Kitabı oxu: «Метод экспертных оценок. Теория и практика»

© Учреждение Российской академии наук

Институт психологии РАН, 2011

* * *

Предисловие

Метод экспертных оценок получает в наши дни все большее применение для определения соответствия характеристик людей и созданных ими артефактов запросам и потребностям общественной практики. Особенно широко этот метод используется в области исследования персонала, при проведении профессионального отбора и аттестации специалистов, оптимизации управленческих технологий. Вместе с тем, вплоть до настоящего времени в нашей стране отсутствуют специальные издания, в которых систематически были бы рассмотрены вопросы теории, методологии и практики применения экспертного метода для оценки персонала и профессиональной пригодности специалистов.

В предлагаемой читателям книге изложены современные представления о сущности метода экспертных оценок, процедурах экспертного исполнения, способах анализа экспертных сведений. Логика ее структуры такова: от рассмотрения того, что есть метод экспертных оценок, его места в кругу других методов исследования и управления персонала, валидности и надежности экспертных оценок (глава 1) – к рассмотрению факторов (и прежде всего, индивидуально-личностных особенностей экспертов), влияющих на экспертное исполнение (глава 2).

Автором предложена оригинальная схема, показывающая место метода экспертных оценок в кругу других методов оценки персонала; рассмотрены требования, предъявляемые к процедурам экспертного оценивания, при этом особо подчеркнута важность согласованности экспертных оценок.

Положительной стороной работы является стремление автора к комплексному рассмотрению всего круга вопросов, связанных с применением экспертного метода при оценке профессиональной пригодности специалистов. В частности, детально проанализированы индивидуально-психологические особенности экспертов (своеобразие протекания у них процессов восприятия, запоминания и мышления, личностные особенности), влияющие на экспертное оценивание. Показаны особенности принятия экспертных решений на основе рациональных и эмоциональных критериев. В итоге автором предложен алгоритм экспертного оценивания исполнения профессионально важных качеств.

Доктор психологических наук, профессор А. А. Обознов

Глава 1
Метод экспертных оценок в диагностике персонала

Методы оценки персонала, источники оценочной информации и метод экспертных оценок

Метод экспертных оценок достаточно широко используется в решении самых разнообразных задач. В последнее время, наряду с объективными методами оценки, он приобретает все большее распространение в решении задач профессионального отбора и аттестации специалистов, а также оптимизации управленческих технологий. Экспертные оценки являются наиболее распространенным способом получения и анализа качественной информации в ситуациях, когда остро ощущается недостаток объективных данных. Применение субъективных оценок обусловлено необходимостью решения задач при отсутствии ряда наблюдений за проявлением аналогичных событий в прошлом или другой объективной информации (Бешелев, Гурвич, 1980; Литвак, 1996; Шошин, 1997; и др.).

Метод экспертных оценок отличает высокая прогностичность в отношении эффективности профессиональной деятельности. Использование аргументированных экспертных суждений позволяет повысить обоснованность принимаемых кадровых решений и учесть во всей возможной полноте факторы, оказывающие влияние на их результат (Бешелев, Гурвич, 1980).

Экспертный метод зарекомендовал себя как незаменимый инструмент в практике центров оценки и развития персонала. Оценка поведенческих проявлений кандидата центра оценки или его компетенций составляет ключевую часть оценочных мероприятий с последующим вынесением итогового суждения об уровне развития профессиональных компетенций. На этом основании в дальнейшем принимаются решения о повышении квалификации и обучении, кадровых перестановках, оплате труда и пр.

Применение метода экспертных оценок особенно актуально в социономических профессиях в связи со сложностью выработки единых требований к процессу и результату труда, а также к самому субъекту профессиональной деятельности. Экспертные оценки используются в качестве основного источника получения информации о потенциальном кандидате в этих профессиях.

В целом, экспертиза представляет собой унитарный конструкт, который может быть широко использован в самых разных областях. Но единого определения экспертизы на данный момент времени не существует (Jennings et al., 2005). В этой связи особенно остро встают вопросы психологического содержания экспертного мнения, выраженного в экспертных оценках.

В настоящее время отсутствует единый конструкт, который описывал бы все многообразие процессов, начиная от восприятия оцениваемого специалиста и актуализации имплицитных представлений эксперта об образе успешного профессионала до конечной экспликации экспертного мнения в рамках предложенных эксперту шкал. Отсутствие единого конструкта существенно затрудняет операционализацию экспертного опыта. «Общее у всех вариантов экспертиз состоит в том, что специалист дает ответ на вопрос; а вот различия – в том, как он приходит к этому ответу, каким образом предъявляет и обосновывает его» (Братченко, 2006, с. 64).

Анализ исторически сложившихся областей исследовательского изучения экспертных методов позволяет выделить два направления. Первое направление связано с использованием экспертных методов в контексте оценки результатов и промежуточных параметров профессиональной деятельности. Оно отражает множественные представления о том, что такое выполнение работы, какие конструкты могут быть использованы для операционализации этого понятия, какой измерительный инструмент оценки может быть применен. В работах данного направления значительное место принадлежит обсуждению точности и ошибок оценивания, а также сопоставлению разнообразных видов измерений.

Второе исторически сложившееся направление фокусируется в основном на процессах становления специалиста в качестве эксперта в какой-либо сфере деятельности, характеристиках и предикторах экспертного исполнения, механизмах принятия решений и переменных, опосредующих этот процесс. Отдельное внимание в рамках этого направления уделено различию когнитивных и эмоциональных оценок и анализу влияний на них установок и личностных оценок.

Оба указанных направления накопили обширный эмпирический материал, который может быть применен при практическом использовании метода экспертных оценок.

Наряду с решением задач, имеющих выраженное практическое звучание, метод экспертных оценок находит применение и при решении ряда методологических задач, а именно для анализа и классификации видов профессиональной деятельности и определения критериев ее эффективности. Он может быть использован в целях комплексной процедуры анализа профессиональной деятельности или, в более узком плане, для анализа выполняемой работы.

Широко используемый в зарубежных источниках применительно к оценке персонала термин «анализ работы» представляет собой сбор данных, описывающих наблюдаемые профессиональные действия работников, выполненную работу и приемы, посредством которых достигается конечный результат, а также верифицируемые характеристики профессиональной среды, включающие физические, механические, социальные и информационные элементы. Полный «анализ работы» охватывает не только выполняемые задачи и ситуации, в которых осуществляется работа (инструменты, оборудование, условия труда), но также и качества, необходимые для ее выполнения (Мучински, 2004).

В рамках традиций отечественной психологической школы составляющие полного анализа работы в виде качеств, необходимых для успешного выполнения профессиональной деятельности, находят свое отражение в концепте профессиональной пригодности субъекта деятельности. Известно, что понятие профессиональной пригодности используется для характеристики человека с точки зрения его соответствия требованиям трудовой деятельности. Профессиональную пригодность принято понимать как интегральную характеристику субъекта труда, отражающую степень индивидуальных возможностей выполнения трудовых функций на заданном уровне эффективности, надежности и безопасности в течение определенного времени (Бодров, 2006, с. 351).

Определение степени профессиональной пригодности базируется на учете ряда индивидуальных характеристик человека, неудовлетворительное развитие которых может служить причиной недостаточной пригодности и противопоказанием для эффективного выполнения деятельности в условиях, когда отсутствует возможность их компенсации.

Выявление профессиональных требований к личности, предъявляемых условиями конкретной деятельности, является одним из важнейших этапов в разработке системы диагностики и прогнозирования профессиональной пригодности. Используемые для этого методические подходы могут включать эмпирико-экспериментальный путь, предполагающий массовое психологическое обследование и последующее сопоставление психологических показателей с эффективностью деятельности; методы алгоритмического анализа деятельности и составление психограммы; экспертную оценку перечня требований профессии к человеку и соответственно оценку профессионально важных качеств (Бодров, 2006, с. 380).

Оценка профессиональной пригодности в обязательном порядке предполагает сопоставление целого спектра разнородных качеств специалиста с требованиями, предъявляемыми характером и спецификой профессиональной деятельности. «Основной принцип, используемый при оценке деловых, профессиональных и личных качеств специалистов, касается взаимосвязи между характеристиками личности человека и его деятельностью: деятельность формирует многие профессионально значимые качества личности, изучение и оценка которых позволяет сделать вывод о возможностях реализации профессионального потенциала человека и эффективности его деятельности в этой сфере» (Почебут, Чикер, 2002, с. 182).

Оценки профессиональной пригодности и ее более широкого контекста – профессиональной успешности сопряжены с источниками оценочной информации, а также с релевантностью полученных с их помощью данных. Источники оценочной информации о персонале в той или иной сфере профессиональной деятельности принято подразделять на объективные, кадровые и субъективные. При этом специалисты, занимающиеся разработкой систем оценки в контексте проблем управления персоналом, указывают на сложность создания сбалансированных систем оценки, которые были бы способны предоставлять точную информацию, служащую основой для принятия обоснованных решений в формировании кадровой политики (Бобиенко, 2006; Беркутова, Крониковская, Мартьянова, Пономарев, 2007).

В настоящее время используется достаточно широкий спектр методов оценки. Он продиктован разнообразием ситуаций, в которых эти методы могут быть востребованы, и зависит от специфики объекта и предмета оценки. В частности, метод экспертных оценок насчитывает большое количество вариаций использования, но, к сожалению, приходится констатировать отсутствие «общепринятой научно обоснованной классификации методов экспертных оценок и тем более – однозначных рекомендаций по их применению» (цит. по: Братченко, 2006, с. 68).

В отечественной и зарубежной практике управления различают три группы методов, применяемых для целевых и плановых, а также текущих или оперативных оценок персонала: качественные, количественные и комбинированные (Беркутова, Крониковская, Мартьянова, Пономарев, 2007). Процедура экспертного оценивания может входить в состав каждого из них.

Качественные методы представляют собой методы описательного характера; они не используют количественных показателей, относящихся к качествам обследуемых претендентов. К числу наиболее распространенных качественных методов относят матричный метод, метод эталона, метод групповой дискуссии, метод оценки выполнения и систему произвольных характеристик (Беркутова, Крониковская, Мартьянова, Пономарев, 2007). Кратко опишем каждый из них.

Матричный метод предполагает сравнение фактических характеристик оцениваемого кандидата с набором качеств, которые требуются для выполнения профессиональной деятельности.

Метод эталона основан на сравнении фактических навыков и поведения оцениваемого кандидата с показателями наиболее успешных, или «эталонных», работников в данной области.

Метод групповой дискуссии позволяет выявить в соответствии с определенными критериями наиболее инициативных представителей группы, способных к самостоятельным и логичным, взвешенным решениям.

Метод оценки выполнения связан с оценкой экспертами работы сотрудника за определенный промежуток времени. Он схож с системой произвольных характеристик, предполагающих произвольную форму оценки и включающей профессиональные достижения и недостатки в деятельности оцениваемого кандидата за некоторый период времени.

В качестве количественных методов оценки метод экспертных оценок может быть реализован в виде методов рангового порядка, заданной балльной оценки и свободной балльной оценки. Наиболее часто в психологических исследованиях находит применение именно метод свободной балльной оценки, состоящий в присвоении экспертом определенного количества баллов каждому исследуемому качеству оцениваемого специалиста с последующим получением итоговой оценки.

Метод рангового порядка базируется на процедуре ранжирования оцениваемых сотрудников по определенному критерию – от лучшего к худшему и определении итоговой суммы порядковых номеров конкретного работника, полученных за выполнение поставленных задач.

Метод заданных балльных оценок основан на присвоении определенного количества баллов за каждое достижение оцениваемого работника с последующим определением общего делового уровня в виде количества набранных им баллов.

Комбинированные методы сочетают в себе совокупное использование описательного принципа и количественных характеристик. Метод экспертных оценок может быть реализован в виде метода суммируемых оценок, который заключается в выявлении экспертами определенной частоты проявления каких-либо качеств оцениваемого и присвоении балльных оценок за тот или иной уровень частоты. Также он может быть реализован как метод заданной группировки сотрудников, предполагающий их распределение по ограниченному числу переменных к одной из групп, отражающих уровень профессиональной успешности кандидата.

Таким образом, мы видим, что метод экспертных оценок объединяет достаточно разнообразные приемы, но общим их признаком при реализации является «преимущественное использование внутренних средств деятельности» экспертом (Климов, 1998, с. 271).

Так, Е. А. Климов относит экспертные методы к опросным методам и выделяет следующие их разновидности: индивидуальная психологическая экспертиза; психологический консилиум; метод независимых характеристик объекта, или рейтинг.

Индивидуальная психологическая экспертиза предполагает, что ее субъектом является один-единственный специалист, тогда как объектом оценки может быть множество людей и ситуаций. Согласно Е. А. Климову, единицами деятельности эксперта-психолога в случае такой экспертизы выступают «логические действия подведения под понятие или действия конкретизации (поиска или построения частного принципа, соответствующего общему понятию или принципу)» (Климов, 1998, с. 271). Средствами же деятельности эксперта являются распознающие или разрешающие алгоритмы, приводящие к решению соответствующих задач, а само построение подобных алгоритмов относится к категории творческих задач. Распознающие или разрешающие алгоритмы могут быть «существенно индивидуализированы с учетом неповторимого своеобразия личности самого эксперта и составлять необходимую основу его профессионального мастерства» (там же, с. 272).

Суть психологического консилиума как экспертного метода, по мнению Е. А. Климова, состоит в том, чтобы добиться максимально согласованного мнения группы экспертов в решении поставленной перед ними задачи.

Метод независимых характеристик объекта, или рейтинг, предполагает привлечение в качестве экспертов лиц определенной профессиональной принадлежности, которые могут быть источником информации и эмпирически обоснованных оценок изучаемых лиц по уровню их профессиональной квалификации.

Исторический экскурс показывает, что работы по оценке кадров и широкому использованию в этих целях метода экспертных оценок в нашей стране начали активно осуществляться с конца 1960-х годов в связи с появлением коэффициентной системы оценки на хозрасчетных предприятиях. Коэффициентная система оценки кадров предполагала сведение целого спектра экспертных, личностных и профессиональных оценок к единому показателю. Основными недостатками коэффициентной системы являлись невозможность обоснования формул расчетов вводимых коэффициентов, их весовых долей, а также снижение вариативности интерпретации получаемых результатов (Чикер, Почебут, 2002, с. 180). Следствием этого служила известная доля формализма и субъективизма в расчетах и невозможность углубленного осмысления многих личностных характеристик оцениваемых специалистов.

Это привело к разработке, наряду с коэффициентной системой оценки, комплексного подхода к оценке кадров. Идея комплексного подхода находит свое отражение в работах Б. Г. Ананьева. В практическом плане идея комплексного подхода к оценке кадров реализуется за счет использования системы взаимодополняющих и взаимозависимых личностных, социальных и социально-психологических показателей, позволяющих снизить ошибки в оценке персонала.

Алгоритм любой комплексной оценки, по мнению Л. Г. Чикер, В. А. Почебут, необходимым образом должен включать прояснение следующих важных моментов: цель оценки; объект оценки; методы оценки; субъект оценки; время, место, порядок проведения оценки; результат оценки. В качестве субъекта оценки могут быть привлечены эксперты на уровне разных должностных категорий; использованы групповая оценка личности; самооценка деловых, личностных и профессиональных качеств; оценка параметров личности психологом.

При реализации алгоритма комплексной оценки ключевым принято считать выбор методов оценки. Предпочтение отдается комплексу разнообразных методов. Применяемые для оценки методы должны удовлетворять ряду требований. Они должны быть простыми, оперативными, гибкими и достаточно универсальными, а также иметь описание правил сбора, обработки и интерпретации полученной информации (там же, с. 182).

При проведении экспертной оценки личности целями подобной оценки могут быть следующие: оценка личностных особенностей; оценка профессионально важных свойств личности; отбор работников и формирование кадрового резерва; проведение ротации управленческого персонала; разработка программы индивидуального обучения; планирование карьеры; изучение различий между групповой оценкой и самооценкой; оценка особенностей с точки зрения различных групп экспертов; изучение различий между группами экспертов (Морозов, 2003а).

Принимая во внимание сложность управленческого труда и его специфику, среди основных причин, по которым метод экспертной оценки стал одним из наиболее широко применяемых методов оценки личности руководителя, А. Л. Журавлев перечисляет следующие:

– метод позволяет получить первичную информацию о руководителе за относительно короткий период времени;

– метод более доступен в профессиональном отношении для усвоения, по сравнению с другими психологическими методами оценки;

– метод универсален и применим для оценки различных выборок руководителей, работающих в разных организациях и на разных уровнях управления; одновременно с этим, он предполагает свою конкретизацию применительно к отрасли экономики и специфике конкретного предприятия;

– метод ориентирован на решение прежде всего практических задач;

– метод может быть использован в условиях, когда имеются трудности в оценке личности руководителя с помощью других методик (Журавлев, 1990, с. 88).

Обозначим еще одно важное в плане дальнейшего изложения терминологическое разграничение. Использование понятия «экспертный метод» шире понятия «метод экспертных оценок». Экспертный метод в широком понимании предполагает использование, наряду с методом экспертных оценок, также методов, не связанных с привлечением экспертов, и аналогичен оценочному исследованию, в котором метод экспертных оценок выступает лишь как одна из его составных частей.

Практическое использование метода экспертных оценок неизбежно поднимает и еще одну важную проблему, связанную с субъективностью оценок экспертов. Известно, что на базовом уровне оценка выраженности качеств, ответственных за эффективность деятельности, связана с восприятием людей. Так, П. Мучински справедливо замечает: «На базовом уровне оценка выполнения работы предполагает восприятие людей: как вы оцениваете человека, связано с тем, каким вы его воспринимаете» (Мучински, 2004, с. 242).

Оценивание в широком смысле как феномен восприятия распространено во многих сферах жизнедеятельности. Так, оценка психологических качеств партнера представляет собой сложный социально-психологический феномен, включенный в совместную деятельность. В совместной деятельности каждый ее участник вынужден делать прогнозы, относящиеся как к предмету деятельности, так и к психологическим качествам партнера, независимо от того, осознает он содержание этого прогноза или нет.

Прогноз по отношению к психологическим качествам партнера, по мнению В. В. Знакова, включает предположение каждого участника совместной деятельности о компетентности партнера и оценку его психологических качеств (Знаков, 2007). Образ воспринимаемого человека и его оценка во многом определяют успешность взаимодействия с ним в рамках совместной деятельности. В зависимости от мнений и оценок меняются восприятие участниками совместной деятельности друг друга, характер их взаимоотношений и, следовательно, характеристики их совместной деятельности.

Особенности восприятия субъектом профессионально важных качеств партнеров могут служить индикаторами его поведения и деятельности. При этом для конечного результата совместной деятельности «восприятие профессионально важных качеств партнеров становится едва ли не более значимым, нежели реальное наличие ПВК у конкретного работника» (Толочек, 2005, с. 282).

Придерживаясь сходной точки зрения, А. В. Морозов утверждает, что «в практической деятельности гораздо важнее не объективные показатели, а то, как коллеги воспринимают конкретного работника. Если окружающие считают будущего кандидата профессионально грамотным специалистом, то формальный уровень его профессионального образования становится второстепенным фактором» (Морозов, 2003б, с. 255). Возвращаясь к экспертным оценкам, можно вслед за А. В. Морозовым постулировать, что «именно в силу высокой значимости мнения окружающих (субъективной оценки) экспертная оценка в большинстве случаев обеспечивает высокую прогностическую валидность» (там же).

Наряду с субъективностью экспертных оценок, следует учитывать и влияние самой субкультуры организаций на выделение специфических профессионально важных качеств, ответственных за эффективность деятельности, которые предполагается оценивать в каждом конкретном случае. В этой связи перспективными представляются модели оценки, базирующиеся на концепте компетенций.

В последнее время обнаруживается отчетливая тенденция сопоставлять профессиональную пригодность к выполнению деятельности с понятием «компетенции профессионала». Профессиональная компетенция рассматривается как одна из составляющих в структуре профессионализма, включающая совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, а также способов выполнения профессиональной деятельности (Маркова, 2007).

Развитие концепции компетенций привело к разработке соответствующих методов оценки. Проведение оценки персонала с помощью модели компетенций обладает как преимуществами, так и недостатками. К преимуществам оценки на основе модели компетенций для организации относят следующие (Беркутова, Крониковская, Мартьянова, Пономарев, 2007, с. 71–72):

1. Разработка единых стандартов описания эффективности работы способствует установлению взаимопонимания между сотрудниками разных отделов и разных уровней.

2. Согласованность при оценке работника: все эксперты одинаково понимают, что такое «ценные качества» работника, и знают, что необходимо оценить, а что можно проигнорировать.

3. Возможность определить сильные и слабые стороны каждого сотрудника и использовать эту информацию для планирования карьеры и развития.

4. Получение информации для формирования резерва и планирования карьеры сотрудников.

5. Возможность разработки стандарта качества выполняемых работ.

Недостатки оценки этим методом связаны с его трудоемкостью и длительностью подготовительного процесса. Подготовительный процесс включает подготовку списка компетенций, формирование группы экспертов, их обучение и детальную оценку каждого критерия.

В целом, говоря о создании полноценной системы оценки, необходимо помнить: любая система оценки должна быть спроектирована таким образом, чтобы включать сопоставимые и взаимно поддерживающие сегменты. «Оценка выполнения работы не может сводиться к простому выбору лучших методов. Что является хорошим, зависит от того, для чего собирается информация, – от сложности оцениваемой работы, а также от людей, выполняющих это оценивание» (Мучински, 2004, с. 264).

Метод экспертных оценок и конструкт работы

В соответствии с зарубежной психологической традицией, экспертное оценивание принято рассматривать в более широком контексте измерений выполнения работы.

Используемый здесь и далее термин «выполнение работы» достаточно широк и подразумевает оценку профессиональной деятельности по целому ряду показателей, таких как: качество и уровень деятельности, выполнение отдельных профессиональных задач, соответствие определенным нормативным требованиям и эталонным моделям и прочие. В значительной мере критериальные показатели выполнения работы отражают и субъективные факторы, включающие влияние субкультуры конкретных организаций на требования к тому или иному специалисту в определенной должностной позиции. В немалой степени термин «выполнение работы» аппелирует и к методологическим основаниям, определяемым представлением исследователей о самом конструкте работы. Само прочтение термина предполагает его трактовку и с точки зрения достигнутых результатов деятельности, и с точки зрения анализа самого процесса. Однако в зарубежной литературе существенно больший акцент в трактовке выполнения работы делается на фиксации результативных показателей деятельности за некий период времени.

Целый ряд зарубежных работ в области оценки фокусируется на роли измерений выполнения работы как критерия переменных, в отношении которых валидны методы и системы отбора персонала и долговременного прогнозирования. Оценки выполнения работы, будучи широко распространены во многих профессиях, не показывают признаков уменьшения ни в частоте использования, ни в популярности (Budman, Rice, 1994). Обращение к ним обладает несомненной пользой: они обеспечивают полезной информацией, способствующей планированию карьеры и улучшению проблемных, слабых сфер профессиональной деятельности (Queen, 1995).

В рамках проблематики оценок профессиональной деятельности принято выделять несколько исторически сложившихся областей исследований. Они связаны с определением работы и ее измерений, преимуществами и недостатками альтернативных измерений, точностью и правдивостью оценок, ошибками оценивания и влиянием предубеждений, а также оценками работы как функции источника оценивания (Arvey, Murphy, 1998). Отметим, что само выполнение работы, как правило, рассматривается в двух контекстах: как индивидуальное выполнение работы и групповое или командное выполнение (Guzzo, Dickson, 1996).

Обзор зарубежных исследований показывает, что в период между 1950 и 1980 годами работы велись в основном над улучшением инструментария, используемого для оценок профессиональной деятельности. Это сотни исследований преимуществ и недостатков различных типов рейтинговых шкал и путей извлечения оценок, которые способны обеспечить по большей части объективные измерения. В начале 1980-х годов фокус внимания исследователей сместился с используемого инструментария в сторону развития лучшего понимания того, каким образом оценивающие формируют свои впечатления и суждения о выполнении работы.

Характерным для этого периода времени является существенный разрыв между исследованиями и практикой измерений. Он был обусловлен тем, что большая часть исследований осуществлялась в лабораторных условиях и фокусировалась преимущественно на когнитивных процессах в измерении и оценке (Banks, Murphy, 1985; Bretz et al., 1992; Feild, Halley, 1982; Cascio, Bernardin, 1984).

Связям между исследованием и практикой измерений был посвящен ряд работ (в частности, Bretz et al., 1992). Часть из них касалась анализа проблемы в сфере действия закона, где традиционно достаточно высока связь исследований и практики. Эти работы фокусировались на том, каким образом судьи и жюри присяжных воспринимают относительную истинность систем оценки (Feild, Halley, 1982; Cascio, Bernardin, 1984).

Следующие два десятилетия ознаменовали всплеск в исследованиях по формированию и производству информации в измерениях (DeNisi, Peters, 1996; Guion, Gibson, 1988). Основное внимание было направлено на связи между исследованием познавательных процессов и практическими вопросами, часто выделяемыми исследователями измерений (Landy, Farr, 1980), и введен ряд концептов из области социального умозаключения (Feldman, 1981). Работы этого периода включали как исторические обзоры, посвященные исследованию критерия выполнения в период между 1917 и 1992 годами (Austin, Villanova, 1992), так и исследования по истинности восприятий в измерении и определению стандартов выполнения. Заметное место в этот период занимают экономические определения выполнения работы, полученные в рамках экономических теорий (Prendergast, Tope l, 19 96).

Целый ряд эмпирических исследований был адресован влиянию текущих изменений в структуре и функции организаций на измерения выполнения работы. Общепринятым является представление о том, что контексту оценивания принадлежит существенная роль в оценке и он должен быть принят во внимание еще до того, как анализируется или оценивается эффективность выполнения (Murphy, Cleveland, 1995). Справедливость этого представления подкрепляют эмпирические данные о влиянии на измерительный инструмент оценки работы изменений в самой структуре организаций. Эти изменения продиктованы децентрализацией и смещением акцента с индивидуальных на групповые методы производства (Cascio, 1995).

В целом, по мнению исследователей, построение полноценной теории выполнения работы представляется достаточно сложной задачей. Адекватная теория выполнения должна включать и личность, и компоненты системы (Waldman, Spangler, 1989), поскольку выполнение определяется как поведением индивидуума, так и системой, в которой он функционирует. Вклад же работника в организацию базируется на его рабочем поведении (Arvey, Murphy, 1998) и может основываться на определенных личностных характеристиках или навыках (Jackson et al., 2005, 2007). При этом ценность индивидуума для организации может изменяться в зависимости от характера выполняемой им работы.

В рамках определения выполнения работы существенное внимание в зарубежной психологии уделяется исследованиям многомерной скрытой структуры выполнения работы и ее детерминант (Borman, Brush, 1993; McCloy et al., 1994). Значительное место занимают исследования по интегративной модели выполнения, связанной с характеристиками индивидуума (опыт, способности), последствиями (обратная связь, сохранность работы) и непосредственным рабочим окружением (Waldman, Spangler, 1989). К этому направлению исследований относятся изучение общего и дополнительных факторов выполнения работы, обусловленных как особенностями решаемых задач, так и ориентированных на обстоятельства (Viswesvaran et al, 1996; Arvey, 1986), а также изучение различий в нормах при обсуждении максимального и обычных измерений выполнений (Sackett et al., 1988; DuBois et al, 1993).

Ряд исследователей подчеркивает, что растущая динамичность и изменяемость самой природы и характера большинства работ в современном обществе обусловливает менее точное определение выполнения работы. Следствием этого служит более гибкое определение рабочих ролей (Cascio, 1995).

Существенным в пределах данной темы является значительное различие, которое может быть сделано между измерениями релевантности задачи в выполнении работы и тем, что принято называть контекстным выполнением (Borman, Brush, 1993; Borman et al., 1997).

Отметим, что в зарубежных исследованиях различают два основных подхода к определению работы: выполнение отдельных задач и контекстное выполнение (Borman, Motowidlo, 1993, 1997; Motowidlo, Van Scotter, 1994). Анализ различий подтвердил валидность задачи и контекстного выполнения как независимых областей (Motowidlo, Van Scotter, 1994; Conway, 1996). Они имеют различные предикторы. Выполнение задачи опирается на опыт преобразования, лежащий в основе технической деятельности, а контекстное выполнение определяется как опытность по отношению к экстра-задаче.

Конструкту работы, называемому контекстной работой, посвящены исследования, связанные с таксономией общего рабочего поведения или поведения, которое включает выполнение работы вне зависимости от технических рабочих ролей (Hunt, 1996). Контекстное поведение существенно для успеха и выживания сотрудника в организации и в большей степени соответствует достижению организационных целей. Контекстные факторы выполнения затрагивают такие аспекты, как настойчивость и экстра-влияние, добровольное выполнение своих обязанностей в неформальной части работы, а также одобрение и поддержку организационных обязательств, спонтанность и иные аспекты организационного и просоциального поведения (Borman et al., 1997; Brief, Motowidlo, 1986; George, Brief, 1992). Исследователи получили убедительное эмпирическое подтверждение, что конструкт контекстного выполнения разделяется на два более узких конструкта – межличностную фасилитацию и включенность в работу (Motowidlo, Van Scotter, 1994). Включенность в работу представляет собой активные и мотивированные действия, а межличностная фасилитация – полезные для других сотрудников и самой организации действия.

В последнее время принято выделять и особый ракурс рассмотрения выполнения работы – адаптивное выполнение, связанное, в частности, с преодолением рабочего стресса (Pulakos et al., 2000). Исследователи сходятся во мнении, что способность работника адаптироваться к изменениям и взаимодействовать с другими сотрудниками являются непреложным условием успешной профессиональной реализации.

Широкое использование рабочих команд во многих видах профессиональной деятельности повышает значение эффективных навыков взаимодействия работников (Мучински, 2004, с. 489). Они включают навыки коммуникации, построения межличностных отношений, оказания влияния и разрешения конфликтов. Каждый из этих навыков может быть детерминирован различными личностными качествами. Так, на основании эмпирического исследования было установлено, что менеджеры считают сознательность и общие умственные способности теми качествами, которые в первую очередь должны учитываться при приеме на работу. А такие качества, как эмоциональная стабильность, сознательность и дружелюбие обратно пропорционально связаны с нарушением правил и неподчинением (там же).

Таким образом, многочисленные исследования, связанные с таксономией общего рабочего поведения, свидетельствуют, что выполнение работы состоит как из элементов, ориентированных на задачу, так и контекстно-ориентированных. При этом когнитивные способности более релевантны по отношению к выполнению задачи, в то время как личностные переменные, в том числе связанные с индивидуальными различиями в эмоциональности, – для предсказания контекстного выполнения (Borman et al., 1997; Day, Silverman, 1989; Rothstein et al., 1994).