtención de un objetivo. Se relacionan con la construcción de un ambiente de trabajo sano que permita que el ser humano se desarrolle tanto en su aspecto laboral como personal. Los valores fundamentales dentro de una organización son: ética, respeto, lealtad, honestidad, responsabilidad, justicia, eficacia, calidad, orden, limpieza, cooperación, creatividad, innovación y trabajo de equipo.

Aunque parezca una verdad de Perogrullo, para completar la idea del modelo de gestión, debemos correlacionar los valores de actuación con la ética, la legalidad y licitud del objeto de la organización y su trascendencia al entorno. Cabe aclarar que verdad de Perogrullo es una expresión tan evidente o tan sabida que resulta una afirmación trivial. Se la conoce así en referencia al personaje Pedro Grullo, Pero Grullo o Perogrullo, que tenía afirmaciones como ésta: “que a la mano cerrada la llamaba puño”

Entonces, la pregunta que nos debemos hacer tiene que ver con los valores de la organización en sus aspectos éticos, legales y lícitos; dado que, por ejemplo: podemos tener la dimensión del desarrollo humano totalmente aceitado, con condiciones laborales de excelencia y una productividad ejemplar, pero la política de penetración en el mercado estar totalmente reñida con la ética, mantener un objeto ilícito oculto y estar absolutamente fuera de la legalidad.

La ética se relaciona con los principios morales relacionados con la acción humana. Cuando se realiza una sentencia ética se produce una afirmación de lo que es bueno, malo, obligatorio o permitido con relación a una acción o decisión.

La legalidad es una condición o acto realizado dentro del marco normativo de un Estado. La legalidad, como valor, es un conjunto de creencias, valores, normas y acciones que incentivan a la población en creer en un Estado de Derecho y a rechazar las injusticias. La legalidad como valor permite apreciar el respeto e interés del ordenamiento jurídico por parte del pueblo y de quienes aplican la ley.

Lo lícito hace referencia a aquello que se encuentra autorizado o que es tolerado por las normas vigentes y las normas éticas o morales en un determinado ámbito. Para que un acto jurídico o legal (contrato de compra-venta) tenga validez, debe contar con un objeto lícito (no contrario a las leyes ni las normas éticas) como componente esencial. Esto quiere decir que el contenido del acto tiene que estar permitido o ajustarse a las leyes.

No debemos olvidar que tanto los aspectos técnicos de la gestión, las interrelaciones, como los valores sobre los que se sustenta el actuar de las personas y de la organización, son principios fundamentales sobre los que se apoya la gestión del líder.

El Líder

El termino Líder proviene del inglés leader, y hace referencia a conducir, guiar, dirigir. En las organizaciones, el líder conduce, guía y dirige personas.

Un líder es el individuo, de un grupo, que ejerce una mayor influencia en los demás, se lo considera un facilitador u orientador y posee la habilidad de convencerlos para que aporten su fuerza laboral con entusiasmo y motivados para el logro de los objetivos definidos.

Antes de continuar, debo aclarar que gramaticalmente, en la lengua española, para hacer referencia a grupos que incluyen personas de ambos sexos, se utiliza la forma correspondiente al género masculino con valor genérico. Apelando a tal licencia, en este trabajo utilizaré la palabra líder en sentido genérico, es decir, que comprende tanto a la mujer líder como al hombre líder.

En todos los grupos u organizaciones, sean estos un partido político, una creencia religiosa, un club deportivo, las empresas, la sociedad, etc., existen líderes; algunos naturales, investidos de autoridad por el propio accionar del grupo y otros formales que se caracterizan por ocupar la posición más elevada dentro del grupo o tener a cargo un área de la organización o conducir un equipo de trabajo.

Desde tiempos inmemorables el líder se hizo evidente en las sociedades; así los primeros estudios sobre líderes se apoyaron en las características de los grandes emperadores, reyes, guerreros, filósofos, conquistadores, científicos, presidentes, etc., quienes por medio de sus logros estamparon sus nombres en la historia.

Cada uno de nosotros, desde el nacimiento, recibimos la influencia de los primeros líderes naturales que existen en el núcleo familiar; de tal manera, los padres forjan nuestra educación y nos proporcionan los primeros valores; posteriormente, a través de nuestra vida nos encontramos frente a líderes que nos guían, enseñan, conducen o de alguna u otra manera nos forman e interpelan contribuyendo en modelar nuestra manera de actuar.

En nuestro camino de formación como personas nos suceden acontecimientos de importancia, como la formación académica y un cúmulo de experiencias que, asociadas al entorno en que se desarrollan, con hechos, dichos, frases y actitudes, nos marcan y las incorporamos de manera consciente o inconsciente y luego se manifiestan, tomando vida, a través de nuestras acciones, conformando nuestra impronta de líder, con características propias de mayor o menor resolución, voluntad, consideración, negociación, transgresión, colaboración, aceptación, etc.

Con nuestra participación laboral en organizaciones, adquirimos conocimientos, habilidades y herramientas de análisis crítico que nos permiten elaborar una idea conceptual de los atributos y competencias que consideramos importantes y excluyentes para un líder y, es así que idealizamos sus virtudes y, cuando nos toca actuar liderando un grupo, un equipo o un área de trabajo, comenzamos a desarrollarlas en la práctica mediante la mecánica de ensayo y error.

Según Albert Einstein, el líder es aquel que, fuera del desorden, aporta simplicidad, armonía en la discordia y oportunidad en la dificultad.

Resulta de interés, luego de lo expuesto, aportar algunas frases célebres de líderes, que pueden influir despertando neuronas que nos iluminen en nuestra forma de liderar:

 No por estar más ocupado se es más productivo. Ten cuidado con la improductividad de una vida ocupada. Sócrates.

 Un líder es un negociador de esperanzas. Napoleón Bonaparte.

 Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo. Albert Einstein.

 Innovar es encontrar nuevos o mejorados usos a los recursos de que ya disponemos. Peter Drucker.

Muchas veces podemos pensar que, en una organización, con una estructura jerárquica definida, el líder es la persona de rango superior; pero no todas las personas investidas de autoridad son líderes; por ello, a los fines de nuestro tema resulta necesario realizar algunas distinciones conceptuales tales como: jefe y subordinado versus líder y seguidor.

 Jefe es aquella persona de rango superior que asigna funciones para gestionar su departamento u organización, esperando que toda persona de rango inferior o subordinado cumpla cabalmente con lo que se le ordena (Hernández). Características: su actitud es la de quien ha sido investido con el privilegio del don de mando, se caracteriza por la frase “aquí mando yo”, es el que asigna funciones, distribuye tareas e impone su criterio para hacer las cosas, tiene poca interacción y, usualmente, basa su accionar en la creación de miedo dado que precisa asegurarse la obediencia; además, es una persona con baja retroalimentación y con tal conjunción se convierte en un buscador de culpables cuando algo sale mal; se relaciona de manera despersonalizada por lo que su ambiente de trabajo es monótono; posee una visión de corto plazo y su prioridad es administrar, mantener y controlar, aspirando a un desempeño aceptable.

 Subordinado es toda persona, de rango inferior al jefe, a la que se le asignan tareas a realizar bajo un procedimiento determinado y que requiere ser controlado. Características: trabaja en forma individual, es operativo y acata órdenes, tiene bajo rendimiento, no opina, trabaja con poco entusiasmo y requiere dirección constante.

 Líder puede ser cualquier persona, de cualquier rango, que fomente el trabajo en equipo, interactuando, estimulando e influyendo a sus seguidores al cumplimiento de metas y objetivos que comparten (Gómez, 2008). Características: su actitud es de disposición para servir, inculca la responsabilidad y la solidaridad para el trabajo en equipo, proporciona una alta estimulación basada en la generación de confianza y empoderamiento, analiza con su equipo los errores y busca soluciones capacitando, entrenando o modificando los procesos; se relaciona conociendo personalmente a sus colaboradores y trabajando a la par de ellos; su retroalimentación está dirigida a mejorar el potencial de la gente; su ambiente de trabajo es creativo; tiene visión de largo plazo, innova, desarrolla e inspira a sus colaboradores para lograr un desempeño superlativo.

 Seguidor es aquella persona que siente empatía por el líder como consecuencia de las constantes situaciones de retroalimentación y estimulación, desarrolla su trabajo en forma creativa, proactiva y eficiente para la consecución de las metas y objetivos compartidos. Características: trabaja en equipo, es proactivo y participativo, desarrolla su labor en forma entusiasta y eficiente, es innovador y asume responsabilidades.

Según Gómez, un líder es toda aquella persona que por medio de su interacción e influencia sobre un grupo de personas (seguidores), y gracias a cualidades como la comunicación asertiva, la creatividad, la proactividad y el trabajo en equipo, es capaz de lograr las metas y objetivos que comparte con ellos.

En general, el líder formal ejerce múltiples funciones, destacándose las ejecutivas y las de dirección. En la actualidad, influenciado por los cambios de paradigmas, el achatamiento de las estructuras organizativas, el trabajo en equipo, la mayor participación de los colaboradores en la toma de decisiones, incluyendo la evolución en la forma de hacer negocios, acuerdos y transacciones, es que resulta necesario que el gerente, coordinador o facilitador tenga que apelar cada vez más a su capacidad de líder y cada vez menos a su autoridad formal.

Como consecuencia de ese proceso de mayor exigencia y adaptación, son cada vez más las competencias gerenciales requeridas a una persona como fundamento para proyectar una gestión exitosa como líder.

Se denomina competencia a la capacidad para el desarrollo de algo.

Las competencias gerenciales son el conjunto de conocimientos, habilidades, comportamientos y actitudes que una persona debe poseer para ser efectiva en una amplia gama de puestos y organizaciones.

Los autores argentinos Santiago Lazzati, contador, especialista en management y Edgardo Sanguinetti, doctor en ciencias económicas, especialista en decisiones estratégicas, en su libro Gerencia y Liderazgo, exponen sobre la base del modelo de competencias y, en forma de síntesis, definen el perfil ideal de un líder:

 Motivación. Altamente motivado, con fuerte orientación hacia el poder, que predomina sobre la orientación hacia el logro y la afiliación; pero con peso no despreciable de éstas.

 Rasgos. Calmado y seguro, extravertido, abierto a la experiencia, afable, organizado, ambicioso y perseverante.

 Autoconcepto. Con un nivel importante de autoestima, confianza en sí mismo y una actitud positiva hacia la vida.

 Valores. Clasificados en distintos aspectos: Vitales. Actitud positiva frente al cambio y al riesgo. Morales. Respeto de los valores éticos propios de su entorno. Sociales. Elevada ponderación del poder y valoración de la importancia de sus seguidores. Empresariales. Compatibilidad entre su concepción acerca de este tipo de valores y los vigentes en la organización en que actúa.

 Creencias. Sostiene ideas positivas sobre la gente (es valiosa, puede aprender, etc.), cree que cada uno construye su destino, piensa que la vida hay que vivirla intensamente.

 Conocimientos. Posee los conocimientos propios de su materia, pero no necesariamente supera siempre en esto a sus seguidores.

 Capacidad Intelectual. Inteligente. Se destaca su capacidad de decisión, en especial su visión, criterio práctico y coraje.

 Inteligencia Emocional. Fuerte aptitud social. Empatía para comprender a los demás y habilidades sociales para influirlos, con un nivel aceptable de aptitudes personales de autoconocimiento y autocontrol. Con notable iniciativa.

 Capacidad Física. Vital, enérgico y pensante.

 Habilidades Específicas. Destacada habilidad para la comunicación y las relaciones interpersonales, manejo instrumental de los conceptos básicos de gerenciamiento.

A igual que ustedes, coincido en que todos ellos constituyen un rosario de atributos difíciles de acumular en una persona; pero, en verdad, cuantos más cultivemos, seguramente mejor será nuestra actuación y los resultados esperados.

Debemos tener claro que líder no se nace, sino que se hace; y este simple axioma nos dice que para ser un líder debemos tener capacidad de aprendizaje constante, autocrítica para resolver o reparar nuestros errores y flexibilidad para adaptarnos a personas y entornos cambiantes.

El líder al formar parte de un equipo de trabajo, un área o la organización toda, debe aprender sobre las distintas formas del trabajo colectivo, interactuar y aprovechar las oportunidades para crecer y participar; su actitud debe enfocarse también en aprender a aprender.

Liderazgo

El liderazgo es el arte de motivar, comandar, acompañar y conducir a personas.

Viene de la raíz inglesa leader que significa líder y se compone con el sufijo “-azgo”, que indica condición o estado, o sea, liderazgo es la cualidad de una persona para estar en la situación de líder.

El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser o actuar de las personas o en un grupo de trabajo determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos.

Podemos decir que el liderazgo es la interacción entre el líder y sus seguidores para alcanzar las metas y objetivos propuestos.

Pensar en liderazgo siempre conduce a recordar líderes, personajes trascendentales, como Nelson Mandela, Juana de Arco, Martín Luther King y Marie Curie, entre otros, quienes a través de sus acciones cambiaron la historia de su contexto en primer lugar, para luego convertirse en fuente de inspiración y cambio mundial.

Si dirigimos la atención al liderazgo a nivel organizacional, nos encontraremos con personas que guían, dirigen y alientan a la consecución de los objetivos; por ello, el liderazgo implica una actividad consciente del líder para buscar y encontrar soluciones, mejorar relaciones, conocimientos, procesos, productividad y condiciones ambientales; todas ellas conducentes a obtener resultados satisfactorios para los colaboradores, los clientes, la organización, la comunidad, etc.

El logro excepcional de ejercer el liderazgo se manifiesta en la transformación de tipo social y humano que se origina por la comprensión de las necesidades organizacionales conjugadas con las necesidades personales de los colaboradores. Es por ello, que el líder debe tener o alcanzar una férrea formación en valores humanos, especialmente de ética, respeto por la legalidad y rechazo a las actividades ilícitas.

El liderazgo conduce y facilita la organización del trabajo, la identificación de roles, el trabajo en equipo y el compromiso de las personas para aceptar y lograr retos o propósitos desafiantes.

Henry Fayol enumeró catorce principios de gestión. Uno de estos principios es el de unidad de mando, definiendo que cada empleado es responsable ante un solo supervisor y, por lo tanto, recibe las órdenes de él, en relación con la tarea a realizar.

El concepto de unidad de mando, aplicado al liderazgo, ha evolucionado hacia la necesidad que toda organización tenga una persona en un área de autoridad con el tamaño adecuado, para que pueda conocer a sus colaboradores en su dimensión humana.

Existen diferentes estilos de liderazgo, los que analizaremos oportunamente, pero cada uno de ellos presenta el cristal con el que el líder mira y analiza la realidad organizacional, definiendo su trabajo, sus capacidades y habilidades para intervenir en el complejo mundo de las relaciones humanas y organizacionales.

Para finalizar, en el espacio www.entrepreneur.com/article/306950 encontramos expresiones y opiniones sobre liderazgo, que fueron vertidas por algunos de aquellos que han contribuido a dar forma al mundo en el que vivimos hoy:

“Mi trabajo no es ser un jefe sencillo para mis empleados. Mi trabajo es mejorarlos”. - Steve Jobs, cofundador de Apple.

“Mi trabajo como líder es asegurarme de que todos en la compañía tengan grandes oportunidades, y que sientan que están teniendo un impacto significativo”. - Larry Page, cofundador de Google.

“La capacidad de aprender es la cualidad más importante que un líder puede tener”. - Sheryl Sandberg, directora operativa de Facebook.

“La comunicación es la habilidad más importante que cualquier líder puede poseer”. - Richard Branson, fundador de Virgin.

“Los líderes vienen en dos sabores: expansores y contenedores. Los mejores equipos de liderazgo tienen una combinación de ambos”. - Bárbara Corcoran, empresaria, inversionista, oradora, consultora, columnista, autora y personalidad de televisión estadounidense.

Guía Vivencial

En este espacio, que estará en todos los capítulos, se presentarán interrogantes, comentarios y consejos cuyo objetivo es inducir al lector a reflexionar sobre la importancia de los conceptos vertidos y también se presentarán acciones a realizar que constituyen oportunidades de aplicación en lo personal y en el ámbito laboral de interacción del lector.

Comencemos por nosotros mismos:

 Soy una persona, pero ¿quién soy y cómo me defino? ¿me defino por lo que hago, por mi profesión, por mi manera de relacionarme, por mis virtudes, por lo que no soy?Por ejemplo: soy un profesional en ciencias económicas que en mi actuación busco armonizar las relaciones laborales en las organizaciones.

 Lo que me define, ¿es la imagen que muestro? Los que me conocen, ¿me identifican de la manera que me defino?Esto implica que deba reflexionar sobre la coherencia entre lo que dice y hace.

 ¿Cómo me desenvuelvo en el ambiente laboral o profesional? ¿Soy respetuoso, organizado, responsable, considerado, enseño, escucho, aprendo, exijo, sanciono o tengo facetas contrapuestas?◉ Nuevamente trabajamos sobre la coherencia.Por ejemplo: puede reconocer que es desorganizado, pero le exige orden a los demás. Esta situación implica trasladar la responsabilidad al resto, que lo debe aceptar como es, pero sí deben cambiar ellos por su exigencia (¡?).

Ahora veamos cómo nos relacionamos:

 ¿Que busco en las personas con las que trabajo?Luego de meditar sobre esta pregunta y anotar lo que valora de los demás, recuerde que siempre es más sencillo mirar la paja en el ojo ajeno; por lo tanto, antes de emitir juicios de valor, debe hacer una valoración introspectiva. Si desea conectar con las personas, comience por dar, ejecutar y cumplir con aquello que busca. Debe ocuparse en conocer el escalón de necesidad en que está parado su interlocutor y así sabrá en qué concentra su interés.Averigüe cuál es el disparador o factor de estrés y cuál el factor de satisfacción en las relaciones laborales. Modifique su conducta en aras de mejorar las relaciones.

Qué tipo de líder prevalece en nuestro accionar:

 ¿Soy democrático, directivo, autoritario, paternalista o dejo hacer? ¿Escucho, dirijo, ordeno, apaño o libero? ¿Dialogo, guío, exijo, aconsejo o corrijo?En su análisis no sea condescendiente consigo mismo, por el contrario. Recuerde que una persona vale por la suma de sus virtudes, no por el cargo que desempeña. Aprenda a escuchar y mantenga su mente abierta a todas las posibilidades y opiniones, no anteponga su prejuicio en el diálogo. Acompañe las iniciativas, guíe las ejecuciones y valore los resultados.La verdad es una construcción de resultados correctos basados en concepciones múltiples y errores frecuentes. Busque soluciones, no culpables.

Que sabemos de nuestra organización y sus procesos:

 ¿Qué tipo de procesos se realizan en mi sector? ¿administrativos, comerciales, productivos, industriales, de servicios?

 ¿Cuál es el grado de complejidad que presentan? ¿Qué tipo de habilidades, destrezas, conocimientos se requieren? ¿Qué factores de riesgo están presentes? ¿Esto es conocido y evaluado a nivel superior? ¿Hay conciencia de ello? ¿Me ocupo de darlos a conocer y buscar soluciones?

 Averigüe cuál el disparador o factor de estrés y cuál el factor de satisfacción en la labor diaria.

 Evalúe las habilidades, destrezas y conocimientos que tienen las personas a su cargo.

 Ocúpese de poner a disposición los mecanismos de aseguramiento necesarios y suficientes que contribuyan para proteger las personas y favorecer la productividad; como mínimo implemente aquellos que constituyan una exigencia legal.

Dé un paso adelante, no minimice la importancia de las respuestas a estos interrogantes, porque en la medida que los vaya respondiendo con sinceridad, se conocerá a sí mismo y podrá ocuparse de mejorar aquellos aspectos que lo conducirán a actuar en modo líder.

CAPÍTULO 2
TEORÍAS DE LIDERAZGO

“La historia es cuestión de supervivencia.

Si no tuviéramos pasado, estaríamos desprovistos de la impresión que define a nuestro ser.”

Robert Burns (1759 - 1796), poeta escocés.

Teoría de las Relaciones Humanas

Para entender las Teorías de Liderazgo debemos introducirnos, previamente, en el contexto donde se inician los estudios e investigaciones sobre liderazgo. Entre 1925 y 1940 irrumpe en los Estados Unidos de Norteamérica la Teoría de las Relaciones Humanas que viene respaldada por el desarrollo de las ciencias sociales, en especial de la psicología.

Los impulsores de la teoría de las relaciones humanas fueron Elton Mayo, Kurt Lewin y Mary Follet, entre los más representativos, que propiciaron un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración desarrollada por Henri Fayol en 1916.

Recordemos que esencialmente la teoría clásica de la administración contiene principios con métodos rigurosos, científicos y precisos, dirigidos a lograr la eficiencia operativa de los trabajadores, en los que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador; tales principios, según las ciencias sociales, conducen a una deshumanización del trabajo.

Elton Mayo fue sociólogo y psicólogo y se especializó en el análisis de las organizaciones y en las relaciones humanas. En sus investigaciones y aportes se revela contra el modelo mecánico del comportamiento organizacional y propone que debe ser sustituido por otro, que en su relación laboral considere otros aspectos del ser humano, tales como: sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y relaciones, entre otros.

Para Elton Mayo, el aspecto psicológico es muy importante en el desarrollo de las tareas, seguido de la necesidad de una comunicación fluida y la consideración de los grupos informales dentro de la organización.

Los fundamentos de la teoría de Elton Mayo se definen en los siguientes axiomas:

 El trabajo es una actividad típicamente social. El nivel de producción está más influenciado por las normas de grupo, que por los incentivos salariales. La actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos de la productividad.Mayo está en desacuerdo con la afirmación de Taylor, según la cual la motivación básica del trabajador es sólo salarial.

 El obrero no actúa como individuo aislado, sino como miembro de un grupo social.

 La tarea básica de la administración es formar una élite gerencial capaz de comprender y de comunicar, dotada de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el personal.

 La persona humana está motivada esencialmente por la necesidad de “estar junto a”, de “ser reconocida”, de recibir comunicación adecuada; la que se antepone al mero interés salarial.

 Propicia la construcción de una nueva unidad social que proporcione un nuevo hogar, un sitio para la comprensión y la seguridad emocional de los individuos.

Kurt Lewin, a pesar de haberse graduado en filosofía, basó su campo de investigación en la psicología y su incidencia fue tan importante que es considerado el padre de la psicología social y también de la psicología de las organizaciones.

Lewin vivió en Norteamérica en la época en que el conductismo era el paradigma dominante, éste entendía que el comportamiento humano era el resultado del modo en que el entorno lo influye; pero, para Lewin las personas no son un agente pasivo que reacciona a los estímulos, sino que actúan según el modo en el que perciben que ellas mismas interaccionan con el entorno.

La interacción es la acción, relación o influencia recíproca entre dos o más personas o cosas.

Entonces es la interacción el elemento fundamental sobre el que enfoca sus investigaciones del comportamiento humano en el aspecto social y en particular con relación a la motivación y la frustración laboral. Lewin considera que el campo de trabajo del individuo abarca también el aspecto psicológico y que éste afecta la productividad de la organización. Expresa que el trabajador tiene reacciones positivas y negativas y que, en la mayoría de los casos, acepta y atrae las situaciones positivas y rechaza las negativas.

Es el creador de la Teoría del Campo que analiza la motivación, la tensión y la fuerza y la forma en que estos factores influyen, como dinámica de grupo, en las organizaciones para el logro de sus objetivos. Este tema es de interés conceptual en el liderazgo, por ello lo desarrollaremos como parte del análisis del comportamiento humano en otro capítulo.

Por su parte, Mary Parker Follet, estudió filosofía y ciencias políticas, dedicando mucho esfuerzo a las áreas de psicología social y administración. Fue defensora de la teoría humanista en la que prevalecen los estudios de la conducta, las necesidades y la actitud dentro de la organización.

Prestó especial atención a los aspectos conflictivos de las empresas, las relaciones humanas y el modo en que éstas afectan a la organización. Formuló una advertencia importante al decir “no se encariñe con sus proyectos”, con ella puso énfasis en la misión del liderazgo, la que debe dar mayor importancia a las personas antes que a las técnicas de ingeniería, en la pretensión de alcanzar los objetivos.

La Teoría de las Relaciones Humanas esgrime las siguientes características relevantes:

 Se inspira en la psicología

 Estudia la organización como un grupo de personas.

 Pone énfasis en las personas y en sus relaciones.

 Propicia la delegación de autoridad.

 Favorece la autonomía del trabajador.

 Afirma la confianza en las personas.

 Genera apertura para las inquietudes.

 Relaciona la dinámica grupal e interpersonal.

Palabras Clave para la Gestión del Liderazgo

De ese entorno cambiante en el que surge la teoría de las relaciones humanas, comienzan a aparecer, a través del tiempo, conectores que sustentan los posteriores análisis para el desarrollo de las teorías del liderazgo en las que se utilizan palabras clave que nutren los conceptos que respaldan la actuación del líder; estas palabras clave son: Personalidad, Motivación, Comunicación, Retroalimentación, Autoconocimiento e Integración De Grupos De Trabajo.

 Personalidad. Es un término griego que significa máscara y describe la cara que el individuo le presenta a la sociedad y que lo distingue y lo hace diferente de los demás. Incluye al conjunto de cualidades que lo constituyen, tales como inteligencia, carácter, temperamento, etc.Normalmente relacionamos la personalidad con el conjunto de rasgos físicos, psíquicos y culturales de una persona; pero también se asocia con su forma de ser y de desenvolverse.

 Motivación. Es el factor psicológico, que en forma consciente o no, predispone al individuo para realizar sus actividades diarias o para alcanzar sus metas u objetivos.Cada ser humano, dependiendo del orden o escalón en que se encuentre respecto de la pirámide de las necesidades de Maslow, tendrá centrada su atención en la satisfacción de algunas determinadas que considera prioritarias y que se corresponden con su foco o eje de motivación. La motivación es la fuerza que moviliza a la persona.

 Comunicación. Etimológicamente significa “hacer algo común”; o sea, dar a conocer. Es el proceso por el cual transmitimos ideas, conocimientos, habilidades, sentimientos, actitudes, etc. y, como resultado, nos comprenden y comprendemos a los demás, generando una acción a realizar.Para comunicarnos con los demás utilizamos fundamentalmente el lenguaje, los gestos no verbales y las señales actitudinales. En este proceso, la escucha activa (prestando atención) constituye una parte esencial de la comunicación.

 Retroalimentación. El término fue introducido por las Ciencias de la Conducta, para denominar el proceso con el cual se intenta ayudar a un individuo a considerar la posibilidad de cambiar.Los seres humanos tratamos de alcanzar ciertos objetivos y, en general, éstos involucran o se relacionan con otros seres humanos; por ejemplo, el deseo de alcanzar el éxito en nuestro trabajo, de aumentar nuestra productividad, el deseo de reconocimiento, entre otros, y para saber si vamos en la dirección correcta necesitamos recibir información sobre nuestra actuación; esa información u opinión, proveniente de otro u otros constituye el feedback o retroalimentación; esto es, la crítica constructiva que nos permite corregir nuestros errores y encauzarnos hacia el objetivo, sin perjudicar a otros.

 Autoconocimiento. Es una mirada introspectiva a los fines de alcanzar un mayor conocimiento de sí mismo; partiendo de nuestro aspecto, apariencia física, tonos de voz según las circunstancias y, profundizando, en los aspectos psicológico (como reaccionamos o procedemos) e intelectual (conocimiento, educación, experiencia).Todo individuo requiere sentirse íntegro, identificado consigo mismo, saber quién es, realizar cosas que le gusten, que le satisfagan y, además, procura sentirse útil para los grupos en que participa, porque ello le da conocimiento, aceptación, confianza y realización.

 Integración de Grupos de Trabajo. Un grupo es una unidad social en la que los individuos tienen relaciones de rol y de status, con un cierto grado de estabilidad y que posee un conjunto de valores y normas propias, que regulan su comportamiento.Para que se produzca la conformación e integración de grupos de trabajo, deben existir las siguientes características: Meta. Tener un horizonte de trabajo entendido y aceptado por los miembros. Involucramiento. Participar de la fijación de las metas y objetivos de cada uno y de los correspondientes al grupo. El involucramiento facilita que trabajen de forma productiva y comprometida. Atmósfera. Que pueda percibirse como informal, agradable, tranquila, en la que todos participen y se interesen. Discusión. Intercambio abierto y participativo enfocado en la circunstancia que los une. Libertad. Manifestada en la posibilidad de expresar opiniones, sentimientos e ideas en torno a la cuestión que sea sometida a consideración. Respeto. En el trato, en la escucha de unos a otros, en el modo de expresar las opiniones y las críticas. Disparidad. En la forma de pensar, de promover ideas; porque ello es un generador de oportunidades que incentivan la creatividad y la tolerancia. En toda idea deben examinarse cuidadosamente las razones que la sustentan, a fin de resolver en conjunto, en lugar de ser rechazadas y aceptar las impuestas por el disidente. Crítica. Debe existir y aceptarse la crítica constructiva y, en general, debe estar orientada a eliminar los obstáculos que entorpezcan la productividad y las labores en su conjunto. Consenso. En la toma de decisiones. La decisión ideal es aquella en la que se acuerda por unanimidad; pero, en caso de discrepancia, los disidentes deben estar dispuestos a colaborar con la decisión de la mayoría. Retroalimentación. Para que las personas cambien y se desarrollen en su ambiente de trabajo deben recibir una comunicación clara y sincera, sea en forma individual o grupal, que exprese los inconvenientes y las acciones que resulten necesarias para reencauzar una relación personal, grupal o laboral. La comunicación será de forma interpersonal en la que ambas partes reciban los mensajes y los regresen en un dialogo permanente, franco y dinámico. Continuidad. En el tiempo de los integrantes. A mayor permanencia, el grupo logra consolidarse, crece en consenso y disminuyen las diferencias y las simples mayorías.

En esta escueta recorrida por la teoría de las relaciones humanas y las connotaciones que fueron generando, podemos concluir que toda persona tiene características individuales altamente diferenciadas, que requiere y necesita desarrollarse a nivel social, influyendo y siendo influenciado por sus semejantes y que, en tal interacción, tiende a compenetrarse con otras personas y grupos definidos, con la finalidad de ser comprendido y aceptado; atendiendo a la satisfacción de sus necesidades e intereses y aspiraciones más inmediatos.

En el comportamiento de un individuo se refleja el ambiente laboral del grupo al que pertenece.

La comprensión del valor de la naturaleza de las relaciones humanas le permitirá al líder obtener mejores resultados de sus seguidores y del equipo de trabajo.

Teorías de Liderazgo

El liderazgo ha sido materia de estudio a lo largo de la historia, debido a la influencia que tiene en la consecución de objetivos o metas grupales y organizacionales. En forma continuada fue y es objeto de múltiples análisis y estudios, pero durante la primera parte del siglo XX se han originado variadas opiniones y sus fundamentos dieron lugar a las diferentes teorías sobre el liderazgo.

Las teorías de liderazgo buscan explicar cómo y por qué algunas personas se convierten en líderes y, para ello, adoptan parámetros que definen las características que constituyen las bases que originan los distintos estilos enunciados para cada una.

Un parámetro es el dato o elemento importante desde el que se examina un tema, cuestión o asunto.

Las teorías pueden estar centradas en determinadas características de los líderes; pero bien vale la aclaración que hacen Lazzati y Sanguineti cuando expresan que, en materia de estilos de liderazgo, resulta necesario distinguir dos fenómenos distintos:

 Un estilo general del líder, referido a su inclinación natural a comportarse de una manera determinada, más allá de lo requerido por la situación. Por ejemplo: en forma autoritaria o paternalista.

 Un comportamiento específico del líder en una situación determinada. Por ejemplo: el gerente puede tener en un momento una conducta muy participativa y en otro, una muy directiva, dependiendo de la importancia y la urgencia de la situación.

Por lo expuesto, si deseamos mejorar nuestras propias habilidades de liderazgo, debemos conocer y comprender los diversos enfoques de las teorías de liderazgo, de modo tal que luego podamos identificar cuál es nuestro estilo general e identificar cuál es el enfoque que requiere una situación determinada.

Las Teorías de Liderazgo las podemos clasificar en tres grandes grupos: de los rasgos, del comportamiento y de la contingencia y, en cada grupo, podemos individualizar distintas teorías. A pesar que no soy proclive al uso de las numeraciones para detallar distintos conceptos; como excepción y al solo efecto de lograr una mayor comprensión para el lector, numeraré las distintas Teorías de Liderazgo por grupos, utilizando subíndices para sus respectivos contenidos, de conformidad al siguiente esquema:

1. Teorías de los Rasgos

1.1. Teoría del Gran Hombre

1.2. Teoría de la Influencia o del Liderazgo Carismático

1.3. Teoría de los Rasgos

1.3.1. Malla Gerencial de estilos de Blake & Mouton

2. Teorías del Comportamiento

2.1. Teoría del Comportamiento de Kurt Lewin

3. Teorías de la Contingencia

3.1. Teoría de la Contingencia

3.1.1. Modelo de Contingencia de Fiedler

3.1.2. Modelo Situacional de Hersey y Blanchard

3.2. Teoría de las Relaciones.

3.2.1. Liderazgo Transformacional

3.2.2. Liderazgo Transaccional

1. Teoría de los Rasgos
1.1. Teoría del Gran Hombre

Podemos ubicar el origen de esta teoría en el año 1840 cuando es publicada por Thomas Carlyle, historiador y ensayista inglés, quién expresa que “La historia del mundo no es otra que la biografía de los grandes hombres”.

Este eslabón no es en sí mismo una teoría; pero constituye el primer paso cronológico en el estudio del liderazgo.

Esta teoría parte de la premisa de que quienes son líderes poseen características innatas diferenciales que los hacen desempeñarse de manera destacada. Afirma que los líderes nacen, no se hacen.

En su análisis considera la actuación de grandes figuras como Alejandro Magno, Napoleón, Galileo Galilei y Miguel Ángel, entre otros y, respecto de ellos, relaciona las actividades con las capacidades y habilidades, identificando las cualidades que tenían en común y que les permitieron alcanzar el éxito.

La teoría se caracteriza por recalcar que los seres humanos nacen con ciertos rasgos que los predispone para el liderazgo, tales como: estatura, energía, inteligencia, intuición, carisma, optimismo, espíritu de lucha, seguridad, valores, competencias; alta persuasión al expresarse y actuar, adicionado a una capacidad de interpretación e integración del todo, que les permite ejercer un poder de influencia superior sobre diferentes situaciones, logrando que otros se convirtieran en sus seguidores.

Los grandes líderes eran militares, nobles y de estatus social importante, eran quienes tenían más oportunidades de descollar debido a su posición social; por ello, podemos decir que la afirmación que expresa que, líder no se hace, se nace está asociada al lugar que ocupaban en la sociedad. En tal sentido, en 1860 Herbert Spenser, naturalista, filósofo, sociólogo, psicólogo y antropólogo inglés, publicó argumentos en contra de la teoría del Gran Hombre. Expuso que esos grandes hombres resultaron un producto de su época, que no nacieron líderes; sino que el contexto en el que les tocó vivir los formó y condujo a tal desempeño.

Según la postura de Spenser, no basta el talento de una persona para desarrollar por sí mismo una epopeya, acontecimiento o proceso político; sino que además necesita que, a sus condiciones y posibilidad de intervención, se le asocien condiciones sociales, políticas y económicas determinadas.

1.2. Teoría de la Influencia

El enfoque principal de esta teoría es el liderazgo carismático.

En la década de 1920, el investigador alemán Max Emil Weber, filósofo, economista, jurista, historiador, politólogo y sociólogo, uno de los fundadores de la sociología moderna y la administración pública, con motivo de sus investigaciones del liderazgo político realizó una clasificación de tres tipos de liderazgo: tradicional, que es alcanzado por jerarquía; legal, que lo consigue por propios medios o en elección democrática y carismático, referido a quien es elegido por las habilidades superiores que le conceden sus seguidores.

El carisma es el don natural que tiene una persona para atraer a los demás por su presencia, su palabra o su personalidad. El liderazgo se fundamenta en las cualidades naturales del líder.

Para Weber, carisma es la cualidad de una personalidad individual en virtud de la cual es colocada aparte de los hombres ordinarios y que se le asume dotada con energías o cualidades superiores o excepcionales.

El carisma entonces, es considerado una cualidad extraordinaria de la personalidad que inspira entusiasmo, interés o afecto a través de la influencia del encanto personal, permitiendo transmitir la visión de manera tal que los seguidores dejan atrás sus intereses personales en pos del bien del equipo y la organización.

El líder carismático posee mucha confianza en sí mismo, tiene una clara visión de las metas, un fuerte compromiso por cumplirlas y es capaz de influenciar, inspirar y motivar a los seguidores; constituyéndose en un agente de cambio. Este tipo de líder aprovecha cada oportunidad para enseñar, compartir valores, y transmitir experiencias.

Algunos ejemplos de este tipo de liderazgo son el caso de Martin Luther King, quién soñaba con un mundo mejor, sin diferencias raciales; la madre Teresa de Calcuta, que era inspiradora en el mundo al alimentar el corazón de la gente; Steve Jobs, que ponía todo su esfuerzo en lograr mejores personas y mejores resultados.

Podemos enumerar las siguientes características de los líderes carismáticos:

 Aman la vida. Son personas alegres y afectuosas.

 Valoran la gente. Le prestan atención y descubren su potencial.

 Generan esperanza. Se relacionan visualizando oportunidades.

 Comparten sus dones. En su interactuar posibilitan que se alimenten nuevas experiencias.

En su actuación, el líder, aprovechando sus mejores habilidades verbales de convencimiento, conduce a sus seguidores hacia:

 El descubrimiento de sus propósitos;

 El establecimiento de sus objetivos;

 La asignación de responsabilidades;

 La orientación al planeamiento;

 La evaluación del progreso logrado y

 La coordinación dinámica del progreso.

1.3. Teoría de los Rasgos

Las investigaciones sobre liderazgo varían su curso y se profundizan sobre el comportamiento de los líderes. De tal manera, hacia 1920 nace la Teoría de los Rasgos que plantea que existen ciertas características llamadas rasgos que contribuyen a diferenciar a aquellas personas que pueden constituirse en líderes.

El investigador Stodgill concluye que no hay un grupo específico de características que definan el liderazgo, sino que éste proviene de determinadas situaciones específicas que constituyen factores de éxito o fracaso y que tienen que ver con los rasgos de actuación:

 Tendencia hacia los procesos. Su foco de actuación está dirigido a alcanzar las metas.

 Tendencia a las relaciones. Combina su actuación con un cierto grado de sensibilidad para respetar las ideas y los sentimientos de sus subordinados.

Por su parte, la Universidad de Michigan, en la búsqueda de los rasgos que caracterizan al liderazgo, coincide con Stodgill definiendo dos tipos de comportamientos:

 Centrado en el trabajo: Dirige sus actividades hacia la eficacia, la reducción de costos y la programación; poniendo énfasis en el cumplimiento de las metas y en facilitar el trabajo de sus subordinados.

 Centrado en los empleados: Se enfoca hacia las necesidades humanas de los subordinados, con mayor énfasis en el apoyo y la facilitación de la interacción, con el objeto de alcanzar los resultados.

1.3.1 Malla Gerencial de estilos de Blake & Mouton

Basados en los estudios anteriores es que Robert Blake y Jane Mouton proponen el modelo de liderazgo denominado Malla Gerencial o rejilla del liderazgo que describe los principales estilos de liderazgo combinando, en una matriz bidimensional de 9 filas por 9 columnas, el enfoque de procesos (interés por la producción) y el enfoque de relaciones (interés por las personas).

En tal matriz es posible identificar hasta 81 estilos de liderazgo diferentes; pero los más significativos están centrados en la combinación de enfoques con los valores extremos y medios, generando, por lo tanto, cinco estilos de liderazgo como podemos apreciar en el gráfico siguiente:

Malla Gerencial de Blake y Mouton
Fuente: Schein y Bennis. www.tiemposmodernos.eu

 Dirección Indiferente o Insuficiente (1,1): el líder no tiene una tendencia a los procesos productivos ni a las relaciones con las personas. Se la denomina filosofía de liderazgo ausente. No le preocupa si sus colaboradores están satisfechos o si sus objetivos son logrados; su actuar es despreocupado e indiferente, haciendo el esfuerzo mínimo para mantener su trabajo.

 Dirección Complaciente o Club Social (1,9): el líder tiene una tendencia total hacia las relaciones. Pone énfasis en las personas, es agradable y no le gustan las confrontaciones. Sus preocupaciones giran en torno a la satisfacción de las relaciones personales y al buen clima organizacional, teniendo como consecuencia el incumplimiento de los objetivos.

 Dirección Media o Equilibrada (5,5): al líder le gusta mantener su status de superioridad. Tiene un interés moderado hacia la productividad, sin descuidar la satisfacción de los colaboradores.

 Dirección Autoritaria (9,1): el líder tiene el poder absoluto. Su foco está en la eficiencia de las operaciones y el cumplimiento de los objetivos. No evidencia buena comunicación y todos los temas y conflictos son resueltos por decisión del líder, sin participación de los colaboradores.A pesar de su rudeza, existen ocasiones de emergencia o de subsistencia en las organizaciones que requieren de este tipo de liderazgo.

 Dirección en Equipo (9,9): el líder evidencia una fuerte presencia de acción en el grupo. Su enfoque es dual, tanto en los procesos como en las relaciones. Pone foco en el cumplimiento de metas y objetivos y, para lograrlo, mantiene una excelente dirección de las personas, inspirándolas para que sus metas tanto laborales como personales sean logradas.El trabajo en equipo, en este estilo, es esencial para alcanzar los logros y la satisfacción de los seguidores.Este tipo de liderazgo resulta conveniente con la mirada puesta en la eficiencia, la armonía y el aprendizaje dentro de la organización o el equipo de trabajo.

2. Teorías del Comportamiento

En la década de 1940, los investigadores centran sus investigaciones en lo que los líderes hacen, en cómo actúan respecto a sus seguidores.

2.4. Teoría del Comportamiento de Kurt Lewin

Kurt Lewin en 1939 realiza investigaciones con un grupo de niños que son sometidos a tres distintos modos de dirección, en los cuales el líder se relaciona con ellos con distintos patrones conductuales, generando entornos socioemocionales distintos y, por lo tanto, resultados diferentes sobre los mismos dirigidos.

Lewin denomina a sus tres estilos como: autocrático, democrático y laissez-faire.

 Autocrático: tiene carácter dictatorial. El líder tiende a centralizar la autoridad, a derivar poder de su puesto, a controlar los premios y a coaccionar a sus seguidores (dominación, diferencia de status y poder, decisiones unilaterales). El líder determina los roles de los subordinados, las técnicas y métodos que deben seguir para completar sus tareas y las condiciones en que se desarrolla el trabajo.Se trata de un estilo de liderazgo muy extendido en la mayor parte de las organizaciones.A pesar de las connotaciones negativas de la palabra “autoritario”, Lewin insiste en que este tipo de líder no siempre genera un entorno socioemocional desagradable dado que, si bien las críticas a los empleados son habituales, también lo son las alabanzas.Los líderes autoritarios también se caracterizan por participar poco en la realización de las tareas laborales en sí mismas.Según las observaciones de Lewin, el liderazgo de estilo autoritario conlleva el riesgo de que se produzca una “revolución” por parte de los subordinados y la probabilidad de que esto suceda será mayor cuanto más marcado sea el carácter autoritario del líder.

 Democrático: el líder no toma decisiones solo, sino que fomenta la participación colectiva, delega autoridad en otros y las decisiones surgen de un proceso de debate; recurre a sus colaboradores con el propósito de obtener el conocimiento necesario para realizar las tareas y depende del respeto de sus subordinados para ejercer influencia. Se caracteriza por la escucha activa, trabajo en equipo, libertad, respeto y consenso.La mayoría de las personas tienden a preferir este tipo de liderazgo.El liderazgo de estilo democrático genera un cierto riesgo de que se produzca una pérdida de eficiencia, especialmente en relación con el proceso de toma de decisiones colectivas.

 Laissez-faire: Siguiendo la terminología político-económica utilizada por Lewin, el concepto francés se traduce como “dejar hacer” o “liberalismo” o “no intervencionismo”.El líder de este tipo tiene una intervención mínima, deja que los subordinados decidan, aunque no necesariamente se responsabiliza de los resultados de estas.En general se considera que este estilo de liderazgo es el menos eficaz de los tres, puesto que puede llevar a la falta de productividad y de consistencia; es mejor tener un líder activo. No obstante, es posible afirmar que funciona muy bien cuando los colaboradores son personas experimentadas, capaces, creativas, autónomas, con un alto nivel de motivación y escasa necesidad de comunicación entre ellas.