Kitabı oxu: «Социология управления. Учебное пособие»

Рецензенты:

Доктор социологических наук, профессор Киселев А. Г. (главный редактор журнала «Президентский контроль» администрации Президента Российской Федерации);

доктор философских наук, профессор Д. Г. Горин.

© ООО Издательство «Питер», 2013

Предисловие

Исследование закономерностей социальной жизни, растущее внимание к познанию проблем управления с помощью социологических методов приводят к отказу от узковедомственности социологического знания и означают утверждение междисциплинарного статуса социологии управления в современном обществе. Авторский замысел учебника отражает теоретические подходы к исследованию проблем в сфере управления, позиции и взгляды мыслителей и социологов современности на формирование социологии управления, которую можно понять адекватно социальной структуре общества через призму социальных институтов, то есть исследовать процесс управления в контексте социальной среды так, как это делали М. Вебер, Э. Дюркгейм, Ф. Знанецкий, Й. Шумпетер, М. Крозье.

Цель управления в данном аспекте – применение исследовательских методов социологии, расширение прогнозирования, моделирования и утверждение демократии управления, использование инновационных технологий для достижения эффективного социального правового государства.

Задача учебно-методического пособия – не только представить процесс управления, мотивы управленческой деятельности, приемы и методы исследования управленческого цикла в организации и обществе, но и показать закономерности эволюции предмета исследования – социального управления.

Теоретические источники по социологии и социологии управления и практический опыт управления свидетельствуют, что переход из сферы повседневной жизни к закономерностям воздействия на объект с целью достижения желаемого положения вещей и результатов деятельности в будущем представляется наиболее сложным. Поэтому конструирование социального мира с помощью технологий управления в контексте анализа знания, характерного для повседневной жизни, со свойственной ему типизацией к концепту прикладной социологии, в котором ориентация управления соответствует институционализированному знанию, приводит к анализу социологии управления в качестве методологии управления в современном обществе. Данное обстоятельство определило эвристическую притягательность социологии для других наук, тотальное наступление ее методов в практике управления и менеджмента.

Обращение автора к гуманитарным трендам современной цивилизации, характеризующейся информатизацией жизни, потребовало обоснования важности управления в информационно-коммуникативном процессе. В связи с этим большое число тем посвящено проблемам информации, которая в условиях современного мира определяет степень эффективности практической сферы. Именно информация предполагает наличие свободы мыслительно-коммуникативной и управленческой деятельности.

Каждая тема в той или иной степени отражает связь общественных проблем и личных проблем. Понимание этой тесной связи «малого с большим» развивает социологическое воображение, отображает технологию формирования социологического знания в сфере управления.

В учебно-методическом пособии автор не только исследует процесс управления, мотивы управленческой деятельности, приемы и методы исследования всего управленческого цикла в организации и обществе, но и определяет закономерности предмета исследования – социального управления, обращается к дискуссии отечественных и зарубежных ученых о значении методов социологии в управлении.

Следует подчеркнуть, что создание подобного учебника было бы невозможно без использования других источников: исследований доктора социологических наук, профессора, академика РАН М. К. Горшкова, А. В. Тихонова, авторов многих учебников и учебно-методических пособий А. И. Кравченко, В. И. Добренькова, Г. Н. Бутырина, учебников в сфере инновационных коммуникативных технологий управления Ф. И. Шаркова, доктора социологических наук, профессора, автора ряда учебных пособий А. Г. Киселева, В. И. Гостениной, В. Э. Бойкова, Ж. Т. Тощенко, В. Д. Граждан, В. И. Патрушева, отечественных классиков управленческой мысли и известных в мире авторов социологических теорий управления.

Концепция учебника направлена на реализацию компетентностного принципа обучения, к которому только переходит высшая школа. Он предполагает освоение в рамках курса лекций, семинарских занятий общекультурных и профессиональных компетенций. В структуру учебника включены тесты и практикумы, являющиеся средствами контроля над компетенциями. В учебном пособии представлены списки рекомендуемой литературы для самостоятельного исследования управленческих проблем и подготовки к семинарским занятиям.

Материал в учебнике подается таким образом, что он может быть интересен как студентам, лишь приступающим к освоению основ социологии управления, так и магистрантам, аспирантам, преподавателям вузов, государственным служащим и специалистам в сфере управления, а также занимающимся управленческими системами и технологиями, методами их исследования.

Раздел 1. Предмет социологии управления

Цель изучения раздела направлена на освоение следующих компетенций.

Общекультурная компетенция – 10 (ОК-10) (пороговый уровень) – способность анализировать социально значимые проблемы и процессы.

Знать: социально значимые проблемы и процессы в сфере управления.

Уметь: анализировать социально значимые проблемы и процессы.

Владеть: методами исследования социально значимых проблем и процессов.

ОК-10 (повышенный уровень) по критерию «владеть» – способность анализировать социально значимые проблемы управления глобального уровня.

Профессиональная компетенция – 3 (ПК-3) – способность и готовность участвовать в составлении и оформлении научно-технической документации, научных отчетов, представлять результаты исследовательской работы с учетом особенностей потенциальной аудитории.

Знать: принципы составления и оформления научно-технической документации, научных отчетов.

Уметь: составлять и оформлять научно-техническую документацию, научные отчеты, представлять результаты исследовательской работы с учетом особенностей потенциальной аудитории.

Владеть: способностью участвовать в составлении и оформлении научно-технической документации, научных отчетов, представлять результаты исследовательской работы с учетом особенностей потенциальной аудитории.

Повышенный уровень профессиональной компетентности по критерию «владеть» – способность самостоятельно готовить электронную презентацию и представлять исследовательские данные в СМИ.

ПК-10 – способность использовать базовые теоретические знания, практические навыки и умения для участия в научных и научно-прикладных исследованиях, аналитической и консалтинговой деятельности.

Знать: принципы, методы, способы организации научных и научно-прикладных исследований, аналитической и консалтинговой деятельности.

Уметь: использовать базовые теоретические знания, практические навыки и умения для участия в научных и научно-прикладных исследованиях, аналитической и консалтинговой деятельности.

Владеть: методами и практическими навыками и умениями участия в научных и научно-прикладных исследованиях, аналитической и консалтинговой деятельности.

Повышенный уровень профессиональной компетентности по критерию «владеть» – владение методами научно-прикладных исследований, организации консалтинга, способность самостоятельно готовить электронную презентацию по результатам исследовательской деятельности.

Лекция 1. Научно-теоретические предпосылки становления и развития социологии управления

План

1. История возникновения, предпосылки и этапы развития социологии управления.

2. Теории социальных организаций и управление.

3. Трудовая социальная организация. Теории мотивации труда.

Литература

Основная

1. Бабосов Е. М. Социология управления: Учеб. пособие для студентов вузов. 5-е изд. – Минск: ТетраСистемс, 2010.

2. Бойков В. Э. Социология управления: Учебник. – М.: Издательство РАГС, 2006.

3. Бурганова Л. А. Социология управления: Учебник. – Казань: КГТУ, 2007.

4. Граждан В. Д. Социология управления: Учебник. – М.: КноРус, 2009.

5. Горшков М. К., Шереги Ф. Э. Прикладная социология: Учеб. пособие для вуза. – М.: Центр социального прогнозирования, 2003.

6. Гостенина В. И. Конфликт: социальное измерение // Народонаселение, 2002. – № 1.

7. Гостенина В. И., Корюкин А. П. Социальное партнерство в системе управления социально-трудовыми отношениями. – М.: Прометей, 2005.

8. Тихонов А. В. Социология управления. – М.: Канон+, 2007.

Дополнительная

1. Волков Ю. Г., Мостовая И. В. Социология: Учебник для вузов / Под ред. проф. В. И. Добренькова. – М.: Гардарики, 2002.

2. Гостенина В. И. и др. Методологические особенности социологии управления в меняющемся научном дискурсе современности. Эмпирическое значение // Ежегодник НИИ фундаментальных и прикладных исследований за 2010 год. – Брянск: РИО Брянского государственного университета, 2010.

3. Гостенина В. И. и др. Социологические подходы к определению занятости и реализация интересов различных субъектов в СМК в условиях смены социальной парадигмы управления. – Брянск, 2006.

4. Маслоу А. Теория человеческой мотивации. – СПб.: Евразия, 1999.

5. Мильнер Б. З. Теория организации. – М.: ИНФРА-М, 2001.

6. Лайкерт Р., Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление – это наука и искусство. – М.: Республика, 1992.

Интернет-источники

1. http://fb2.traumlibrary.net – Вебер М. Избранные произведения.

2. http://www.niiss.ru/index.html – Научно-исследовательский институт социальных систем при МГУ им. М. В. Ломоносова.

Зарубежный источник: Rauch J., Evans P. Bureaucrasy Structureand Bureaucratic Performence in Less Development Countries // Jounal of Public Economics, 2000. – № 75.

1. История возникновения, предпосылки и этапы развития социологии управления

Наука управления – быстро развивающаяся область знания. Однако молодой ее назвать нельзя. Французские исследователи относят ее зарождение ко второй половине XVIII в.

В теоретических источниках, эмпирических исследованиях, управленческой литературе есть несколько подходов к определению управления.

Управление рассматривается как вид деятельности, функция которой – руководство людьми, или система отношений в виде социальной иерархии, в которую входит контроль, власть, ранг, статус, роли. Распространенной точкой зрения является определение управления как формы взаимодействия: контроль (общий и детальный), делегирование полномочий, стиль руководства, конкуренция, продвижение, лидерство, конфликты.

В современной науке управление – область человеческого знания, вид деятельности, включающий четыре основных действия или функции:

• планирование;

• организацию;

• мотивацию;

• контроль.

Несмотря на обилие определений и подходов, большинство исследователей придерживаются точки зрения, что основная задача управления – это руководство людьми, координация их деятельности для достижения целей.

К представленным определениям необходимо добавить следующее: управление – непременное, внутренне присущее свойство общества на любой ступени его развития. Оно непосредственно связано с трудом. Труд был, есть и всегда будет сферой общественного взаимодействия. Чтобы успешнее противостоять могучим силам природы, отвоевать у нее средства для жизни, с первых же шагов своего существования люди трудятся сообща, объединяются в трудовые организации. Однако трудовая организация (трудовой коллектив) немыслима без организованности, порядка, разделения труда, определения места человека в организации, его функций. Без социального управления невозможно не только материальное и духовное производство, но и распределение и потребление.

Объективным фактором управления выступает система объективных закономерностей развития общества, которые действуют независимо от воли и сознания людей. Закономерности упорядочивают систему, устанавливают определенные пропорции в ее структуре, направленность, темпы ее динамики. Если данные закономерности не проходят через сознание людей, не познаны и в силу этого не используются ими, то они действуют как стихийные регуляторы, не связанные с сознательной деятельностью людей, с функционированием общественных институтов.

К объективным регуляторам принято относить закономерности рынка, конкуренции в рыночном обществе. Стихия рынка влияет на регулирование общественного разделения труда, устанавливает в хозяйстве определенные пропорции, которые могут нарушаться и вновь налаживаться. В соответствии с законом стоимости рыночная стихия управляет не только производством, но и поведением людей, их социальной жизнью.

Наряду с объективными, зачастую стихийно действующими, непрограммируемыми факторами управления в обществе на любой ступени его развития действуют субъективные факторы управления – сознательные, связанные с целесообразной, преобразующей деятельностью людей. Постепенно формируются специальные общественные институты – субъекты управления, то есть совокупность органов и организаций, осуществляющих сознательное воздействие на систему, с тем чтобы реализовать поставленные цели, добиться запрограммированных результатов.

Итак, в обществе действуют два типа факторов управления – объективные (независимые от сознания) и субъективные (сознательные). Характерно, что по мере прогресса неосознанные факторы управления все более уступают место факторам сознательным, связанным с целесообразной деятельностью людей и функционированием общественных институтов (государства). Вообще управление – это универсальное понятие, которое реализует регулятивные функции в биологических, социальных, технических, организационных системах, обеспечивая сохранение их структуры, поддержание определенного режима деятельности.

Управление – целенаправленный, планируемый, координируемый и сознательно организованный процесс, способствующий достижению максимального эффекта при минимальных затратах ресурсов, усилий и времени. Иными словами, управление – это упорядочение структуры и обеспечение эффективного ее функционирования в полном соответствии с закономерностями существования и развития данной системы.

Особый смысл имеет управление в социальных системах – это управление людей людьми. Оно охватывает воздействие на деятельность людей, объединенных в группы, другие сообщества с их различными интересами. Эта наиболее сложная область управления является объектом изучения социальных наук (социологии, социальной психологии, психологии). В процессе производства, распределения и потребления материальных благ люди объединяются в различные организационные формы, то есть социально-экономические системы. Поэтому социальное управление – свойство, присущее человеческому обществу. Оно воздействует на общество с целью его упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития и определяется общественным характером труда, а также необходимостью общения людей в процессе труда и жизни. Возникновение управления как особого вида общественной деятельности обусловлено разделением труда, которое специализировало труд производителей и коллективов.

Социология управления – пограничная наука. Она появилась на стыке двух самостоятельных дисциплин: социологии и управления. Напомню, что задача социологии состоит в том, чтобы максимально объективно проанализировать и исследовать социальные отношения между людьми с целью выявления законов, управляющих обществом. Поскольку общество состоит из различных групп и личностей, то социология изучает общество в разных формах его проявления: от общих законов функционирования и развития до поведения малых групп и отдельных личностей.

Специфической особенностью социологии управления является то, что она относится к активной социологии. Социология управления, используя понятийный и методологический аппарат прикладной социологии, позволяет производить реальные изменения на различных уровнях взаимодействия людей.

Таким образом, социология управления как часть общей социологии рассматривает процесс становления, функционирования и развития определенной сферы жизнедеятельности; исследует механизм социальных изменений и социальных отношений, закономерности социальных действий и поведение в процессе управления.

В научной литературе указанные функции распространяются на такие понятия, как управление и административная система, менеджмент. Между ними существуют различия. Так, менеджмент выделился в самостоятельную область человеческих знаний, в науку в конце XIX – начале XX в. К этому же времени относятся первые работы ученых и практиков, пытавшихся обобщить накопленный в области управления опыт и сформировать основы научного управления. Родоначальником школы научного управления считается Ф. Тейлор.

Управление в социологической интерпретации – это властная форма закрепления социальных отношений людей, различающихся местом в системе организации труда, то есть статусом (важностью и сложностью выполняемых задач) и социальной ролью, которое принято называть должностным положением, и местом в системе распределения, которое определяет размер основного вознаграждения, или доход. Это специальная технология направления действий людей на выполнение определенных целей.

Наука управления создавалась усилиями ученых разных стран, особенно большой вклад в ее развитие внесли американские классики управления Ф. Тейлор, Э. Мэйо, А. Файоль, Ф. Ротлисберг, Д. Мак-Гриф, Р. Акофф, И. Ансоффа и др. Изучению проблем управления посвящены труды отечественных исследователей А. А. Богданова, А. К. Гастева, Н. А. Амосова, П. К. Анохина, А. И. Берга, В. М. Глушкова, Н. И. Лапина, О. И. Шкаратана, В. Н. Иванова, В. А. Ядова.

Немаловажную роль в становлении науки управления сыграли японские теоретики и бизнесмены. Социология управления базируется на сформулированных Ф. Тейлором, А. Файолем, М. Вебером, Э. Мэйо и другими крупными теоретиками и практиками управленческой деятельности принципах научного управления социальными и производственными организациями.

В целом в развитии науки управления принято выделять три основных этапа.

1. Первый этап – 1880–1930 гг. Начало периода совпадает с шагами правительства и конгресса США по пересмотру системы смены кадров администрации в связи с тем, что система кадров совершенно обновлялась при победе оппозиционной партии на выборах. Введено назначение кадров независимо от партийной принадлежности – по принципу компетентности.

2. Второй этап – 1930–1950 гг. Поколение классиков – классическая школа менеджмента.

3. Третий этап – 1960–1990 гг. Новая школа управления. Основывается на использовании точных наук и методов социальной психологии.

Каждый период создал свою школу.

Школа научного менеджмента. Основоположник – Фредерик Тейлор

Теория Ф. Тейлора предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на рабочего и беспрекословное его подчинение управляющему. Этому способствовало и то, что получаемое рабочим задание содержало детальный алгоритм процесса труда, который нельзя было нарушить. Тейлоризм в какой-то мере игнорировал рабочего как личность. В теории научного управления не учитывались мотивы поведения социальных групп и психология рабочего. Видимо, это было результатом того, что специальными социологическими и психологическими исследованиями Тейлор не занимался.

Он рассматривал рабочего как автоматического исполнителя трудовых действий, предписанных инструкцией. Основными движущими импульсами ученый считал ожидание и получение материального вознаграждения за труд, заинтересованность в личной экономической выгоде.

Руководство Ф. Тейлор понимал как сложнейшее искусство и точную науку одновременно. Расчет и интуиция – залог успеха. Исследователь разработал две концепции: «достигающего рабочего» и «достигающего руководителя». Согласно первой, человеку нужно поручить такое задание, которое требовало бы максимума усилий, но не вредило здоровью. После того как рабочий освоил простой урок, ему следует поручать более сложное задание. Таким способом человек постепенно достигает потолка своих творческих возможностей. Трудолюбивых и инициативных переводят на более интересную работу. Тейлор классифицировал все виды работ по содержанию, сложности и характеру труда, установив для каждой группы премиальную вилку. Прежде чем принять на работу и дать трудное задание, людей необходимо тщательно протестировать, изучить их физические и психологические характеристики. Так появилась идея профотбора. Ее дополнила концепция профессионального обучения, согласно которой «достигающий руководитель» исполнял операции «функциональной администрации», состоявшей из узкоспециализированных (выполнявших какую-то одну функцию) инструкторов. Если раньше рабочий обо всем заботился сам, то теперь администрация заранее обязывалась обеспечить его документацией, сырьем, инструментами. Рабочему оставалось только хорошо трудиться. По теории Тейлора руководить стало сложнее. Менеджер должен был выступать не только техническим специалистом, но и социальным инженером: знать личные качества подчиненных, решать конфликты, заботиться о своем лидерском стиле. Тейлор считал: прежде чем администрация потребует от подчиненных хорошей работы, она сама должна трудиться в два раза лучше.

Идеи и опыты Ф. Тейлора оказали революционное влияние на науку управления, а внедрение его теории изменило культуру труда. Эта школа стремится сформулировать общие принципы управления на основе разностороннего исследования опыта деловой и производственной деятельности. Практическое применение тейлоровского подхода оказывалось весьма результативным. На тех машиностроительных предприятиях, где экспериментировал Тейлор, средняя производительность труда за три года возросла в два раза. Внедрение его идей связано со стандартизацией инструментов и с учетом особенностей различных конкретных видов работ. Характерен в этом отношении опыт, произведенный ученым на сталелитейном заводе в Бетлехеме (Пенсильвания, США) при изучении погрузки угля лопатами. Выяснилось, что при погрузке различных видов материалов целесообразно применять до 15 типов лопат. Внедрение рациональных методов (какие грузы и какими типами лопат следует грузить) привело к тому, что спустя три с половиной года 140 человек выполняли работу, для которой ранее требовалось от 400 до 600 человек.

Показательно, что против тейлоризма вначале выступили не только профсоюзы, но также крупные предприниматели и Уолл-стрит. Одной из причин явилось так называемое дело «Истерн Рейтс», которое вызвало большую полемику в печати о значении принципов научного менеджмента. В 1910 г. в США Комиссия по регулированию торговли между штатами рассматривала конфликт группы фирм – отправителей грузов и железнодорожных компаний, стремившихся под предлогом больших издержек на заработную плату повысить тарифы.

Школа человеческих отношений. Создатель – Элтон Мэйо

Французский инженер и предприниматель Анри Файоль (1841–1925) создал административную теорию управления.

В отличие от создателей школы научного управления Тейлора и Гилберта, которые начинали карьеру простыми рабочими и впоследствии акцентировали внимание на совершенствовании процесса функционирования организации, А. Файоль имел опыт работы в качестве руководителя высшего звена в большом бизнесе. В течение 30 лет (1888–1918) он занимал пост генерального управляющего в крупной французской горнодобывающей и металлургической компании «Комамбо».

Основные положения концепции Файоля изложены в его работе «Общее и промышленное управление» (1916). В основе воззрений ученого лежит положение о том, что любое предприятие состоит из двух основных систем: материальной и социальной. Первая включает в себя производительный труд работников, а также средства труда и предметы труда. Вторая представляет собой взаимоотношения людей в процессе производства материальных благ.

А. Файолю принадлежит высказывание о том, что управлять – значит вести предприятие к его цели, извлекая возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов.

Одной из основных целей административной школы было создание универсальных принципов управления, следуя которым организация, несомненно, добьется успеха.

А. Файоль сформулировал основные принципы управления.

1. Разделение труда. Целью разделения труда является повышение эффективности труда каждого работника в отдельности и организации в целом. В основе разделения труда лежит специализация, необходимая для рационального использования рабочей силы применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского.

2. Полномочия и ответственность.

3. Единоначалие. Каждый работник должен получать распоряжения только от непосредственного руководителя. Этот принцип противоречит рекомендациям Тейлора, который считал, что рабочие могут подчиняться разным функциональным руководителям.

4. Единство руководства. Все виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны осуществляться под руководством одного начальника и в соответствии с единым планом.

5. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны ставиться выше интересов предприятия.

6. Скалярная цепь (иерархия) – это цепь руководителей от самого высшего до самого низшего ранга. Следует помнить, что специфика современного управления требует наличия наряду с иерархией широкой сети горизонтальных связей. Единственной организационной системой, отвечающей требованиям этого принципа, является линейная организационная система управления.

7. Порядок. Файоль подразделял порядок на материальный («всему свое место и все на свое место») и социальный («каждому свое место и каждый на своем месте»).

8. Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.

9. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации и ведет к дополнительным издержкам. Текучесть кадров одновременно является причиной и следствием плохого управления.

10. Инициатива.

11. Корпоративный дух. Сила предприятия заключается в объединении персональных усилий всех его работников. Файоль обращал внимание на недопустимость использования в управлении принципа «разделяй и властвуй».

Считая данные принципы универсальными, Файоль указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление.

А. Файоль разделял администрирование на шесть основных групп управленческих операций.

1. Технические и технологические – производство продукции.

2. Коммерческие – закупка сырья и полуфабрикатов, реализация готовой продукции.

3. Финансовые – привлечение и распределение заемных средств и инвестиций.

4. Охранные – обеспечение сохранности собственности предприятия и безопасности его работников.

5. Учетные – бухгалтерский учет и отчетность, инвентаризация, аудиторские проверки и т. п.

6. Административные – управление персоналом.

Научная заслуга А. Файоля состоит в том, что благодаря ему управление стало признаваться самостоятельной и специфической деятельностью людей. В итоге возникла новая отрасль науки – социология и психология управления, в которой соединились два подхода к управлению – социологический и психологический. Она очень популярна, но недостаточно учитывает человеческий фактор.

Марксистская школа социологии опиралась на лучшие достижения классической французской социологической мысли, английскую политэкономию и утопический социализм. Карл Маркс предложил свой леворадикальный проект переустройства общества, предусматривающий создание нового коммунистического общества. При этом эмпирически доказанной возможности существования подобного социального устройства не было за всю историю человечества. Основные классы – капиталисты и наемные рабочие – не объединены общими ценностями и находятся в состоянии социального конфликта. По мере развития капитализма, предсказывал Маркс, буржуазия будет становиться богаче, а пролетариат беднее, конфликт усилится и рабочие совершат всемирную революцию. Однако теория Маркса не воплотилась прежде всего потому, что капиталисты и предприниматели стали строить отношения на основе экономической выгоды и целесообразности, а не учитывать нужды и потребности рабочих в силу альтруизма.

Значительный вклад в развитие русской классической школы социологии управления дореволюционного периода внес выдающийся ученый П. А. Сорокин. Его важной заслугой является разработка теории социальной стратификации – дифференциации совокупности людей на классы, группы, слои в иерархическом ранге, выражающейся в существовании высших, средних и низших слоев населения. Любая организованная социальная группа расслаивается именно из-за своего постоянства и организованности: например, деловая организация, семья, политическая партия, шайка разбойников, научное общество и др. Сорокин выделил три формы социальной стратификации: экономическую, политическую и профессиональную. Согласно его теории, есть социально значимые профессии, связанные с функциями организации и контроля группы. Это люди, напоминающие машиниста локомотива, от которого зависит судьба пассажиров в поезде. Ученый отмечал, «что в любом обществе более профессиональная работа заключается в осуществлении функций организации и контроля и в более высоком уровне интеллекта, необходимого для ее выполнения, в большей привилегированности группы и в более высоком ранге, который она занимает в межпрофессиональной иерархии, и наоборот». Профессиональные группы неквалифицированных рабочих всегда находятся внизу профессиональной пирамиды и являются самыми низкооплачиваемыми во все времена и во всех странах, за исключением России.

Внутрипрофессиональные группы, по П. А. Сорокину, подразделяются на такие слои, как:

• предприниматели, или хозяева, экономически независимые в своей деятельности;

• служащие высшей категории (директора, менеджеры, главные инженеры, члены совета директоров корпораций), профессиональная функция которых заключается не в физическом, а в интеллектуальном труде;

• наемные рабочие, занятые в основном физическим трудом и зависимые в своей деятельности.

Школа социальных систем. Основатель – Честер Барранд, представитель – Герберт Саймон

Новая школа управления имеет много приверженцев и представлена различными течениями исследования операций: системотехника, эконометрика и т. д.

В 1930-е гг. набрала силу, а затем стала господствующим направлением в социологии организаций школа человеческих отношений, или «гуманистический вызов». Само название свидетельствует, что это течение представляло собой альтернативу классической теории. Наибольший вклад в развитие данного направления внесли Э. Мэйо, Д. Мак-Грегор, А. Маслоу и др.

Основателем школы считается Элтон Мэйо (1880–1948). Исследования начались со знаменитых хоторнских экспериментов, проходивших в «Вестерн Электрик Компани» (вблизи Чикаго, США) в 1927–1932 гг.

По итогам пятилетних опытов ученые из Гарвардского университета доказали, что на производительность труда влияют не только и не столько технико-экономические, сколько социально-психологические факторы.

Сторонники классической теории полагали, что эффективность управления определяется формальной структурой управления, координацией и детализированным контролем, строгим соблюдением дисциплины, величиной индивидуального вознаграждения, узкой специализацией задач, единоначалием, авторитарными методами управления, правильным подбором кадров и орудий труда, соответствием людей структуре. Их противники доказали обратное: эффективность управления обусловлена неформальной структурой, и прежде всего малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот.

Э. Мэйо ввел в мировую социологию понятия формальной и неформальной организации. Он обнаружил, что в любой компании или на заводе, помимо официальных служебных отношений (формальная организация), у людей обязательно возникают неофициальные, дружеские отношения (неформальная организация). Причем и первые и вторые отношения не хаотичны и не случайны, а строго упорядочены и подчиняются определенным закономерностям. На них можно воздействовать, ими можно управлять, и, следовательно, они соотносятся с организацией (или структурой).

Критерием разграничения формальных и неформальных отношений служит степень формализации существующих взаимодействий, которые отражают статусные и функциональные отношения. Каждая должность наделена специфическими функциями таким образом, что все функциональные задачи оказываются распределенными между членами организации. Должностные статусы упорядочиваются в иерархическую структуру на основании сходства функциональных задач в различные организационные подразделения по принципу «руководящие – подчиненные», в лестницу зависимостей между низшими (подчиненными) и высшими (руководящими).

Формальная организация обеспечивает прохождение деловой информации, необходимой для функционального взаимодействия. Она включает различные регуляторы, нормирующие и планирующие деятельность данной социальной организации (нормы и образцы служебного поведения, программы деятельности, принципы и нормы вознаграждения и т. д.). Формальная организация рациональна в ее основе лежит принцип целесообразности и сознательного движения к известной цели. Формальная организация является принципиально безличной, то есть рассчитана на абстрактных индивидов, между которыми не предусмотрено никаких отношений, кроме проходящих по определенной программе – служебных.

Ф. Ротлисберг, коллега Э. Мэйо по хоторнским экспериментам, считал, что промышленность – в такой же степени социальный феномен, в какой и экономический. Индустриальная цивилизация не сможет выжить, если не выработает новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организации, отличное от предлагаемого классической теорией. Индустриальное общество, вторил ему Э. Мэйо, обезличивает людей, им нужно вернуть самобытность, естественные обычаи и традиционные ценности. Этого можно достичь, если перестроить производство под человека. Задача менеджмента состоит в том, чтобы огромные формальные структуры, превратившиеся в бюрократических монстров, гоняющихся за материальной эффективностью, ограничить снизу и как-то обуздать неформальной организацией, построенной на принципах человеческой солидарности и гуманизма.

Отличительные черты теории человеческих отношений: соединение формальной и неформальной структур власти, узкая специализация, широкое участие рядовых людей в управлении, внедрение новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и удовлетворенность работой, преувеличение роли малой группы и солидарности.

Сторонники данного подхода, несмотря на различия между ними, были едины в одном: жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Отсюда – поиск новых организационных структур, форм труда и методов мотивации работника. Наиболее активно исследования проводили А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт.

Людвиг Эрхард, экономист и «конструктор» нового хозяйственного порядка, был назначен министром экономики Баварии в 1945 г., с сентября 1949 г. он занимал пост министра экономики, а затем избирался канцлером ФРГ. Теоретические основы концепции Л. Эрхарда начали складываться в студенческие годы под влиянием его научного руководителя либерального социалиста Ф. Оппенгеймера. Эрхард сформулировал приоритеты рыночных экономических законов над социальными целями в одной из статей в 1931 г. Признание преимущества рыночных экономических законов над социальными целями не означает, что государство не вмешивается в экономическое регулирование, однако оно носит вторичный характер и направлено в первую очередь на создание естественных рыночных условий для ресурсного обеспечения социальной сферы. Германская концепция социального рыночного хозяйства ближе к теории косвенного регулирования экономики, чем к классической теории свободной конкуренции. Социальное рыночное хозяйство Л. Эрхард использовал для обоснования концепции сформированного общества. В условиях социально-экономического кризиса ученый разработал концепцию развития германского общества, яркая характеристика которого – дефицит финансов – позволила ему прийти к выводу о невозможности предоставлять рынок «свободной игре» сил.

Государство интегрировало личность и общество, оставляя за собой функции улучшения качества жизни, обеспечения социальных гарантий в старости и в случаях наступления социальных рисков. Функции государства распространялись только на социальную сферу. Предприятия испытывали на себе косвенные последствия регулирования через уплату налогов. При этом государство ограничивало свои социальные функции тем, что предоставляло вспомоществование только нуждающимся гражданам. Выполнение социальных задач, которые под силу самим гражданам, возлагалось соответственно на них. Л. Эрхард исходил из идеи сильного государства как «конституирующей», «управляющей» и «регулирующей» силы, способной формировать общество. К 50-м гг. ХХ в. концепция социально-экономического реформирования Германии была сформулирована. Сущность ее, вопреки широко распространенному мнению, представляла собой не столько концепцию социального рыночного хозяйства в кейнсианском понимании косвенного регулятивного воздействия государства на все сферы социально-экономического развития общества, сколько обоснование теории «сформированного общества», цель которого была определена на съезде Христианско-демократической партии: «…Преодоление плюрализма противоречивых общественных интересов путем приведения их к общему знаменателю всеобщего благополучия». В отличие от концепции Дж. М. Кейнса, в которой немецкие неолибералы усмотрели угрозу диктатуры, так как сочли кейнсианский инструментарий выхода из «великих депрессий» непригодным к конкретной германской ситуации, основой для компромисса и объединения различных политических сил в проведении реформы была определена регулирующая роль государства, направленная на концентрацию действий в свободном рыночном пространстве. Это была политика среднего пути, которая сглаживала социальные противоречия, обеспечивала поддержку предпринимательства, создавала условия для роста жизненного уровня средних слоев.

Иерархическая теория потребностей А. Маслоу открыла новую страницу мотивации и поведения людей в организации.

Абрахам Маслоу (1908–1970) первым осознал законы построения человеческих потребностей. Он понял, что не сама потребность движет человеком, а степень ее неудовлетворения. Потребности в самом общем виде можно определить как заботу индивида об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому равновесию со средой обитания (жизненной и социальной). Существует множество классификаций человеческих потребностей, основой для которых выступают: специфические объекты человеческих потребностей, их функциональное назначение, вид реализуемой деятельности и др.

А. Маслоу наиболее полно и удачно разработал иерархию потребностей. Он выделяет пять уровней, или групп, мотивов поведения в зависимости от доминирующих в тот или иной момент потребностей.

1. Физиологические и сексуальные потребности – это потребности в воспроизводстве рода, дыхании, физических движениях, пище, одежде, жилище и т. п.

2. Экзистенциальные потребности – это потребности в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума. В сфере труда – это потребности в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т. д.

3. Социальные потребности – это потребности в социальных связях, общении, идентификации себя с другими, участии в совместной трудовой деятельности.

4. Потребности в самоуважении, служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке.

5. Личностные, духовные потребности – это потребности в самоактуализации, самовыражении через творчество.

Первые два типа потребностей А. Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных – вторичными (приобретенными). При этом процесс возвышения потребностей выглядит как замена первичных (низших) вторичными (высшими). Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными (насущными, требующими удовлетворения) для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии называют также принципом доминанты (господствующей потребности в данный момент).

Человеческие отношения становятся предметом научных исследований. В 60-х гг. ХХ в. японские исследователи, а затем американские ученые Д. Рисман и Дж. Гелбрейт вводят в научный аппарат термин «качество жизни». Позднее Л. Дэвис дополняет это понятие, и оно звучит как «качество рабочей жизни», а его идейное содержание связывается с теорией постиндустриального общества. Управление рассматривается как результат регулирования связей в системах различной природы: экономических, социальных, физических, биологических, естественных и искусственных. Все шире распространяется синергетический метод, особенно в моделировании управления с использованием принципа обратной связи. Соединение системной и синергетической методологий позволяет анализировать управление в системно-динамическом, нелинейном аспектах и проследить его роль и значение в определении наемного труда как социального ресурса или человеческого капитала. Благодаря этому можно установить эффективность управления в многозначных процессах, которые зачастую характеризуются явлением «хаоса». К ним относят и социально-трудовые отношения.

2. Теории социальных организаций и управление

Социальная организация (от позднелатинского organize – «сообщаю стройный вид») представляет собой социальную систему групп и отношений между ними, объединенных для достижения определенных целей посредством распределения функциональных обязанностей, координации усилий и соблюдения определенных правил взаимодействия в процессе функционирования системы управления. Социальная организация относится к наиболее сложному типу организационных систем, поскольку в ее природе заложена известная двойственность: она создается для решения определенных задач, выступает социальной средой общения и предметной деятельности людей.

На заранее созданную социальную организацию накладывается целая система межличностных отношений.

В социологии понятие «социальная организация» как социальная система тесно связано с понятием «социальная структура». Для организации и проведения социологических исследований важно разобраться в понятии «социальная структура», которое включает два основных компонента: с одной стороны, социальный состав или совокупность различных типов социальных общностей внутри общества, а с другой – социальные связи всех составных частей, различающихся по широте их действия и значению в социальной структуре на определенном этапе развития как общества, так и организации.

В социологическом исследовании важное место принадлежит социально-демографическим «срезам»: половозрастная, семейная и генетическая составляющие. Половозрастная структура анализируется по одному или обоим признакам, то есть по полу и возрасту.

По возрасту население принято условно делить на три группы:

• 0–14 лет (дети);

• 15–49 лет (молодые и средний возраст);

• 50 лет и старше (пожилые).

Половозрастную структуру рассматривают как с точки зрения соответствия производственной специализации, так и в связи с воспроизводством населения.

Семейная структура населения характеризуется числом, размером, составом семей, взаимосвязями членов семьи. В семейной структуре населения принято выделять брачное состояние.

Генетическая структура представляет соотношение в населении лиц, родившихся в данной местности, и тех, кто переселился из других районов.

Жизнь современного общества невозможно представить без наличия определенных организаций (предприятий, банков, магазинов, университетов и пр.). В социологии под организацией понимают такую форму или такой способ организации совместной деятельности людей, при которых она выглядит скоординированной, упорядоченной, четко отлаженной. Термин «организация» может употребляться в трех основных смыслах:

• как целевая группа, объединение людей, стремящихся к реализации общих целей;

• определенная деятельность, способы руководства и управления (организация труда, организация питания и т. д.);

• система способов и образцов деятельности индивидов, институтов, социальных ролей и систем ценностей, которые обеспечивают совместную жизнь членов общности.

Функционирование целых общностей людей определенным упорядоченным способом называется социальной организацией. Основное отличие организации заключается в наличии внутри ее социальной иерархии, представляющей собой систему статусов и ролей, а также социальных отношений.

Организации – это прежде всего группы, ориентированные на достижение определенной цели. Существует два механизма возникновения организаций:

• когда достижение общих целей возможно только через достижение целей индивидуальных (предприятия и учреждения);

• когда достижение индивидуальных целей оказывается возможным только через достижение общих целей (акционерные общества, массовые организации).

В структурной организации любого предприятия всегда присутствуют следующие основные элементы:

• единая цель (производство товаров или оказание услуг);

• система власти, или управление, которое требует подчинения нижестоящих вышестоящим;

• распределение функций (полномочий и обязанностей) между группами работников, постоянно между собой взаимодействующих.

Достижение основных целей требует сотрудничества многих людей, при этом каждый человек выполняет строго предписанные задачи и функции.

Дисфункция организации называется организационной патологией. Это устойчивое нарушение нормального функционирования организации, когда в ней по каким-то причинам образуются сбои.

Итак, социальная организация имеет структурную характеристику. Вместе с тем обеспечение ее функций проявляется в социальных институтах, позициях и ролях, ценностях и нормах, регулятивный аспект которых охватывает понятие «социальный контроль».

Социальный контроль – это способ саморегуляции социальной системы, обеспечивающей упорядоченное взаимодействие составляющих ее элементов посредством нормативного, в том числе и правового, контроля. Каждая организация функционирует при условии управления и социального контроля, который во многом определяется организационными принципами строения.

В основе построения любой организации находится сочетание двух основных принципов:

• иерархического (субординационного, вертикального). По отношению к управленческой деятельности этот принцип отражает вертикаль управленческих отношений, начиная от ее низших уровней (руководители первичного звена) и заканчивая высшим уровнем руководства;

• координационного. Является воплощением функционального разделения труда, которое закрепляется в системе должностных обязанностей руководителя и исполнителей. Его учет также необходим для характеристики содержания деятельности руководителя (что, как, почему и зачем он делает). Эта горизонтальная составляющая во многом определяет коммуникативное пространство организации. Сама же координация является следствием разделения труда по вертикали, что представляет собой непосредственно управление. Руководитель в организации регламентирует круг обязанностей и ответственности.

Сочетание иерархического и координационного принципов управления в том или ином виде дает следующие варианты построения отношений в организации.

1. Пирамидальная структура (иерархия). Это достаточно традиционная структура организации отношений, которую называют первой формой управления в организации. Она делится на отдельные блоки, а управленческие полномочия передаются по вертикали.

2. Линейная организационная структура. В системе управления существуют и горизонтальные связи, характеризующиеся расстановкой конкретных руководителей во главе отдельных подразделений. Например, на многих предприятиях имеются начальники производственного отдела, финансового отдела, энергетической, конструкторской служб, службы маркетинга.

3. Матричная структура. Это двойное подчинение рабочей группы, то есть подчинение одновременно и руководителю проекта, и руководителю того функционального отдела, в котором она работает постоянно. Руководитель проекта обладает так называемыми «проектными» полномочиями, а руководители функциональных служб сохраняют свои линейные полномочия.

4. Структура конгломератного типа. Характеризуется тем, что в пределах одной организации сочетаются две или более рассмотренных выше структур, например: в одном отделении фирмы может использоваться вертикальная структура, в другом – линейная, в третьем – матричная.

Все рассмотренные классы и типы организационных структур широко используются в системе управления, поэтому их необходимо знать, применять и модернизировать в процессе трудовой деятельности.

Проблемы функционирования социальных организаций исследовали как зарубежные, так и отечественные ученые. Рассмотрим основные теории подробнее.

Теории организаций П. Блау, М. Фуко, М. Вебера

Теория организаций П. Блау

Исследуя сложные социальные структуры, американский социолог Питер Блау посчитал необходимым адаптировать теорию обмена к формату социальных отношений. П. Блау признавал существенное различие между малыми группами и крупными сообществами, в то время как другой американский ученый – Джордж Хоманс – его преуменьшал, пытаясь объяснить все социальное поведение на основе базовых психологических принципов.

Сложные социальные структуры, характеризующие крупные сообщества, фундаментальным образом отличаются от более простых, свойственных малым группам. Структура социальных отношений в малой группе образуется в ходе социального взаимодействия ее членов. Поскольку большинство из членов крупного сообщества или целого общества не взаимодействуют непосредственным образом, порядок социальных отношений между ними должен опосредоваться каким-то иным механизмом.

Данное утверждение требует отдельного комментария. С одной стороны, Блау, несомненно, не считает социальный бихевиоризм удовлетворительной парадигмой для исследования сложных социальных структур. С другой – он исключал и парадигму социальных дефиниций, утверждая, что социальное взаимодействие и сопутствующие ему социальные дефиниции непосредственным образом не воплощаются в крупномасштабной организации. Итак, начав с парадигмы социального бихевиоризма, при рассмотрении более сложных социальных структур Блау обратился к парадигме социальных фактов.

Согласно Блау, связующими механизмами в сложных социальных структурах выступают нормы и ценности (соглашение относительно ценностей), существующие в обществе.

Общепринятые, ставшие результатом соглашения ценности и нормы служат посредниками в социальной жизни и связующими звеньями социальных взаимодействий. Благодаря им возможен непрямой социальный обмен, и они управляют процессами социальной интеграции и дифференциации в сложных социальных структурах, а также развитием в них социальной организации и реорганизации.

В социальных структурах есть и другие посреднические механизмы, однако П. Блау сосредоточился на консенсусе, достигаемом в отношении ценностей. Ученый изучал социальные нормы. По его утверждению, они заменяют прямой обмен опосредованным. Участник подчиняется норме группы и получает одобрение за эту конформность; неявно одобряется и то, что такое подчинение способствует сохранению группы и ее стабильности. Иначе говоря, группа или коллективное образование вступают с индивидом в отношения обмена. Его суть отличается от более простого понятия Хоманса, который уделял основное внимание межличностному обмену. Блау привел несколько примеров опосредованного обмена между сообществом и индивидом, заменяющего обмен между индивидами.

Так, штатные чиновники не помогают в работе рядовым в обмен на получаемые от них вознаграждения, несмотря на то что эта помощь является официальной обязанностью сотрудников и за выполнение этих обязательств они получают от компании финансовые вознаграждения.

Другим примером непрямого социального обмена служит организованная благотворительность. Состоятельные бизнесмены и представители высшего класса занимаются благотворительностью, чтобы соответствовать распространенным в их социальном классе нормативным ожиданиям и приобрести общественное одобрение со стороны себе равных, а не с целью заслужить благодарность индивидов, которые получат эти благотворительные средства (Blau, 1964. Р. 260).

Понятие нормы в формулировке Блау относится к уровню обмена между индивидом и сообществом, тогда как понятие ценностей – к широчайшему социетальному уровню и анализу отношений между сообществами.

Коллективные ценности различного типа можно понимать как средства социального урегулирования, позволяющие расширить диапазон взаимодействия и структуру отношений в рамках социального пространства и времени. Соглашение относительно социальных ценностей служит основой для того, чтобы распространить порядок социального урегулирования за пределы непосредственных социальных контактов и продлить существование социальных структур вне пределов жизни отдельного человека. Ценностные стандарты – это средства социальной жизни в двух значениях данного термина. Ценностный контекст – средство, формирующее социальные отношения. Общие ценности в широком плане выступают связующими звеньями социальных ассоциаций и взаимодействий.

Например, партикуляристские ценности становятся способом интеграции и основой солидарности. Они служит сплочению группы вокруг таких представлений, как патриотизм или репутация школы либо компании. Находясь на коллективном уровне, они тем не менее напоминают чувства личной привязанности, объединяющей индивидов в процессе взаимодействия. Однако их сплачивающая роль выходит за рамки обыкновенной личной привязанности. Партикуляристские ценности отделяют определенную группу от других, внешних по отношению к ней, сообществ, что усиливает их сплачивающую функцию.

Анализ Блау во многом отличается от версии теории обмена, которую выдвигал Хоманс. Индивиду и индивидуальному поведению, что имело для Хоманса первостепенное значение, в концепции Блау почти не отводится никакой роли. Вместо этого на первый план выходят различные социальные факты. Например, Блау рассматривал группы, организации, коллективы, общества, нормы и ценности. В анализе он обратил внимание на связующие и разрушающие механизмы крупномасштабных социальных единиц, что, несомненно, является традиционным предметом обсуждений приверженцев парадигмы социальных фактов.

Теория организаций М. Фуко

Мишель Фуко не считает, что дисциплина единообразно охватывает все общество. По мнению ученого, она «протискивается» сквозь общество и по мере своего продвижения воздействует на определенные его части. В конечном счете под дисциплинарным влиянием оказывается большинство важнейших институтов. В творчестве Фуко обнаруживается непрерывная структурная диалектика.

Несмотря на то что в «Дисциплине и наказании» очевидно большее внимание Фуко к вопросу власти, в этой работе философа также занимает обычная для него тема возникновения гуманитарных наук. Переход от пыток к тюремным правилам знаменовал собой поворот от наказания тела к наказанию души или воли. Новый вид подчинения заключался в том, что люди определялись как объект знания, научного дискурса. Ключевой момент: здесь обнаруживаются истоки современной гуманитарной науки. Фуко едко изобразил происхождение гуманитарных наук из русла данных дисциплин: «Техническая матрица этих наук, уже более века столь восхищающих наше “человеколюбие”, – в незначительных злобных мелочах этих дисциплин и их исследований».

Необходимо отметить еще один аспект «Дисциплины и наказания». Фуко интересует, как знание порождает методы осуществления власти. В данном контексте он рассматривает паноптикум. Это структура, позволяющая служителям наблюдать за всеми аспектами жизни заключенных. В сущности, постоянного присутствия надзирателей не требуется; само существование такой структуры (и возможность присутствия служителей) сдерживает преступников. Паноптикум может принимать вид находящейся в центре кольцевой тюрьмы вышки, с которой караульный способен видеть все камеры. Паноптикум становится для тюремных служителей огромным источником власти, поскольку дает им возможность тотального надзора. Еще большее значение имеет тот факт, что власть паноптикума увеличивается за счет контроля преступников за самими собой; они удерживаются от различных действий, потому что боятся, что их могут видеть охранники. Здесь обнаруживается отчетливая связь между знанием, технологией и властью. Кроме того, Фуко возвращается к своей обычной теме гуманитарных наук, поскольку рассматривает паноптикум как определенную лабораторию для сбора информации о людях. Итак, паноптикум был предвестником социально-научных лабораторий и других методов социальных наук, применяющихся для сбора информации о людях. На другом уровне паноптикум для Фуко – основа «целого типа общества», дисциплинарного общества.

М. Вебер о бюрократии

В социологической науке существуют различные оценки и характеристики бюрократии. Макс Вебер рассматривал бюрократию как в позитивном (в качестве рациональной машины и формы эффективной деятельности), так и негативном смысле. В негативной (восточной) бюрократии инструкции, приказы, задания и прочие формальные атрибуты власти становятся самоцелью. Главное достоинство бюрократии, по Веберу, – это высокая хозяйственно-экономическая эффективность, главный же недостаток – игнорирование специфики конфликтных ситуаций и отсутствие необходимой гибкости.

Бюрократия – узаконенное господство в организации формальных норм и правил, которыми руководствуются в своих действиях и взаимоотношениях должностные лица. Бюрократическая система представляет собой результат эволюции формальных организаций.

Согласно Веберу, идеальный тип бюрократии включает следующие важнейшие свойства:

• управленческая деятельность осуществляется постоянно;

• устанавливается сфера власти и компетенции каждого уровня и индивида в аппарате управления;

• иерархия формирует основной принцип контроля над различными звеньями аппарата;

• чиновник отделен от собственности на средства управления, а должность отделена от индивида, выполняющего административные функции;

• управленческая деятельность становится особой профессией;

• существует система подготовки чиновников;

• в управлении господствует принцип безличности.

Средства деятельности бюрократического аппарата превращаются в цель его функционирования. В результате в социальной организации позитивной бюрократии появляется источник дисфункций. Они могут принимать самые разные отклонения от установленных функций – от взяток до создания мафиозных систем. Сравнивая восточную и западную бюрократии, М. Вебер указывает на то, что количество дисфункций в первой больше, чем во второй.

Бюрократия как идеально-типическая система организационных отношений предусматривает преобразование единичных и особых интересов во всеобщие интересы организации и, следовательно, исключает наличие собственного интереса у управляющих структур и лиц. Однако внутри формальных организаций действуют конкретные индивиды, материальные и иные интересы которых в большей степени связаны не с целями организации вообще, а с фактами существования учреждений и формами регламентации управляющей деятельности. Тем самым устойчивость данных учреждений и форм управления становится главной целью людей, занятых в управлении. К. Маркс говорил о существовании особого корпоративного интереса бюрократии в государстве. Цели организации при этом преобразуются в средства поддержания устойчивости учреждений, форм регламентации деятельности и материальных интересов особой группы людей, которую составляет правящая элита.

Другие формы современных организаций

В последние годы происходит переосмысление путей развития и поиск новых форм организаций. Вместо создания структур на основе набора функций и подразделений организация строится вокруг нескольких основных процессов со специфическими целями каждого из них. Возникающие структуры напоминают скорее сеть, чем традиционную управленческую иерархическую пирамиду. В таких структурах сокращается вертикальное администрирование, устраняются работы, которые не обеспечивают получение добавочной стоимости, происходит минимизация ресурсов, требуемых для реализации каждого процесса.

К такого рода организациям, обладающим повышенными возможностями адаптации к современной деловой среде, относятся следующие типы организаций:

• сетевая;

• многомерная;

• круговая;

• виртуальная;

• предпринимательская;

• обучающаяся.

В кратком изложении особенности построения и функционирования данных организаций сводятся к следующему.

Сетевая организация

Сетевая организация представляет собой совокупность самостоятельных фирм или специализированных единиц бизнеса одной организации, взаимосвязанных цепочкой заказов и договорных отношений и координируемых с помощью рыночного механизма вместо командных методов.

В сетевой организации рыночные отношения переносятся в ее внутреннюю сферу, при этом в самой организации возникают как бы «внутренние рынки», а последовательность команд традиционной иерархической структуры заменяется цепочкой заказов на выполнение работ и развитие взаимоотношений с другими организациями.

Можно различить три формы сетевых организаций:

• стабильная сеть;

• внутренняя сеть;

• динамическая сеть.

Стабильная сеть. Эта форма в своей основе близка к функциональной организации. Она разработана для обслуживания предсказуемого рынка путем объединения специализированных ресурсов партнеров либо подразделений организации в соответствии с продуктовой цепочкой ценности. Такие партнеры и (или) подразделения выступают в качестве подрядчиков.

Примером стабильной сети является компания «Дженерал моторс», у которой более 50 % суммарных производственных затрат приходится на оплату услуг подрядчиков. Подобная форма позволяет получать преимущества за счет специализации.

Наиболее распространенная угроза эффективности стабильной сети – это попытка полного подчинения подразделений в вопросах распоряжения ресурсами центру фирмы. Если добровольность в цепи не соблюдается, то подавляется творческое начало и в результате фирма-центр превращает организацию в вертикально интегрированную функциональную систему.

Внутренняя сеть. При этой форме в рамках организации взаимодействие между подразделениями организуется на основе рыночных цен. Например, подразделения, производящие комплектующие изделия, должны предлагать их сборочным подразделениям по конкурентоспособным рыночным ценам. Эти же подразделения могут продавать свою продукцию внешним организациям. Примером внутренней сети служит компания «Дженерал моторс».

Предшественником внутренней сети считается матричная форма. Внутренние сети могут испытывать трудности из-за чрезмерного расширения или неправильно ориентированной модификации.

Динамическая сеть. Данная форма является развитием дивизиональной структуры организации, в которой делается акцент на адаптивности путем ориентации независимых подразделений на отдельные рынки.

В динамической сети для выполнения определенной задачи объединяется множество фирм (или их подразделений), действующих в одной ценностной цепочке или системе. После выполнения задачи соответствующие фирмы и подразделения покидают такой временный союз, чтобы войти в другой временный союз.

Наличие множества возможных партнеров, желающих применить свои умения и ресурсы для достижения общей цели динамичной сети, является не только залогом успеха, но и источником потенциальных проблем. Фирмам в конкурентной обстановке приходится осваивать достаточно широкий сегмент ценностной цепочки, с тем чтобы справиться с задачей конкурсной защиты своего вклада в общий проект. Фирмы, у которых основа вклада либо слишком узка, либо нечетко определена, легко опережаются конкурентами.

Многомерная организация

В современных условиях динамичного развития организации часто подвергаются перестройке, в ходе которой на необходимые трансформации затрачиваются значительные усилия, время и ресурсы. Анализ показывает, что по мере увеличения усилий и затрат на реорганизацию прямо пропорционально возрастает противостояние и сопротивление изменениям, что создает большие проблемы для персонала. Обобщение практики и проведенные исследования свидетельствуют о возможности реализации такой модели организации, которая могла бы адаптироваться к изменениям внешнего окружения без перестройки. Эта организация получила название многомерной.

Необходимость реорганизации возникает из-за разделения труда. Существуют три направления разделения труда, соответствующие трем типам организационных единиц в структуре организации.

1. Функциональные организационные единицы, которые условно называют «входом» организации, так как их продукт потребляется внутри организации. Эти организационные единицы определяются по функциональному признаку (например, отделы снабжения, финансовый, кадров, НИОКР, строительства).

2. Продуктовые организационные единицы, которые условно называют «выходом» организации, так как результаты их деятельности потребляются вне организации. Такие организационные единицы определяются по видам производимых продуктов или услуг (например, сборочные подразделения).

3. Рыночные организационные единицы, определяемые по классификации клиентов, которым организация продает свою продукцию (например, отделения в соответствующих географических районах или отделения, обслуживающие крупных потребителей, оптовиков).

Для однопродуктовых компаний наиболее важны функциональные организационные единицы, для многопродуктовых компаний – продуктовые организационные единицы, а для многонациональных компаний – рыночные организационные единицы по странам или регионам.

Реорганизация не требуется, если в структуре каждого подразделения организации имеются все три названных типа организационных единиц. Организационные единицы способны расширяться или сужаться, могут меняться их относительная значимость, перераспределяться ресурсы и инвестирование. Однако при этом общая организационная структура организации остается без изменений.

Круговая организация

Как показывают исследования, на любом уровне организации качество работы персонала пропорционально его участию в процессе принятия решений. Вместе с тем обычно не поощряется, чтобы работники в обход своих руководителей взаимодействовали с персоналом других подразделений. Кроме того, руководители подразделений испытывают необходимость сотрудничать с внешними организациями, с которыми связаны их подразделения. В то же время такие контакты иногда могут приводить к конфликтам с высшим руководством организации.

Попытки разрешения противоречий, связанных со всеми видами взаимодействия как внутри организации, так и вне ее, привели к построению нового типа организации, получившей название круговой.

Круговая организация – это демократическая иерархия. Особенность круговой организации состоит в том, что на каждом иерархическом уровне управления руководителем создается возглавляемый им совет, включающий то или иное количество его подчиненных. Для круговой организации характерно отсутствие безраздельного авторитета в том смысле, что каждый член организации имеет право участвовать (непосредственно или через своих представителей) в принятии всех решений, которые затрагивают его интересы. При этом решениям, принимаемым советом, должны подчиняться все его члены, включая руководителя совета. В отличие от традиционной централизованной иерархии, где каждый работник (кроме высшего руководителя) является объектом власти для вышестоящих руководителей, при демократической иерархии каждый руководитель оказывается объектом коллективной власти.

Любой из советов имеет право привлекать к участию в своей работе сторонних представителей. Например, в советы тех подразделений, которые используют продукцию других подразделений (таких как бухгалтерия, отдел НИОКР), часто входят руководители этих подразделений. К участию в совете могут приглашаться внешние клиенты и потребители. Лица, вошедшие в советы ранее, участвуют в выборе представителей, дополнительно включаемых в совет.

В советы руководителей на низовых уровнях организации должны входить все менеджеры низового уровня. Советы низового уровня не будут работать активно, если в них принимают участие только представители сотрудников, а не они сами, при этом необходимо обеспечить всем работникам равное участие в деятельности совета.

На более высоких иерархических уровнях организации, где число подчиненных оказывается слишком большим, в советы включаются групповые лидеры, которые избираются группами работников на определенный срок и отчитываются перед ними.

Идеальный для организации совет самого высокого иерархического уровня должен состоять из представителей работников всех уровней.

Для руководителей участие в совете обычно обязательно, для подчиненных – по желанию. Добровольное участие в совете многих работников является хорошим показателем его значимости.

В круговой организации руководители не являются командирами и не проявляют себя как вышестоящие лица. От них требуется, чтобы они стали неформальными лидерами, теми, кто обучает и ведет за собой остальных. Такая роль руководителей считается сложной, но приводит к существенному повышению эффективности и качества управления в организации.

Виртуальная организация

Происходящий в настоящее время процесс перехода от индустриального общества к информационному существенным образом меняет деловую среду организации. Появление компьютерных информационных сетей обеспечивает любой организации возможность свободного доступа к необходимой информации, осуществления быстрых контактов внутри организации, а также с потребителями, поставщиками, деловыми партнерами, как бы далеко они ни находились.

В такой ситуации решающая роль переходит от производителя к клиенту. Организации сталкиваются с ориентированным на потребителя стремительно меняющимся рынком, на котором все большую роль играет поиск разнообразия и новшеств. В значительной мере повышаются требования заказчиков, получающих невиданную свободу выбора, к качеству и надежности продукции, срок жизни которой неуклонно сокращается в силу ее постоянного обновления.

В этих условиях в конкурентной борьбе побеждают те производители, которые самым эффективным образом приспособили свою организацию к новым требованиям деловой среды, формируемым информационным обществом, и поэтому могут более гибко и быстро реагировать на изменения запросов потребителей и более качественно удовлетворять их желания, вплоть до потребностей индивидуального клиента.

Виртуальная организация представляет собой сообщество функциональных партнеров, занимающихся проектированием, производством и реализацией продуктов и услуг с использованием современных информационных технологий и системы контрактов, заключаемых с внешними организациями.

Отличительные черты виртуальной организации:

• непостоянный характер функционирования;

• осуществление управления на основе компьютерных информационных систем и телекоммуникаций;

• взаимоотношения со всеми партнерскими и другими заинтересованными организациями через серию соглашений, договоров и взаимное владение собственностью;

• образование временных альянсов организаций в смежных областях деятельности;

• частичная интеграция партнеров с материнской компанией и сохранение отношений собственности до тех пор, пока это считается выгодным;

• договорные отношения работников с администрацией во всех звеньях.

Отличительные черты виртуальной организации распространяются и на корпоративный уровень.

3. Трудовая социальная организация. Теории мотивации труда

Основополагающая задача теории организаций – изучение закономерностей влияния людей на функционирование организаций. Данные задачи анализировались и разрабатывались в рамках частных теорий, таких как теория научного управления, бюрократическая теория управления, теория эффективной организации, теория административного поведения и др.

Перед трудовой социальной организацией, как правило, ставятся две задачи:

• повышение экономической эффективности производства и качества выпускаемой продукции, выполняемых услуг и труда;

• социальное развитие коллектива или работника как личности.

Трудовые организации действуют во всех сферах общественной жизни и отличаются друг от друга в основном по двум критериям:

• по форме собственности: государственная, кооперативная, акционерная, собственность трудового коллектива, частная, совместная с иностранным капиталом, иностранная;

• по сферам деятельности: организации, действующие в сфере материального производства (в промышленности, строительстве, на транспорте, в сельском хозяйстве и т. д.), функционирующие в непроизводственной сфере (учреждения культуры, здравоохранения, образования и т. д.).

Мотивация труда – важный объект исследования управления организацией. Прежде всего следует обратиться к структуре системы оптимальной мотивации труда, которая включает:

• индивидный аспект, обслуживающий общую заинтересованность в работе привлекаемого работника в данной организации;

• субъектный аспект, обслуживающий исполнительскую дисциплину, производительную нормативную заинтересованность и активность работника;

• личностный аспект, направленный на мотивацию работника, рационализацию труда, побуждение к инновационной активности.

Правила мотивации:

• создание благоприятных условий для эффективной работы, так как проявление заботы о своих работниках, участие в их проблемах способствуют мотивации, повышению привлекательности труда;

• единство моральных и материальных методов стимулирования, их оптимальное сочетание; учет личных качеств работников, так как характер восприятия, способности, системы ценностей и другие характеристики конкретного человека определяют факторы мотивации, способные оказывать на него наибольшее воздействие;

• использование преимущественно положительных стимулов, так как преобладание штрафов, нареканий со стороны начальства и других стимулов отрицательного воздействия может привести к напряженной обстановке в коллективе.

Трудовая мотивация ориентирована не на часть потребностей работника, а на типы и виды потребностей. Существует множество путей воздействия на мотивационную сферу через «подключение» различных категорий потребностей. Любое поведение, любая форма трудовой деятельности всегда имеют в своей основе не какой-то один, а несколько мотивов; с помощью мотивов выявляется и учитывается реальный вклад каждого исполнителя в итоговый результат; мотивы обеспечивают стимулирование.

Стадии мотивационного процесса включают:

• осознание потребностей (формирование интереса);

• поиск путей удовлетворения потребностей;

• определение целей действий по удовлетворению потребностей;

• осуществление процедур по удовлетворению потребностей;

• получение вознаграждения за осуществленные мероприятия;

• удовлетворение осознанных потребностей (интересов).

Мотивы бывают внутренние и внешние, материальные и нематериальные. Наиболее распространена классификация, при которой выделяют материальную и нематериальную мотивацию.

Материальная мотивация ориентирована на объективную заинтересованность сотрудников в получении материальных выгод, повышающих их благосостояние. Мотивационная деятельность может базироваться на прямых мотивах или косвенных, облегчающих получение прямых. Основные формы: заработная плата, предпринимательская прибыль, льготы, выплаты, премии, проценты и т. д.

Нематериальная мотивация ориентирована на использование интеллектуального, морального, кадрового и прочих мотиваторов. Виды нематериальных вознаграждений: льготы, связанные с графиком работы; материальные нефинансовые вознаграждения (подарки); общеорганизационные мероприятия (корпоративные праздники); вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника (повышение в должности); вознаграждения, связанные с изменением рабочего места (перенос рабочего места); вознаграждения-признательности (комплименты за работу).

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Херцберга

Теория разработана на основе принципа мотивации и базируется на двух независимых факторах мотивации труда.

Проинтервьюировав 200 инженеров и бухгалтеров из 11 отраслей промышленности г. Питтсбурга (Пенсильвания, США), Фредерик Херцберг установил, что при неудовлетворенности своей работой люди винили в этом окружение, а в случае удовлетворенности – ссылались на престижность профессии, возможности реализовать творческий потенциал и достичь успехов в данной организации. Отсюда Ф. Херцберг сделал вывод: удовлетворенность и неудовлетворенность – совершенно разные вещи.

Ф. Херцберг первым предположил, что удовлетворенность трудом или ее отсутствие определяется различными группами факторов. Следовательно, мотивацию труда необходимо оценивать по разным шкалам. Первая группа факторов характеризует условия труда и социальный климат в коллективе, вторая – была отнесена автором к гигиенической зоне. Мотивирующие факторы второй группы касались содержания труда, его оплаты, служебного признания, возможности продвижения по службе, профессионального роста и получили название мотивационной зоны. Если эти факторы не действуют, то возникает отсутствие интереса к работе.

Разница между мотивационными факторами аналогична разнице между внутренними и внешними стимулами. Внутренние мотиваторы – это состояние удовлетворенности, связанное с чувством хорошо выполненной работы. Это самомотивация. Для работника важны как вознаграждение по результатам труда, так и сам процесс труда. Внешние факторы – это поощряющие стимулы, независимые от природы и содержания труда. Работник стимулируется к труду извне. Позитивный результат теории – это индивидуальное обогащение труда, которое расширяет содержание деятельности конкретного работника и способствует повышению качества обслуживания потребителей.

Таким образом, Херцберг считает, что отношение к работе следует рассматривать с двух точек зрения. Необходимо выяснить, к чему стремится работник, что делает его счастливым. Другой вопрос, вытекающий из первого, – чего работник хочет избежать, что делает его несчастливым. Следовательно, средства для удовлетворения этих отдельных и параллельных групп потребностей также должны быть различными.

Еще один принципиальный вывод. Вопреки мнению А. Маслоу, у человека существует не одна система (или иерархия) потребностей, а две качественно разные и независимые.

Обе системы являются разнонаправленными человеческого поведения. Если руководитель заботится о стабилизации персонала, он должен воздействовать на гигиенические факторы (увеличение оклада или помощь в получении жилья), так как они способствуют закреплению кадров. Однако они не могут привести к повышению производительности труда. На увеличение выработки, достижение наивысших успехов в работе влияют другие факторы – мотиваторы. Это значит, что необходимо воздействовать с позиций сразу двух факторов.

Значение теории заключается еще и в том, что Ф. Херцберг разрушает многие устоявшиеся предрассудки, которыми руководствуются администраторы и бизнесмены. В результате исследований оказалось, что деньги нельзя рассматривать в качестве постоянно действующего побуждающего фактора, поскольку люди работают за материальное вознаграждение лишь до определенного предела, границей которого является удовлетворение личного представления о том, что такое «хорошая жизнь». Деньги и премиальные Херцберг называл «негативными побуждающими стимулами». При их отсутствии люди чувствуют себя неудовлетворенными, но при их наличии они не обязательно будут ощущать себя счастливыми и повысят производительность. Увеличение заработной платы лишь побуждает людей оставаться там, где они работают. Рекомендации Ф. Херцберга применяют сотни американских компаний, в том числе и самые крупные. Его идеи используются в новейших системах повышения производительности труда и улучшения поведения людей в организации. Научная достоверность этой теории подтверждена данными 12 специальных исследований, проведенных в США, Японии, Финляндии, Венгрии, Индии, ЮАР, Замбии.

Теория стилей руководства Дугласа Мак-Грегора

Мотивация труда – центральная тема исследований в теории стилей руководства Дугласа Мак-Грегора. Это широко известные «теория X» и «теория У», разработанные им в 1957 г.

«Теория X» описывает черты авторитарного стиля руководства: жесткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции, акцент на материальных стимулах.

«Теория У» характеризует демократический стиль руководства: широкое использование творческих способностей подчиненных, гибкий контроль, отсутствие принуждения, самоконтроль, стремление к ответственности, моральные стимулы, заинтересованность в труде, участие в управлении.

Выделив два противоположных стиля управления, Д. Мак-Грегор, по существу, описал прошлое и настоящее менеджмента. В прошлом господствовал стиль «X», характерный, по его мнению, более всего для тейлоризма, а сейчас наступает эпоха стиля «У», к которому призывает доктрина человеческих отношений. Еще в 1930-е гг. Э. Мэйо доказал, что люди склонны ограничивать свою производительность и даже терять в оплате, лишь бы заслужить одобрение коллег по работе. Никакие угрозы и принуждения со стороны администрации на них не действовали. Стало быть, уже тогда «теория X» и тейлоризм неправильно изображали поведение людей в организации, еще меньше они отвечают нынешним реалиям экономики.

Почти 100 лет американские менеджеры на практике придерживались «теории X», хотя она неадекватно отражала поведение людей. Именно по этой причине Мак-Грегор предположил, что она удивительно точно соответствует предубеждениям руководителей. Не понимая истинных мотивов поведения, они склонны видеть источник всех бед на производстве в лености и инертности мышления рабочих, групповом эгоизме, нежелании сотрудничать. Авторитарный стиль покоится на убеждении, что средний человек ленив, не любит работы, при любой возможности стремится ее избежать, поэтому его необходимо постоянно принуждать, используя жесткий контроль и угрозу наказания. Если он и согласится хорошо трудиться, то лишь за высокое вознаграждение. Большинство людей, как тогда считали главы компаний, предпочитают, чтобы ими руководили, стремятся не брать на себя ответственности, лишены больших амбиций и желают прежде всего безопасности.

Однако удовлетворить высшие потребности может только такая работа, которая требует интеллектуальной активности, инициативы, ответственности. На языке теории Херцберга все это называется мотиваторами, а на языке Мак-Грегора – стилем «У». Его исходные предпосылки: физические и умственные усилия на работе так же естественны для человека, как отдых и развлечения; цели организации достигаются лучше в том случае, если они стали и личными целями; вклад в общее дело – основа для оценки размеров индивидуального вознаграждения; при соответствующих условиях человек не только приемлет ответственность, но и стремится к ней.

Характерное отличие теории Мак-Грегора от концепций Маслоу и Херцберга заключается в том, что она не может служить основой для научного исследования, так как носит сугубо рекомендательный оттенок и говорит лишь, что и как нужно делать. Компания приглашает консультанта, он проводит анализ реальной обстановки, определяя состояние трудовой дисциплины, уровень доверительности в отношениях между менеджерами и рабочими, уровень образования тех и других, ценностные ориентации и ожидания людей. Лишь после этого он дает рекомендации: внедрять в компании стиль «У» или оставить все как есть. Реализация «теории У» может вызвать серьезные изменения в организационной структуре, побудить отказаться от пирамидальной структуры, где вся власть и ответственность сосредоточены наверху. Теоретические воззрения Д. Мак-Грегора имели немало общего с концепциями А. Маслоу и Ф. Херцберга. Так, в соответствии с теорией Маслоу человек, удовлетворивший низшие потребности, начинает стремиться к удовлетворению высших. «Теория X» как раз описывает низшие потребности, а «теория Y» – высшие. Сам Макгрегор указывал на то, что лидерам необходимо адаптировать допущения его теории выборочно, учитывая уровень зрелости и зависимости ведомых. Незрелые или зависимые сотрудники нуждаются в более строгом контроле: к ним подходит большая часть допущений, составляющих «теорию X». Зрелые и независимые подчиненные не нуждаются в столь жестком контроле, и допущения «теории Y» относятся в первую очередь к ним.

Трудовая мотивация в теории стилей руководства Р. Лайкерта

Ренсис Лайкерт разработал собственную теорию стилей руководства и расположил их на некотором континууме протяженностью от 1 до 4.

В модели 1 руководитель не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Основной стимул – страх и угроза наказания, вознаграждения здесь случайны. Эта модель ориентирована на задачу с жестко структурированной системой управления.

Модель 2 предполагает, что руководство удостаивает подчиненных некоторым доверием, но как хозяин слугу. Часть решений делегируется вниз, однако принимаются они в строго предписанных границах. Вознаграждение здесь действительное, а наказание – потенциальное.

В модели 3 руководство проявляет большое, но не полное доверие к подчиненным. Общие вопросы решаются наверху, частные – делегируются вниз. Кроме систематического вознаграждения и случайных наказаний, для мотивации используется ограниченное включение в принятие решений.

Модель 4 характеризует полное доверие. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только вверх-вниз, но и горизонтально. Эта модель ориентирована на отношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль.

Преимущества концепции Р. Лайкерта заключаются в том, что ее можно легко операционализировать и использовать в социологическом исследовании. Лайкерт опросил сотни менеджеров в десятках компаний не только для проверки своей модели, но и чтобы доказать (с помощью специальной процедуры): самая эффективная, продуктивная организация (предприятие, цех, участок) имеет руководителя, которого можно охарактеризовать моделью 4.

Стратегия модификации

Сегодня все более широкое распространение получает теория мотивации под названием «демократия на рабочих местах». Суть этой теории состоит в расширении полномочий всех низовых звеньев. Ее другое название – теория партисипативного управления. Партисипативное управление имеет целью раскрепощение инициативы и творческой активности работника, создание простора для индивидуальных достижений талантливых людей. Партисипативность – это вовлечение работников в управление путем делегирования им управленческих полномочий. Партисипативный стиль руководства предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда выслушивают и конструктивно используют их мнение, организуют широкий и всесторонний обмен информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их достижением, широко применяя в качестве средства стимулирования разнообразные формы поощрения. Такой стиль управления может быть признан целесообразным для руководства аналитическими, научно-исследовательскими подразделениями, группами разработчиков и другими подобными структурами органов управления, в которых важен новаторский подход к решению задач.

Важной составляющей социологических исследований мотивации труда выступает профессиональная мобильность. Это понятие анализируется рядом исследователей, в том числе американскими учеными П. Эвансом и Дж. Рочем, с позиций двух вышеназванных подходов к определению типов управления. Профессиональная мобильность может быть вертикальной либо горизонтальной. Вертикальная профессиональная мобильность, в свою очередь, подразделяется на восходящую и нисходящую. В меритократическом подходе к управлению доминирует конкурсная мобильность, которая рассматривается социологами в качестве конкуренции за образовательные и социальные преимущества. Горизонтальная мобильность – перемещение индивида или группы в рамках социальной структуры без изменения социального статуса.

Цель мобильности, исходя из изложенных особенностей, обусловлена долгосрочностью карьеры, накоплением у служащего специфического человеческого капитала и разрешением проблемы оппортунизма в поведении работников. С учетом долговременного характера служебной деятельности представляется целесообразным ввести понятие долговременной профессиональной мобильности гражданских служащих.

Долговременная профессиональная мобильность, во-первых, обеспечивает селекцию квалифицированных кадров и производительных работников; во-вторых, одновременно защищает государственного служащего посредством предоставления относительной автономии, препятствует созданию замкнутых кланов, обеспечивает взаимоконтроль и ориентирует чиновников на интересы службы и государства; и в-третьих, ориентирует на равный доступ к государственной службе, увеличивает вероятность прохождения наиболее достойных кандидатов в ходе конкурса.

Лекция 2. Развитие управленческой мысли в России

План

1. Этапы развития менеджмента в России.

2. Особенности развития российской школы управления.

3. Современная российская социология управления.

Литература

Основная

1. Бабосов Е. М. Социология управления: Учеб. пособие для студентов вузов. 5-е изд. – Минск: ТетраСистемс, 2010.

2. Бойков В. Э. Социология управления: Учебник. – М.: Издательство РАГС, 2006.

3. Бурганова Л. А. Социология управления: Учебник. – Казань: КГТУ, 2007.

4. Граждан В. Д. Социология управления: Учебник. – М.: КноРус, 2009.

5. Горшков М. К., Шереги Ф. Э. Прикладная социология: Учеб. пособие для вуза. – М.: Центр социального прогнозирования, 2003.

6. Гостенина В. И. Конфликт: социальное измерение // Народонаселение, 2002. – № 1.

7. Гостенина В. И., Корюкин А. П. Социальное партнерство в системе управления социально-трудовыми отношениями. – М.: Прометей, 2005.

8. Кравченко А. И. История менеджмента / А. И. Кравченко. – М.: Академический проект, 2000.

9. Кравченко А. И., Тюрина И. О. Социология управления. – М.: Академический проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2008.

10. Тихонов А. В. Социология управления. – М.: Канон+, 2007.

Дополнительная

1. Агафонова И. П. Обзор методов управления рисками инновационного проекта / И. П. Агафонова // Менеджмент в России и за рубежом, 2004. – № 5.

2. Богданов А. А. Тектология. Всеобщая организационная наука. 2-е изд. В 2-х кн. – Берлин – Санкт-Петербург, 1922; М.: Экономика, 1989.

3. Волков Ю. Г., Мостовая И. В. Социология: Учебник для вузов / под ред. проф. В. И. Добренькова. – М.: Гардарики, 2002.

4. Гостенина В. И. и др. Социологические подходы к определению занятости и реализация интересов различных субъектов в СМК в условиях смены социальной парадигмы управления. – Брянск, 2006.

5. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы / Т. Демченко // Человек и труд, 2003. – № 8.

6. Иванова Т. Ю. Кибернетико-синергетический подход в теории управления / Т. Ю. Иванова, В. И. Приходько // Менеджмент в России и за рубежом, 2004. – № 5.

7. Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента: Пер. с англ. / С. Крейнер. – М.: ИНФРА-М, 2002. – (Менеджмент для лидера)

Интернет-источник: http://slovari.yandex.ru.

Зарубежные источники

1. Evans P., Rauch J. Bureaucracy and growth: A cross – national analysis of the effect of «Weberian» state structure on economic growth // American Sociological Review, 1999. – Oct. Vol. 64. № 5.

2. Rauch J., Evans P. Bureaucrasy Structureand Bureaucratic Performence in Less Development Countries // Jounal of Public Economics, 2000. – № 75.

1. Этапы развития менеджмента в России

В развитии российской социологии управления условно можно выделить четыре этапа: дореволюционный, послереволюционный довоенный, послевоенный и постперестроечный. Промышленное управление и движение за научную организацию труда зародилось в России еще до революции, одновременно со странами Европы и США. В дореволюционный период по системе Тейлора в России была организована работа на восьми предприятиях (для сравнения: во Франции лишь на одном).

Российский ученый А. А. Богданов является создателем новой науки об общих законах организации – тектологии. Исследователь изложил общие организационные принципы и законы процессов организации во всех сферах органического и неорганического мира. В своих работах он доказывал необходимость системного анализа организации и утверждал, что организованное целое больше суммы его частей. А. А. Богданов сформулировал закон наименьших, согласно которому прочность любой цепи определяется наиболее слабым звеном, а темпы развития экономики – состоянием отстающей отрасли. Он обосновал идею обратной связи, впоследствии вошедшую в кибернетику, а затем в общую теорию управления и социологию управления.

После революции вопросы политического и социально-экономического управления были изложены в работах В. И. Ленина. К их числу можно отнести «Государство и революция», «Очередные задачи Советской власти», «Великий почин», «Экономика и политика в эпоху диктатуры пролетариата», «О придании законодательных функций Госплану», «Как нам реорганизовать Рабкрин», «Лучше меньше, да лучше», «О кооперации» и др. Толчком к развитию отечественной науки управления производством явилась Первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства (1921). На конференции сформировались два противоположных подхода к управлению – тейлоризм и антитейлоризм. Тейлористы утверждали, что теория универсальна и применима в любых общественно-экономических условиях. «Группа 4-х» во главе с директором Центрального института труда А. К. Гастевым предлагала заниматься в первую очередь практическими вопросами и начинать работу по управлению с рационализации трудовых отношений и упорядочения труда отдельного человека. По мнению А. К. Гастева, проблема, стоящая перед страной, заключалась в необходимости полной реорганизации всей производственной структуры, и прежде всего человека как главной производительной силы. А. К. Гастев занимался вопросами совершенствования теории и практики организации труда. Им сформулирована и обоснована концепция, получившая название «трудовые установки». Внедрением методики трудовых установок в практическую деятельность занимался Центральный институт труда (ЦИТ), созданный осенью 1920 г. при ВЦСПС. Важнейшее место в осуществлении методики трудовых движений отводилось инструктажу. Недостатком концепции Гастева является слабая разработка самой методики трудовых установок, выбор слишком узкой базы исследований, ориентация на индивидуальность рабочего.

Антитейлористы доказывали, что максимальная интенсификация труда за пределами человеческих возможностей несовместима с ценностями социалистического строя, а при низком уровне организации производства и жизни населения в России внедрение системы Тейлора принесет большой вред. Члены существовавшей в 1920-е гг. «Платформы 17» П. М. Керженцев, И. М. Бурдянский, М. П. Рудаков и др. считали необходимым проводить широкие теоретические исследования, а управление народным хозяйством осуществлять через кружки и другие низовые ячейки общества.

Общетеоретические и прикладные вопросы управления и руководства отдельными предприятиями в 1920–1930-е гг. развивали такие крупные ученые, как Н. Д. Кондратьев, А. К. Гастев, А. В. Чаянов, С. Г. Струмилин. Их идеи продолжили управленцы второго поколения П. М. Керженцев, Н. А. Витке, О. А. Ерманский, А. Ф. Журавский и др. Для этого периода характерно сотрудничество социологов, психологов, физиологов, гигиенистов труда, специалистов по организации производства и охране труда, так как российские исследователи считали науку управления межотраслевой, которая должна развиваться в единстве теоретических и прикладных исследований. Практическими проблемами управления занимались видные государственные и хозяйственные руководители В. В. Куйбышев, Н. И. Бухарин, Ф. Э. Дзержинский, П. А. Богданов. В середине 1930-х гг. по стране прокатилась волна политических репрессий, коснувшаяся и специалистов в области управления. До конца 1950-х гг. в СССР практически не разрабатывались концепции и теории управления, а созданное раньше было безвозвратно утрачено, в то время как в США возникло множество концепций и школ, которые считаются классическими и сегодня.

Важная роль в развитии научной организации труда и управления в СССР, в частности в создании теории социалистической рационализации, принадлежит видному экономисту О. А. Ерманскому. Его концепция была подвергнута резкой критике, но, несмотря на это, вклад ученого в теорию и практику организации труда значителен. Им обобщен большой практический материал хозяйственного строительства в СССР. Проблемы научной организации труда получили широкое освещение в трудах П. М. Керженцева, который распространил понимание научной организации труда на все сферы человеческой деятельности.

Особого внимания заслуживает дискуссия по проблемам развития научной организации труда и управления в СССР, развернувшаяся в период подготовки ко II Всесоюзной конференции по НОТ. За несколько недель до конференции были опубликованы две платформы по НОТ: от «Платформы 17-ти» во главе с Керженцевым и от ЦИТ во главе с Гастевым. Полемика между этими течениями закончилась созданием и принятием на II Всесоюзной конференции по НОТ центральной платформы, в которую вошли положительные моменты обеих дискутировавших платформ.

В 60-е годы ХХ в., в период хрущевской оттепели, исследования в области управления оживились. Однако термин «социология управления» вошел в научный обиход лишь в середине 1980-х гг. Создание социолого-управленческих концепций в это время происходило на фоне критического освоения западных концепций, развития общей социологии и кибернетики. Разработками теоретико-методологических проблем управления занимались В. С. Афанасьев, Н. И. Лапин, Ю. Е. Волков, В. Н. Иванов, А. И. Пригожин, Д. М. Гвишиани, В. А. Ядов, В. Г. Подмарков, Ж. Т. Тощенко и др.

Под руководством Т. И. Заславской и Р. В. Рывкиной была создана новосибирская модель управления. В ней управление рассматривалось как взаимодействие интересов в деятельности руководителей и подчиненных, а поведение управленческих кадров – в соответствии с занимаемой ими должностью. Результат деятельности управленцев оценивался с двух позиций, так как он отражает собственную деятельность руководителя (стиль руководства, затраты времени на разные виды деятельности) и выражает эффективность деятельности подчиненных (выполнение ими плана, получение прибыли и т. п.).

Заводская социология как прикладная отрасль индустриальной социологии, развивая разработки ученых 1920–1930-х гг., решала конкретные прикладные задачи. Ученые академических институтов занимались фундаментальными теоретическими разработками и проводили, как правило, всероссийские исследования на больших выборочных массивах.

В целом в этот период управление рассматривалось на уровне личности, организации и города (составлялись планы социального развития городов) с позиций системного подхода, уточнялась предметная область социологии управления, изучались модели управления и управление организацией в конфликтной среде, разрабатывались инновационные подходы.

Современный этап развития социологии управления, начавшийся с перестройкой в середине 1980-х гг., характеризуется смещением исследовательских интересов с управленческих процессов в социально-экономической сфере на социально-политическую сферу жизни общества. Отечественными социологами разрабатываются нормативные аспекты социального управления, анализируются социальные функции государственного и муниципального управления, изучается роль общественного мнения в социальном управлении, создаются социальные технологии в управлении.

К этому же времени относится рождение такой важной самостоятельной ветви экономики, как экономическая кибернетика, которая тесно связана с использованием на практике экономико-математических методов. Создание этой науки в нашей стране осуществлялось под руководством академиков А. И. Берга и В. М. Глушкова. Кибернетика сыграла значительную роль в развитии теории управления производством.

Дискуссия по вопросам совершенствования системы и методов управления народным хозяйством, развернувшаяся в стране в период с 1962 по 1965 г., предшествовала проведению хозяйственной реформы.

Период с 1965 г. по настоящее время характеризуется осуществлением в стране трех реформ, направленных на совершенствование системы управления народным хозяйством:

• реформа системы управления экономикой 1965 г.;

• реформа системы управления 1979 г.;

• ускорение социально-экономического развития (1986) и переход к рыночным отношениям (с 1991 г. по настоящее время).

В связи с произошедшими серьезными изменениями в политической системе управления в стране началась дискуссия о механизме перехода к рынку. Специальная комиссия, возглавляемая академиком А. Г. Аганбегяном, предложила три альтернативных варианта перехода к рыночным отношениям.

1. Внесение отдельных элементов рынка в существующую командно-административную систему управления.

2. Быстрый переход к рынку без какого-либо государственного регулирования.

3. Создание системы управления на основе регулируемой рыночной экономики. Этот вариант совершенствования системы управления соответствовал предложениям правительства.

2. Особенности развития российской школы управления

В общем смысле история управления – это история людей, планирующих, организующих, подбирающих кадры, руководящих и контролирующих. Здесь необходимо отметить следующие моменты.

1. Подготовка современных управленцев-профессионалов невозможна без знания истории развития управления. Управление развивалось на протяжении веков, прежде чем превратилось в самостоятельную отрасль знания, науку. Значительное влияние на формирование управления оказали школа научного управления, классическая школа, административная школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления, а также выдающиеся представители этих школ, такие как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо и др.

2. Рыночная экономика требует адекватной ей системы управления, которая должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. В условиях перехода к рыночным отношениям важнейшим фактором успеха становится непрерывное совершенствование теории и практики управления.

3. Большое значение приобретает изучение передового и прогрессивного опыта управления зарубежных стран и использование его при анализе собственных управленческих проблем. Поэтому изучение истории развития теории и практики зарубежного управления крайне актуально.

4. Как известно, совершенных и универсальных подходов для решения управленческих задач нет. Существуют управленческие школы, модели, анализируя которые можно использовать известные подходы, комбинировать их и даже создавать новые, ведь управление – это творчество. Наука развивается, появляются новые проблемы, задачи, и, как следствие, нужны новые способы их решения.

В современных условиях перестройки экономики на основе рыночных отношений одним из приоритетных направлений является выработка основных теоретических и методологических позиций по использованию науки управления в практической деятельности российских организаций.

Главной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования системы управления, формирование позиции по различным проблемам управления применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления передового зарубежного опыта.

3. Современная российская социология управления

Формирование советской социологии управления шло по нескольким направлениям. Их можно отследить на примере наиболее характерных публикаций ведущих отечественных авторов. Большую роль в становлении науки сыграл анализ западной социологии управления (а тогда это могло быть сделано только под знаком критики), предпринятый Д. М. Гвишиани в начале 1960-х гг. В книге «Социология бизнеса» он представил развернутое исследование социологии американского менеджмента. Автор подчеркивает значение некоторых принципов и закономерностей управления, присущих всякому современному производству. В книге приводится мысль о неизбежности отделения функции управления от технократической деятельности: «То обстоятельство, что функции и характер деятельности руководителя производства все еще часто отождествляют с инженерной работой, Урвик считает “признаком общей незрелости суждений”». В центре внимания менеджмента – человек, работник с его мотивацией и способностями.

Значительный вклад в становление социологии организаций был сделан В. Г. Подмарковым. В его монографии «Введение в промышленную социологию» (1973) понятие «промышленная социология» трактуется довольно широко, как «наука о содержании и значении “человеческого фактора” в промышленности». В книге представлены проблемы содержания труда и отношения к нему, профессиональной структуры трудящихся, внутриколлективных отношений, рабочего и свободного времени, социального планирования и др. Видное место отведено в ней и социальным проблемам организации. Автор выделял в организационной структуре предприятия информационные и регулировочные процессы, производственно-экономические и социальные функции. В системе социальных связей на предприятии он различает связи формальные (закрепленные в служебных инструкциях), неформальные (межличностные), полуформальные (общественные организации), внеформальные (достижение формальных целей неформальными средствами), официальные (административно признанные формальные связи), неофициальные (без административного признания).

Наиболее явно проблематика социологии трудовых организаций в нашей стране получила развитие именно в направлении социальной организации предприятия. Начало данному направлению было положено работами по структуре и характеру социальных групп на предприятии. Отличие от психологического подхода здесь сразу было обозначено через выделение именно структурного аспекта группообразования, социального места и функций различных групп в производственном коллективе.

Большое влияние на развитие направления оказали работы группы исследователей под руководством Н. И. Лапина – основателя и председателя секции по социологии организаций Советской социологической ассоциации. Здесь следует отметить два коллективных труда: «Руководитель коллектива» и «Теория и практика социального планирования». Первый из них основывался на редких тогда эмпирических исследованиях проблем руководства – подчинения на ряде предприятий. Вторая книга развивает теорию коллектива в более широком плане.

Н. И. Лапин определил социальную организацию предприятия как систему «различных групп и взаимоотношений между ними». Социальная группа выступает в качестве важного структурного элемента, связывающего работника с основным коллективом и обществом. Ученым были выделены и основные типы групп: целевые, социально-психологические, макросоциальные. Не ограничиваясь этим, Н. И. Лапин указывает на взаимозависимость человеческого и общественного компонентов организаций.

В рамках эмпирического подхода в российской социологии представляется целесообразным осветить мотивацию труда с позиций ценностей, предложенных по результатам масштабного социологического исследования под руководством Н. И. Лапина (Лапин, 1996) и примененных им для изучения динамики ценностей населения современной России в период реформирования.

Методика типологизации ценностей, представленная В. И. Лапиным, вполне может быть определена как интегративная, восполняющая пробелы в типологии ценностей других российских авторов. Ее критериальные основания следующие.

1. Учет конкретного предметного содержания ценностей и сфер их функционирования.

2. Разделение ценностей на терминальные, или целевые (цели, идеалы, самоценные смыслы жизней людей, например свобода), и инструментальные (одобряемые в данном обществе средства достижения целей – нравственные нормы, качества и способности людей). Целевые ценности более устойчивы и имеют статус выше, чем терминальные ценности.

3. Соотнесение ценностей с типом цивилизации, в которой они возникли и к которой они относятся. С этих позиций ценности подразделяются на традиционные, ориентированные на сохранение или воспроизводство ценностей обществ традиционного типа, и современные, типа modernity, направленные на инновации и прогресс; общечеловеческие, возникшие в традиционных обществах и сохранившие актуальность в современных условиях.

4. По функциональной роли в обществе ценности подразделяются на интегрирующие и дифференцирующие (в зависимости от масштабов распространения и поддержки конкретной ценности). Соответственно ценности могут быть одобряемые, отрицаемые, интегрирующие. Однако и в последнем случае эти ценности по своему определению позитивны.

5. В зависимости от места в статусно-иерархической системе ценностей массового сознания различают: ценности высшего статуса (доминируют в общественном сознании, одобряются более чем 60 % населения); ценности среднего статуса (структурный резерв), которые представляют собой зону ценностных конфликтов, подвижны и могут мигрировать из центра на периферию (45–60 %); ценности ниже среднего, но не самого низкого статуса (периферия), включающие в себя оппозиционные ценности (люди, приверженные существенно различным ценностям, – 30–45 % населения); ценности низшего статуса («хвост» ценностной структуры), разделяемые меньшинством и являющиеся стабильным слоем в системе ориентаций, унаследованных от прежних слоев культуры (одобряет менее 30 % населения).

Научный анализ ценностной ориентации основывается на изучении всей системы ценностного отношения индивида к различным видам жизнедеятельности. Н. И. Лапин выделил 14 базовых ценностей, в том числе семь терминальных и семь инструментальных ценностей, выражаемых через ценностные понятия (табл. 2.1).

Таблица 2.1. Структура терминальных и инструментальных ценностей российского общества

Сущность и природа категории «ценность» практически не рассматривается, а ее определение дается через отождествление с нормой: ценности – это обобщенные цели и средства их достижения, исполняющие роль фундаментальных норм. Они обеспечивают интеграцию общества, помогая индивидам осуществлять социально одобряемый выбор поведения в жизненно значимых ситуациях. Отождествление ценностей и норм, которое имеет место в данном определении, вызывает те же теоретико-методологические сложности, как и определение ценностей в трактовке В. А. Ядова.

Изложенные подходы к системе ценностей дополняют друг друга.

Значительное развитие проблематика социальной организации предприятия получила в книге Н. А. Куртикова «Социальный объект управления – коллектив» (1977), в которой предпринята попытка систематизировать организующие факторы в трудовом коллективе, а также основные признаки социальной организации. Организация рассматривалась как социальный институт и как процесс. Важно, что автор уделил специальное внимание организованности как особому состоянию социального объекта.

Многие исследования О. И. Шкаратана прямо или косвенно касались различных аспектов социологии организаций, в частности вопросов социальной организации предприятия. Это особенно видно в его монографии «Промышленное предприятие» (1978). Специфика вклада О. И. Шкаратана в данную область социологических исследований проявилась в разработке им проблем социального состава предприятия, а также понятия и критериев социальной эффективности организации.

Следующий шаг в изучении вопросов социальной организации предприятия в СССР сделал литовец Р. Григас. С позиций системного подхода он выделил в организации ряд структурных частей, взаимосвязанных подсистем (техническая, экономическая, социальная), каждая из которых включает несколько компонентов и т. д. Им дана наиболее развернутая типология функций социальной организации предприятия.

В монографии В. Н. Иванова и А. С. Фриша «Основная ячейка социалистического общества» (1975) строение трудового коллектива также рассматривалось в единстве его технико-экономической и социально-экономической сторон. В этой работе авторы выступили против использования понятий «формальная» и «неформальная» организация в их общем виде и предложили идти по пути конкретизации их содержания.

Другой важной областью исследований стали работы по социальному управлению.

Одним из первых, кто начал разрабатывать эту проблематику в Советском Союзе в терминах «коммунистического самоуправления», был Ю. Е. Волков. С его точки зрения, социальное управление включает в себя, во-первых, управление социальными процессами в коллективе, а во-вторых, решение социальных проблем собственно производственного управления. Ю. Е. Волков предложил и ряд ключевых задач социального управления: прогрессивное изменение социальной структуры производственного коллектива, формирование сплоченности, коллективизма, расширение участия трудящихся в управлении.

Сходный анализ проблем функционирования трудовых коллективов в нашем обществе был дан в книге В. Н. Иванова «Трудовой коллектив – субъект социального управления». Специфику методов социального управления автор видел в их направленности на согласование деятельности, сплочение людей в единый коллектив. Приводится и типология этих методов: выработка и постановка социальных задач, сплочение коллектива вокруг социальных целей с учетом интересов групп и личностей, изменение условий жизнедеятельности в соответствии с социальными целями, реализация воспитательных, педагогических и социально-психологических задач, подбор, расстановка и выдвижение кадров, привлечение членов коллектива к активной деятельности.

Задачу разработки прикладной социологии управления ставили в совместной книге А. А. Зворыкин и С. Т. Гурьянов: «Образно мы строим условный куб прикладной социологии управления, где по трем граням в десятичной градации откладываем три вида проблем, пересечение которых в объеме куба дает все виды аспектов прикладной социологии управления. По первой грани мы откладываем методы, приемы и средства управления, по второй грани – основные проблемы, связанные с законами и механизмами всех основных видов управления человеком и коллективами. На третьей грани – проблемы управления народным хозяйством с выделением отраслей деятельности».

Анализу места трудовых коллективов в системе управленческих отношений посвящена коллективная монография «Трудовой коллектив как объект и субъект управления» под редакцией А. С. Пашкова, выпущенная НИИ комплексных социальных исследований Ленинградского университета. По мнению авторов, коллектив, в котором присутствует кооперация труда, которая предполагает единство действий людей и их общую цель – оптимизацию трудовой деятельности, повышение их эффективности и всестороннее развитие личности, имеет политические функции. Характеризуя положение коллективов в политической системе, исследователи указывают: будучи низовыми массовыми институтами системы, они выполняют важные функции включения индивидов в определенные формы социально-трудовой активности, участия в делах общества, воспитания личности.

Социально-организационную деятельность руководителя на уровне первичного коллектива исследует Р. Х. Симонян в книге «Начальник цеха: методы и практика руководства». Роль социальной информации в выборе методов социального управления крупными коллективами проанализировал Ю. Е. Дуберман на примере объединения «Татнефть» в книге «Социология – практике управления».

В 1980-е гг. в данном направлении был обозначен еще один важный аспект – материальное участие в управлении. Впервые в нашей литературе его обосновал Ж. Т. Тощенко в книге «Социальная инфраструктура. Сущность и пути развития». Участие трудящихся в управлении не может эффективно осуществляться без необходимых помещений, инвентаря и оборудования, органов печати и т. п.

Весьма перспективным в этом смысле представляется направление, развиваемое с начала 1980-х гг. некоторыми социологами, специализирующимися на управленческом консультировании с использованием метода групповой работы. Эта форма участия заводских специалистов, рабочих в выработке управленческих решений получила тогда распространение и признание среди самих руководителей. В работе О. И. Косенко дан критический анализ так называемых «программ участия» в ряде стран и представлена довольно полная картина подобных программ и их реализации.

Ряд проблем социологии организаций решался в русле широко развернувшегося в тот период в нашей стране социального планирования на предприятиях. Это в первую очередь такие вопросы, как участие работников в управлении, пути соединения интересов работника с целями организаций, поддержание стабильности коллектива и др. Среди многочисленных работ данного направления необходимо выделить монографии Н. И. Лапина, Н. Ф. Наумовой, Э. М. Коржевой «Теория и практика социального планирования» (1975), Ж. Т. Тощенко «Социальное планирование в СССР» (1981).

В 1980 г. А. И. Пригожин издал специальную монографию «Социология организаций», а затем еще ряд книг на эту же тему: «Организации: системы и люди» (1983), «Нововведения: стимулы и препятствия».

Однако образования советской социологии управления как самостоятельной дисциплины не произошло, ибо не были созданы ее теоретико-методологические основы, многие разработки делались разрозненно и задача сформировать целостное направление социологических исследований не ставилась.

Постсоветский период. Уже первые шаги горбачевских реформ по коммерциализации народного хозяйства, повышению самостоятельности все еще государственных предприятий активизировали практически ориентированную социологию управления: у нее появился реальный клиент – заинтересованное и строго избирательное лицо, способное заключать контракт с конкретным специалистом как консультантом. Коммерческие отношения довольно быстро и ясно расставили по своим местам всех, в зависимости от квалификации одних и платежеспособного спроса других.

Именно консультационное направление в социологии организаций у нас, как и в других государствах, стало определять ценность методов, теорий, схем, моделей и пр. В рамках этой дисциплины сложилась новая профессия – консультант по управлению и организационному развитию.

Итак, в 1990-е гг. начался новый период в развитии социологии управления в России и СНГ.

Лекция 3. Предмет, цели и задачи социологии управления

План

1. Научный дискурс о социологии управления. Предмет социологии управления.

2. Цели и задачи социологии управления. Характеристика системы управления.

3. Принципы и формы управления.

Литература

Основная

1. Бойков В. Э. Социология управления: Учебник. – М.: Издательство РАГС, 2006. – 333 с.

2. Волков Ю. Г., Мостовая И. В. Социология: Учебник для вузов / Под ред. проф. В. И. Добренькова. – М.: Гардарики, 2002. – 432 с. Тема 5. Развитие социального управления.

3. Кравченко А. И., Тюрина И. О. Социология управления. – М.: Академический проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2008.

4. Тихонов А. В. Социология управления. – М.: Канон+, 2007. – 470 с.

Дополнительная

1. Горц А. Метаморфозы труда: поиск смысла, критика экономического разума // Современная западная социология: Критические традиции и поиск новой парадигмы (Мадрид, 1990). – М.: АН СССР, Институт научной информации по общественным наукам, 1990. – С. 11–13.

2. Дырка С. Формы рекрутации на основе компетенций при управлении людскими ресурсами // Государственная служба, 2007. – № 3. – С. 93–95.

3. Заславская Т. И. Современное российское общество: Социальный механизм трансформации. – М.: Дело, 2004.

4. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. – М.: Государственный институт Высшая школа экономики. Открытое общество, 2000. – С. 158.

5. Патрушев В. И. Основы общей теории социальных технологий. – М.: Икар, 2008. – 319 с.

6. Щербина В. В. Социолого-диагностические технологии в управлении: теоретико-методологические аспекты развития и применения // Социологические исследования, 2007. – № 3. – С. 30–42.

Интернет-источники

1. http://www.nir.ru/socio/content/vsb.htm – виртуальная социологическая библиотека зарубежных и российских ссылок. Содержит наиболее значимые социологические ссылки в Рунете. Основные разделы: «Социологические факультеты российских вузов», «Социологические ассоциации», «Социологические исследовательские центры», «Классики социологии», «Аналитические материалы», «Зарубежные ссылки».

2. http://www.niiss.ru/index.html – Научно-исследовательский институт социальных систем при МГУ им. М. В. Ломоносова.

Зарубежный источник: Weber M. Economy and Society / Ed. By G. Roth and Wittich. Vol. 2. – University of California Press, 1978.

1. Научный дискурс о социологии управления. Предмет социологии управления

Предметом науки именуют совокупность понятий, с помощью которых она описывает объективную реальность. Так, физики, говоря о материальном мире, используют понятия гравитации, капиллярности, энергии и множество других терминов. Социология управления изучает сферу управленческих отношений, возникающих в любом обществе и в любую историческую эпоху. Однако управленческие отношения включают не только социальные, но и финансовые, юридические, педагогические и другие типы отношений. Вот почему приходится сужать предмет этой дисциплины, ограничивая его изучением социального аспекта управленческих отношений. Такая историческая универсальность продиктована спецификой общей социологии, отраслью которой и является социология управления.

Научные исследования о состоянии управления занимают важное место в социологии. Интерес к теории и практике управления в различных сферах деятельности обострил внимание к дефиниции и процессу управления, определил доминанту социологии управления в меняющемся научном дискурсе.

По мнению ряда российских авторов, социология управления в настоящий момент находится в стадии интенсивного развития. Управление все более заметно отделяется от властвования и владения и в то же время становится востребованным способом упорядочения спонтанных процессов, придания им социально-ответственной направленности. Перемены в различных областях науки и практической деятельности подводят к анализу функций управления со специфических позиций связей с общественностью, кадрового скрининга, аутсорсинга с помощью социологических приемов исследования состояния управляемости традиционных и инновационных сфер экономики, политики, юриспруденции, маркетинга и телекоммуникаций. Результаты социологических исследований становятся востребованными в широком социальном аспекте – от формирования корпоративной культуры компаний различных форм собственности до административного реформирования государственного управления.

Практическое значение исследований заставляет обратиться к истокам научного дискурса российской социологии. Российская исследовательская традиция определения управления восходит к идее М. Вебера о разграничении роли бюрократии в структуре управления, которая предполагает рационализацию всех видов коллективной деятельности, развитие внутри организации системы безличных правил, основанных на четком моделировании управления в иерархии власти. Ценностная идея Вебера обязана субъективному выбору соответствующей политической системы; она четко прослеживается в теории «рациональной бюрократии», когда, с одной стороны, государственно-бюрократическая служба обеспечивает в обществе рациональный порядок, с другой – «верховная власть» означает «единоначалие» в публичном управлении. Такой подход приводит М. Вебера к административной системе, которой отводится скромное место исполнительного органа при верховной власти. Как следствие – неприятие самой возможности посягательства государственной бюрократии на территорию государственной политики. Административная система как сообщество профессионалов-бюрократов жестко структурирована на принципах разделения труда и должностной иерархии и представляет собой корпорацию. Следовательно, госслужащие, как члены корпорации, обслуживающие власть, имеют корпоративные интересы. Корпоративный интерес бюрократии является и интересом власти. Однако неоднородность структуры бюрократии позволяет говорить о различии корыстных корпоративных интересов в системе «властной чиновничьей бюрократии» и «бюрократов – мелких клерков», не имеющих серьезной или даже хоть какой-либо власти над клиентами. Согласно Веберу, административная система, лишенная контроля со стороны «верховной власти», не будет иметь никаких тормозов в удовлетворении собственных корпоративных интересов, весьма далеких от интересов общества и государства. В представленном контексте идеальной административной системой, по мысли Вебера, должна быть «машина делопроизводства», полностью лишенная «чиновного» измерения. Модель машинной бюрократии предусматривает четкое распределение ролей по иерархии управления. Сам Вебер неоднократно утверждал, что именно чисто бюрократический тип административной организации превосходит любой другой по точности, устойчивости, строгости дисциплины, надежности и способен обеспечить достижение наивысшей эффективности. Вместе с тем публичное управление – профессиональное дело, которое способно осуществлять только сообщество профессионалов, аккумулирующее широкие знания в социально-гуманитарной сфере, структурированные по разным областям компетенции и по уровню выполняемых задач, и представляющее собой разветвленный аппарат управления. Такая административная модель является интегрированной, включающей в себя «политиков» и «администраторов».

В истории социологии эта проблема представлена как управление социальным потенциалом организации. Остановимся на двух подходах. Первый известен как формула сита, второй рассматривает управление как реализацию социального капитала в конкретной организации. Модель сита предусматривает селекцию работников. Методика подбора кадров исходит из того, что человека изменить нельзя и в связи с этим предприятие должно выбирать лучших из возможных претендентов на должность. Главную роль в процессе подбора кадров играет рекрутация. Организация «добирается» до претендентов, используя современные формы скрининга: рекламные кампании, стажировки, конкурсные испытания, цель которых – преодоление социального фильтра «входа в систему». Лучших претендентов принимают на работу, затем скрининг продолжается и лучшие из принятых поднимаются по бюрократическому лифту, в то время как слабо справляющихся с должностными обязанностями увольняют. Модель сита приспособлена к рынку работодателей, то есть на рынке желающих получить работу больше, чем свободных рабочих мест. Поскольку такая модель не формирует чувство безопасности и защищенности, лояльности и идентификации с организацией, то она реализуется в основном в коммерческих структурах. Формула сита не выдерживает проверки в случаях, когда агрессивность и крайний индивидуализм не являются доминирующими характеристиками корпоративной культуры.

Модель человеческого капитала применяется на любом рынке труда. Формула человеческого капитала эффективна в случае, когда фирма или организация конкурирует с помощью марки. Европейские корпоративные культуры основаны на данной модели. Управление опирается на рекрутацию менеджеров, однако в этом процессе не придается большого значения формальным свидетельствам и дипломам. На работу принимаются люди с большим личностным потенциалом, склонные к сотрудничеству, неконфликтные, лояльные к руководству, позитивно интегрированные. Это явление новое для России. В нем есть особенности, указывающие на близость такого подхода к управлению с другими сходными социальными практиками (социализация, манипулирование, мотивированное действие).

Следующее направление в научном дискурсе находится, на наш взгляд, в состоянии становления, так как не имеет четко выраженных трендов эволюции, связанных с социологией управления. Разработка направления возникла в связи с неудовлетворенностью в рамках парадигмы рациональности существующих схем принятия решений, так как с их помощью стало невозможно изучать и описывать реальный современный мир на основе традиций XIX в. Классические социологические теории указывают, что парадигмой управления социальной классики является модель «трудового общества», движимого социальными конфликтами. Философская картина социальной реальности этого общества легла в основу социологических построений социального конфликта индустриального общества К. Маркса и теории рациональности М. Вебера, или общества индивидов, сформулированного в терминах пользы, интереса и целерационального действия (М. Вебер, 1990. С. 169–205). Все это подверглось серьезному переосмыслению и привело к смене философских ориентиров, к новому типу управления. В новой социальной парадигме управление определяет структурный сдвиг на рынке труда и приоритет сервисной формы, порождающие сетевой социальный обмен, в котором нивелируются приоритетные ценности и становится сложно адаптироваться к нестабильным условиям экономико-производственной деятельности. Происходит обострение эффекта «частного человека», когда трудовая деятельность не позволяет массовым слоям населения реализовать основные социальные потребности, обеспечить сбалансированность трудовой и личной жизни. Эффективное управление в динамическом обществе со значительной степенью неравновесности осуществляется за счет большего уровня функциональности. Существенную роль в разработке направления играет феноменологическая линия, позволяющая опираться на концепции, по оценке ряда российских авторов, отрицающих развитие социологии на основе сциентизма, объективистских интерпретаций общественного развития на основе общих законов, которые вошли в противоречие с характером современной социокультурной динамики. Подход основан на интерпретации взглядов гуманистических традиций в социологии, существенный вклад в развитие которых внесли П. А. Сорокин, а также российские ученые Ж. Т. Тощенко, В. В. Щербина, В. Л. Романов.

В российской социологии управления разработанность подхода прослеживается на примере управления корпоративной культурой, трактующейся как подсистема, в которой руководством выступают лица, селектирующие групповые ценности. Сторонники феноменологического подхода описывают корпоративную культуру в терминах мыслительных или символических и выражают ее логикой смыслов, ритуалов, мифов, позволяющих конструировать социальную ситуацию как внутри компании, так и во внешнем окружении. Значение феномена для развития управления значительно шире, чем кажется на первый взгляд. Так, определенную практическую роль возможно найти для него в реформировании государственной службы. Феномен имеет значение в связи с тем, что все чаще пределы управления в государственных структурах локализуются и преобразуются в целевые управленческие программы, в реализации которых принимают участие предпринимательские и коммерческие структуры.

Особый взгляд на предмет и объект социологии управления вытекает из теоретических знаний новой многообещающей дисциплины – синергетики. Позиции дисциплины в естественно-научных знаниях основательны и безапелляционны. Однако экстраполяция эмерджентности, или внесистемности поведения элементов, на социальное поведение людей определяется как самоорганизация и признается более сложным явлением, чем подобное явление в природе. Невероятность порядка в социуме вытекает из социальности в условиях одновременности или неконтролируемости, подтверждая наличие спонтанной трансформации общественного устройства, ни генеральное направление, ни конечные результаты которого не предрешены (Т. И. Заславская, 2004. С. 197). Социальная реальность в таком контексте предстает как психическая, и наиболее основательно она разработана в трудах Л. С. Выготского. Оценка Л. фон Берталанфи психологических концепций в контексте синергетики представляется иерархией социума, включающей в себя три глобальных уровня: неорганический, органический и символический (человеческий). Именно создание и употребление символов отделяет человеческий мир от животного, символы образуют суперструктуру как код культуры и истории.

В социологии управления код все чаще рассматривается как знаковая коммуникация, что приводит к обладанию номинальными позициями во властных отношениях, однако они еще не позволяют субъекту власти контролировать пространство неопределенности, постоянно возникающее в условиях спонтанности и нелинейного развития. В этих условиях скорость и надежность передачи и получения информации становятся ресурсом власти, который определяет позицию субъекта, фиксирует границы его доминирования в социуме, во многом основанные на рационально выстраиваемом согласии как конструировании социальной реальности, что было тематизировано Н. Луманом в качестве социального факта. Этот кибернетический сюжет вносится в социологию Н. Луманом из парадигмы кибернетики второго порядка. Такой подход, на взгляд А. Антоновского, поможет решить классическую, поставленную еще Т. Гоббсом, проблему источников социального порядка.

Предметная область социологии управления уже, чем предмет общей социологии, что никоим образом не меняет ее методологию, своеобразие видения мира, подход к познанию окружающей реальности. Социология управления изучает большие социальные группы и институты, задействованные в сфере управления. Именно управления, а не менеджмента или административной системы. О различии этих понятий будет сказано позже, здесь следует подчеркнуть лишь историческую универсальность управления, не ограничивающегося только рыночным или нерыночным обществом. Многие законы управления, например принцип единоначалия, действовали еще в далекую эпоху вождеств – переходную фазу от родоплеменного строя к ранним государствам.

2. Цели и задачи социологии управления. Характеристика системы управления

Цели и задачи управления есть совокупность взаимосвязанных операций по переработке информации, осуществляемых персоналом с помощью технических средств, результатом чего является принятие управленческого решения. Задача – основной элемент управленческого процесса: в ее реализации участвуют, как правило, несколько работников управления. В процессе управления предприятием решается ряд задач.

Цели

Цели очень важны, так как ради их достижения и осуществляется вся деятельность объединения людей. Не имеющая цели организация бессмысленна и не может существовать сколько-нибудь продолжительное время. Цель рассматривается как желаемый результат или те условия, которых пытаются достичь, используя свою активность, члены организации для удовлетворения коллективных потребностей. Совместная деятельность индивидов порождает у них цели разного уровня и содержания. Выделяют три взаимосвязанных вида организационных целей: цели-задания, цели-ориентации и цели-системы.

• Цели-задания – это оформленные как программы общих действий поручения, выдаваемые извне организацией более высокого уровня. Предприятиям даются министерством или диктуются рынком (совокупностью организаций, включая смежников и конкурентов) задания, которые определяют целевое существование организаций. Очевидно, что эти цели являются приоритетными и на их выполнение направлено внимание и основная деятельность всех без исключения участников организованного процесса. Преподавание в школе, лечение и прием пациентов в больнице, лабораторные работы в научно-исследовательских институтах – все это цели-задания, определяющие смысл существования организации.

• Цели-ориентации – это совокупность целей участников, реализуемых через организацию. К ним относятся обобщенные цели коллектива, включающие и личные цели каждого члена организации. Важным моментом совместной деятельности является совмещение целей-заданий и целей-ориентаций. Если они значительно расходятся, утрачивается мотивация на выполнение целей-заданий и работа организации может стать неэффективной. Стремясь к выполнению целей-ориентаций, члены организации пренебрегают целями-заданиями или стремятся выполнить их лишь формально.

• Цели-системы – это стремление сохранить организацию как самостоятельное целое, то есть сохранить равновесие, стабильность и целостность. Другими словами, это стремление организации к выживанию в условиях существующего внешнего окружения, интеграция организации в ряд других. Цели-системы должны органично вписываться в цели-задания и цели-ориентации.

Перечисленные цели организации являются основными, или базовыми. Для их достижения организация ставит перед собой множество промежуточных, вторичных, производных целей: укрепление дисциплины, стимулирование работников, реорганизация, улучшение качества работы и др.

Процесс управления включает в себя множество разнокачественных компонентов, вследствие чего он исследуется различными науками – политологией, социологией, психологией, экономическими дисциплинами. Однако каждая из них выделяет из него свой, только ей присущий объект и предмет исследования.

Объектом социологии управления являются управленческие процессы, протекающие в обществе, его отдельных подсистемах (политической, экономической, социальной, социокультурной) или организациях (предприятиях, учреждениях и др.), рассматриваемые и интерпретируемые с точки зрения взаимодействия участвующих в них людей, объединенных в семейные, профессиональные, территориальные и иные группы и включенных в многообразные процессы сотрудничества, взаимопомощи, соперничества.

Предмет социологии управления составляет изучение, оценка и совершенствование процессов управления в различных типах общностей, организаций, социальных институтов и обществе в целом, каждое из которых является специфической системой социальных взаимодействий индивидов и их групп.

Вычленение объекта и предмета социологии управления дает возможность более полно представить специфику этой отрасли социологического знания. Она изучает многообразную деятельность государственных и общественных органов управления прежде всего как социальных систем: весь комплекс подбора, расстановки, формирования управленческих кадров; отношения и взаимодействия, складывающиеся между работниками аппарата управления и подчиненными им сотрудниками и организационными структурами; осуществляет формирование целей управления с точки зрения социально-экономических и социально-психологических критериев, их соответствия интересам и ожиданиям управляемых; анализ и оценку социальных последствий принимаемых управленческих решений, определение эффективности управленческих действий; изучение и совершенствование социальных механизмов систематического, основанного на достоверном знании воздействия субъекта управления (управляющей подсистемы) на социальный объект (управляемую подсистему) для сохранения ее качественной специфики и целостности, обеспечения ее нормального функционирования, успешного движения к заданной цели.

Основные задачи

Первая из основных задач социологии управления заключается в изучении реальных фактов, составляющих живую, постоянно развивающуюся социальную ткань управленческой деятельности; фактов, в которых проявляются особенности взаимодействия тех людей, которые управляют различными социальными общностями и организациями, и тех, кто, не занимая руководящих постов, не включены в управленческую деятельность и вынуждены подчиняться первым, выполнять их распоряжения, приказы, указания.

Вторая задача социологии управления состоит в том, чтобы из огромного и многообразного скопления реальных фактов управленческой деятельности выделить наиболее важные, типичные и на этой основе обнаружить тенденции развития процессов управления, их изменения в зависимости от изменяющихся социально-экономических, политических, социокультурных условий жизнедеятельности людей, развития их групп и общностей, общества в целом.

Третья задача социологии управления обусловлена необходимостью объяснить, почему в системе и структуре управленческой деятельности появляются те или иные новшества, в силу каких обстоятельств возникают новые практические способы их реализации в управленческих процессах.

Однако если мы сумеем определить тенденции развития управленческой деятельности и оценить важность, практическую значимость новых управленческих теорий, их конструктивность и эффективность, перспективы применения в более или менее отдаленном будущем, то это означает, что социология управления способна решить еще одну, четвертую задачу. Сущность этой задачи составляет построение наиболее вероятных путей и сценариев развития управленческой деятельности в будущем, то есть прогноз ее совершенствования. Таким образом, определив наиболее вероятную траекторию дальнейшего развития управленческой деятельности, социология управления получает возможность в той или иной степени успешно решать и пятую свою задачу – сформулировать научно обоснованные рекомендации по совершенствованию системы управления, иначе говоря, стать реально действующим средством повышения эффективности управленческой деятельности.

Вычленение главных задач социологии управления позволяет определить ее основные функции, которые непосредственно связаны с задачами и вытекают из них.

Первая из функций социологии управления – познавательная. Ключевая цель – изучить существенные особенности управления как специфической сферы трудовой деятельности, определить ее роль и значимость в развитии общества, его подсистем, организаций, групп и т. п.

Вторая функция социологии управления – оценочная. Ее сущность состоит в том, чтобы оценить, в какой мере соответствует (или, напротив, не соответствует) существующая в данном обществе, организации система управления основным тенденциям этого общества, социальным ожиданиям, потребностям и интересам большинства населения; является ли она демократической, авторитарной или тоталитарной; развивает либо сковывает инициативу отдельных индивидов, их групп и общностей.

Третья функция социологии управления – прогностическая. Она направлена на выявление наиболее вероятных и желательных изменений в управленческой деятельности в пределах ближайшего или более отдаленного будущего, то есть на определение возможных траекторий развития управления, на его прогнозирование.

Четвертая функция социологии управления – образовательная (обучающая). Сущность ее состоит в том, чтобы на основе определения и оценки значимости тех или иных управленческих концепций, тенденций их развития и совершенствования, прогнозирования их развития в будущем распространять знания об управлении – об основных его задачах, функциях, механизмах реализации. Речь идет о распространении знаний через систему учебных заведений, различных институтов и центров повышения квалификации, переобучения и переквалифицирования кадров, помогающую им лучше понять, в чем заключается сущность процессов управления, приобрести знания, умения и навыки практического осуществления управленческой деятельности.

Наконец, социология управления может выполнять еще одну важную социальную функцию (пятую) – вооружать управленческие кадры новыми приемами, технологиями управления, превращаясь тем самым в практически действующее средство совершенствования системы управления.

Управление может быть:

• системой отношений;

• формой взаимодействия.

В первом случае говорят о социальной иерархии, диапазоне контроля, власти, ранге, статусе, ролях и т. п. Во втором – о методах контроля (общем и детальном), делегировании полномочий, стиле руководства, конкуренции, продвижении, лидерстве, конфликтах и многом другом, что можно было бы назвать динамикой управления. С технической точки зрения управление всего лишь рациональный способ достижения максимального эффекта при минимальных затратах ресурсов, усилий и времени. С социологической же все обстоит гораздо сложнее, ибо в этом случае управление представляет собой искусство направлять усилия людей к нужной не им, а организации цели таким образом, чтобы они не почувствовали никакого принуждения. Управление основывается на презумпции власти и полномочий, подчинении нижестоящих вышестоящим, явном или скрытом давлении одних на других, неравенстве доступа к экономическим и социальным благам. Горизонтальная и вертикальная дифференциация ролей, закрепляемая с помощью унаследованных или экономических привилегий, обязательно имеет элитарный характер. Если разделение власти и контроля признано и закреплено обществом, то где бы ни находилась личность, она попадает в жесткую структуру предписанных ролей и ценностей.

Управление может принимать авторитарную либо демократическую форму, но оно всегда остается определенным режимом деятельности индивидов или групп, воспринимается как ограничение свободы действий рамками предписанных норм и правил. Управленческая пирамида построена таким образом, что в ее конусе находятся самые привилегированные должности, и их гораздо меньше, чем непривилегированных, исполнительских позиций внизу. Стало быть, и претендентов на продвижение наверх больше, чем расположенных там свободных мест. Стремление к достижению – основной мотив управленческой карьеры – не обязательно связано с социально неодобряемыми действиями («подсиживанием», коррупцией, протекцией, клеветой). Вместе с тем всегда имеет место несправедливость, ибо на руководящий пост выдвигается только один, а другие остаются на прежних местах, что неявно подчеркивает: первый не равен вторым. Основной принцип коллективистских отношений нарушается. Недаром большинство утопических коммун погибали именно в тот момент, когда функцию управления, выполнявшуюся до того всеми, узурпировали один или несколько индивидов.

Кроме того, управление является одним из важнейших социальных институтов, на которые опирается рационально организованное общество.

3. Принципы и формы управления

Жизнь современного общества невозможно представить без наличия определенных организаций (предприятий, банков, магазинов, университетов и пр.). В социологии под организацией понимают такую форму или такой способ осуществления совместной деятельности людей, при которых она выглядит скоординированной, упорядоченной, четко отлаженной.

В структурной организации любого предприятия всегда присутствуют следующие основные элементы:

• единая цель (производство товаров или оказание услуг);

• система власти (или управление) которая требует подчинения нижестоящих вышестоящим;

• распределение функций (полномочий и обязанностей) между группами работников, постоянно взаимодействующих.

Достижение основных целей требует сотрудничества многих людей, каждый из которых выполняет строго предписанные задачи и функции.

Управление опирается на ряд принципов, таких как:

• организационно-административные;

• система законодательных актов страны;

• система нормативных документов вышестоящих структур управления;

• система разрабатываемых в организации, фирме планов, программ, заданий;

• система оперативного управления (поощрения, санкции, передача полномочий).

Это управление может быть трех видов:

1) вынужденное и внешне навязанное подчинение сверху вниз;

2) пассивное подчинение (облегчение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений);

3) осознание (внутренне обоснованное подчинение, связанное с пониманием аргументированности и важности полученного распоряжения).

При этом задействованы экономические механизмы, которые базируются на действии экономической мотивации (налоговая система страны, кредитно-финансовый механизм, система заработной платы, система ответственности за качество работы, система стимулирования инновационной деятельности).

Социально-психологические механизмы – это совокупность специфических способов воздействия на личность, социальную группу или общность, отношения в целях повышения эффективности деятельности управляемого объекта.

По мере развития производства и научных исследований в области социологии управления, социологии организаций, социальной психологии появились различные подходы к оценке управления как специфической человеческой деятельности. Некоторые теории, несмотря на неоднозначность трактовок, внесли свой вклад в основные положения науки управления.

Лекция 4. Современная классификация теорий управления

План

1. Макро- и микросоциологические теории управления.

2. Управление в новом постиндустриальном обществе.

3. Теория управления по целям.

Литература

Основная

1. Бабосов Е. М. Социология управления: Учеб. пособие для студентов вузов. 5-е изд. – Минск: ТетраСистемс, 2010. – 288 с.

2. Бойков В. Э. Социология управления: Учебник. – М.: Издательство РАГС, 2006. – 333 с.

3. Граждан В. Д. Социология управления: Учебник. – М.: КноРус, 2009.

4. Горшков М. К., Шереги Ф. Э. Прикладная социология: Учеб. пособие для вуза. – М.: Центр социального прогнозирования, 2003.

5. Кравченко А. И., Тюрина И. О. Социология управления. – М.: Академический проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2008.

6. Тихонов А. В. Социология управления. – М.: Канон+, 2007. – 470 с.

Дополнительная

1. Волков Ю. Г., Мостовая И. В. Социология: Учебник для вузов / Под ред. проф. В. И. Добренькова. – М.: Гардарики, 2002. – 432 с. Тема 5. Развитие социального управления.

2. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. – М.: Академия, 1999. – С. 546.

3. Гостенина В. И. Управление мыслительно-коммуникативной деятельностью студентов в технологии социологического исследования // Технологическое образование / Материалы международной научно-практической конференции. – Брянск: Издательство БГУ, 2007. – С. 20–23.

4. Кастельс М. Информационная эпоха. Экономика, общество и культура. – М.: Государственный институт Высшая школа экономики. Открытое общество, 2000. – 870 с.

5. Патрушев В. И. Основы общей теории социальных технологий. – М.: Икар, 2008. – 319 с.

Интернет-источники

1. http://www.nir.ru/socio/content/vsb.htm – виртуальная социологическая библиотека зарубежных и российских ссылок. Содержит наиболее значимые социологические ссылки в Рунете. Основные разделы: «Социологические факультеты российских вузов», «Социологические ассоциации», «Социологические исследовательские центры», «Классики социологии», «Аналитические материалы», «Зарубежные ссылки».

2. http://www.niiss.ru/index.html – Научно-исследовательский институт социальных систем при МГУ им. М. В. Ломоносова.

Зарубежные источники

1. Gorz A. Critique of economic reason – L., N.-Y., 1989. – 250 p.

2. Gorz A. Forewell to the working Class: An Assay of Post – Industrial Socialism – L., Pluto Press, 1982.

3. Gorz A. Paths of Paradise on the Liberation from Working – L., 1985.

1. Макро- и микросоциологические теории управления

Многие из последних работ в социологической теории были посвящены изучению зависимости между микро- и макроуровнями анализа. Микромакрозависимость занимала центральное место в американской социологической теории в 1980-х гг. и продолжала оставаться в центре внимания в 1990-х (Ritzer, 1990). Появлению современного американского учения о микромакрозависимости предшествовало творчество европейского социолога Норберта Элиаса (Elias, 1939–1994), внесшего большой вклад в наше понимание отношений между микроуровневыми способами действий и макроуровневым состоянием.

Джеффри Александер (Alexander, 1982–1983) создал «многомерную социологию», предмет которой – модель уровней анализа. В ее основе – проблема порядка и проблема действия. Порядок, согласно Александеру, имеет индивидуальный (микро) и коллективный (макро) уровни. Действие, как считается, обладает материалистическим (объективным) и идеалистическим (субъективным) уровнями. Из этих двух постоянных Александер выводит четыре основных уровня анализа: коллективно-идеалистический, коллективно-материалистический, индивидуально-идеалистический и индивидуально-материалистический. Дж. Александер говорит о многомерном социальном анализе на каждом уровне интеллектуальной деятельности. Многомерность происходит из индивидуальной и коллективистской упорядоченностей жизни, соответствующих микро- и макроуровням. Микроупорядоченность – это индивидуальный уровень, макроупорядоченность определяет коллективистские, то есть общественные, отношения.

Оценка этого методологического подхода Дж. Ритцером как социального анализа, основанного на классической парсонсовской манере исследования (действие социальной личности), позволяет выделить особенность данного парадигмального подхода к организации управления. Он базируется на открытом Т. Парсонсом законе о четырехмерном измерении действия социальной личности (адаптивность, целедостижение, интегративность, латентность). В заслугу Александеру следует поставить четкий вывод о том, что социальный аналитик в каждом конкретном случае должен выбирать либо коллективистские (макро) позиции, либо индивидуалистский (микро) подход. Александер, подобно Толкотту Парсонсу, занимает коллективистско-нормативную позицию.

Несмотря на то что полная модель, разработанная Александером, поразительно похожа на теорию Ритцера, Александер отдает приоритет коллективно-идеалистическому уровню, в то время как Ритцер настаивает на диалектических отношениях между всеми уровнями. Схожие подходы разрабатывались Норбертом Уайли (Wiley, 1988), который также описывает четыре очень похожих основных уровня анализа: личность или индивид, взаимодействие, социальная структура и культура. Однако если Александер и Ритцер делают акцент как на объективном, так и на субъективном уровнях, уровни Уайли чисто субъективные. Джеймс Коулмен (Coleman, 1986) сконцентрировался на проблеме «от микро к макро». Аллен Лиска (Liska, 1990) расширил его подход, чтобы изучить также проблему «от макро к микро». Чуть позже Коулмен (Coleman, 1990) углубил свою модель «от микро к макро» и разработал намного более сложную теорию микромакроотношений, основанную на подходе рационального выбора, заимствованном из экономики.

Завершает аналитическую картину сравнения двух парадигмальных подходов Энтони Гидденс, который любое научное исследование в социальной науке видит в соединении действия со структурой.

Такой подход позволяет остановиться на интегративном подходе Дж. Ритцера. Подход, по определению самого Ритцера, связан с зависимостью микромакросоциального анализа от субъектно-объектным требованием к исследованию социальной реальности. Однако при этом Дж. Ритцер предупреждает, что в реальной жизни взаимосвязь двух социальных континуумов микро – макро и их объектно-субъектное социальное измерение существуют в целостности и органической взаимосвязи. На каждой оконечности, представленной Ритцером, линии микромакрореальности, горизонтально расположенные социологические парадигмы (социальные факты, социальное определение, социальное поведение) пронизывают вертикально-комплексно-интегративный подход, вписывая макромикроконтинуум в объектно-субъектное измерение действительности.

К данному подходу следует отнести исследования британских ученых Маргарет Арчер (Archer, 1988) и Энтони Гидденса, которые считают тему действия и структуры основным вопросом в европейской социальной теории. Третьей основной фигурой современности, имеющей отношение к интеграции действия и структуры, является француз Пьер Бурдьё (Bourdieu and Wacquant, 1992; Swartz, 1997). В творчестве Бурдьё проблема действия – структуры преобразуется в интерес к соотношению между габитусом и полем. Габитус – интернализованная психическая, или когнитивная, структура, посредством которой люди взаимодействуют с социальным миром. Габитус формирует общество, но в то же время и сам создается им. Поле – это сеть отношений между объективными состояниями. Структура поля служит для сдерживания агентов, будь они представлены индивидами или же коллективами. В целом, Бурдьё интересует отношение между габитусом и полем – диалектическое отношение.

Направления микромакро- и агентструктурной интеграции возникли в 1980-х гг. Оба подхода занимали прочные позиции в социологии 1990-х гг. Они явились ступенькой перехода к более обширному течению – теоретическому синтезу, который ведет отсчет приблизительно с начала 1990-х гг. А. К. Льюис (Lewis, 1991) предположил, что относительно низкий статус социологии может быть результатом чрезмерной раздробленности и что движение по пути большей интеграции, возможно, повысит статус данной дисциплины. Здесь мы сталкиваемся со смелой попыткой синтезировать две или сразу несколько разных теорий (например, структурный символизм и символический интеракционизм). Подобные попытки имели место в истории социологической теории (Holmwood and Stewart, 1994). Вместе с тем существуют два отличительных аспекта новой синтетической деятельности в социологической теории. Во-первых, она получила широкое распространение и не сводится к каким-либо единичным попыткам синтеза. Во-вторых, ее цель – главным образом относительно узкий синтез теоретических идей, а не развитие большой синтетической теории, которая охватывала бы все социологические теории.

Синтезирующая деятельность может протекать внутри какой-либо теории, а также заключаться в попытках синтезировать несколько теорий (и идей ряда теоретиков; см. в качестве примера требования Левайна (Levine, 1991) синтезировать идеи Г. Зиммеля и Т. Парсонса). Это в равной мере относится как к теориям, на которых мы уже останавливались в данной главе, так и к теориям, которые еще будут упомянуты. Примерами служат неофункционализм (Alexander, 1998; Alexander and Colomy, 1985, 1990), старающийся преодолеть многие из ограничений структурного функционализма путем интеграции идей широкого круга теорий; символический интеракционизм, который «создал новую теорию на основе других теоретических подходов [например, феминистской теории и теории обмена]» (Fine, 1990. P. 136–137); теория обмена, в которой предприняты попытки синтезировать идеи, почерпнутые из таких источников, как символический интеракционизм и сетевая теория (Cook, O’Brien, and Kollock, 1990). Сюда же можно отнести постмарксистов, искавших способы включения идей традиционной социологии в теорию Маркса (Elster, 1985; Mayer, 1994; Roemer, 1986), и представителей постмодернистского марксизма, которые, как следует из названия течения, стремились привнести в марксистскую теорию постмодернистские взгляды (Harvey, 1989; Jameson, 1984; Laclau and Mouffe, 1985).

Кроме того, делаются шаги по введению в социологическую теорию разработок, лежащих вне социологии. Так, были исследования, направленные на включение в социологию биологических идей, с тем чтобы создать социобиологию (Crippen, 1994; Maryansky and Turner, 1992). Рациональный выбор возник на основе экономики, однако он затронул и ряд других областей знаний, в том числе социологию (Coleman, 1990). Корни системной теории уходят в естественные науки, но в конце XX в. Никлас Луман (Luhmann, 1982) предпринял мощную попытку создать теорию систем, которая применима в отношении социального управления.

2. Управление в новом постиндустриальном обществе

Управление в информационном обществе тесно связано с теорией постиндустриального общества и характеризуется разделением всего общественного производства на три основных сектора (первичный – сельское хозяйство, вторичный – промышленность и сферу услуг) в совокупности с приоритетом рабочей силы в последнем секторе в структуре валового национального продукта. Теория оформилась в конце 40-х гг. ХХ в. в трудах американского экономиста К. Кларка и французского обществоведа Ж. Фурастье. В основном положении новой концепции значилось, что большая часть занятых будет сосредоточена в сфере услуг и информации, государство начнет осуществлять действенное социальное управление и наладит контроль над экономикой, а средства производства перестанут быть объектом классовой борьбы. Терминологическое обоснование новой концепции было заимствовано из работ идеологов либерального социализма и тред-юнионизма. Принято считать, что термин «постиндустриальное общество» введен в научный лексикон А. Пенти в 1917 г. Современные теоретики доктрины первоначально использовали это словосочетание с негативным оттенком. Термин противопоставлял основное содержание нового социума предшествующим. Окончательное определение понятия постиндустриального общества сложилось к 60-м гг. ХХ в. и принадлежит Р. Арону, Д. Рисману, Д. Беллу. Концепция развивалась в работах консерватора У. Ростоу, либерала К. Томинаги, А. Турена, который придерживался социалистической ориентации, и марксиста Р. Рихты.

Все авторы теории постиндустриализма в той или иной мере отказались от основных социальных аргументов при утверждении сущности наемного труда и установили изменившийся характер рынка труда, при котором все больше востребован высококвалифицированный труд. Труд в рамках третьего (сервисного сектора) связан с коммуникацией и общением. Американский социолог Д. Белл определяет главной в постиндустриальном обществе сферу услуг и информации. Снижение роли материального производства формирует иной характер труда, чему посвящены работы Д. Белла и А. Турена.

Роль государственного социального регулирования сводится к минимизации противоречий, неизбежно возникающих при функционировании социально-экономических институтов, а также к урегулированию конфликтных ситуаций, порождаемых социальными противоречиями. Изменившийся характер труда влечет за собой внедрение нового стереотипа управления, социального поведения, ментальности; стратификация общества теоретически уменьшает возможность крупных социальных столкновений. Сетевой принцип становится приоритетным, так как определяет преимущество быстрого распространения информации. Сосредоточение информации у менеджеров и высококвалифицированных специалистов обусловливает их первостепенную роль в принятии управленческих решений.

Теория информационного общества вызвала к жизни новые организующие стратегии управления. Одной из них принято считать теорию М. Кастельса.

Перестройка экономики в 1980-х гг. завершила смену социальной парадигмы конца ХХ в. и повлекла появление в деловых кругах ряда новых организующих стратегий. Их возможно определить как переходные к последующему анализу информационного глобального мира, с присущими только для него закономерностями развития. Системный анализ этой эволюции представлен в работах М. Кастельса, К. Имана, Г. Бенвинисте.

Аналитические работы западных авторов (М. Кастельса, М. Пиоре, З. Харрисона) представили эти перемены как второй «водораздел» в истории капитализма. Харрисон и Сторнер полагают, что новые организационные формы уже давно практикуются в отдельных корпорациях и странах как реакция на кризис прибыльности в процессе капитализации. Эволюция менеджмента, во-первых, связана с переходом от фордизма к постфордизму в связи с трансформацией отношений и оформлением общества потребителей, а во-вторых, определена противостоянием потребления и конкуренции. Однако различие подходов объединяет анонс нескольких изменений, имеющих последствия для менеджмента:

• организационные изменения повлияли на распространение новых информационных технологий и способствовали их внедрению коммерческими компаниями;

• фундаментальность организационных изменений сводилась к тому, что снимала неопределенность, вызванную стремительными темпами изменения экономической, институциональной и технологической среды фирмы и корпорации путем повышения гибкости производства, менеджмента, маркетинга;

• многие организационные изменения были направлены на пересмотр трудовых процессов и занятости через модель «подтянутого производства» (автоматизацию рабочих мест) и «упрощение» многослойной менеджерской иерархии.

Все это, по заключению М. Кастельса, приводит к ориентации различных технологических и организационных траекторий на повышение производительности и конкурентоспособности в новой информационной парадигме и глобальной экономике. Ориентации берут начало в индустриальных организационных формах (вертикально интегрированная корпорация и маленькое зависимое деловое предприятие), при которых предприятия не способны выполнять свои задачи в новых условиях. Таким образом, капиталистическая реструктуризация и индустриальный перелом породили слияние нескольких организационных трендов в новой парадигме управления.

Первый тренд – тренд организационной эволюции (Пиоре, Сабель) – наметил изменение производства от массового к гибкому. Конвейерное изготовление стандартизованной продукции и контроль над ее сбытом в обширном сегменте рынка крупной корпорации, построенной по вертикальной интеграции и на основе институционализированного функционального, технического и социального разделения труда или менеджмента тейлоризма, постепенно заменяется гибкой специализацией типа индустриальных ремесел или изготовления продукции на заказ. Такая практика наблюдалась в отраслях, представляющих интеллектуальные и наиболее развитые услуги (банковское дело). Индустриальный менеджмент расширил эту характеристику, внеся в понятие гибкости производственной системы элементы, позволяющие экономить на масштабе производства либо включать в работу системы с большим объемом выпуска продукции. Объем выпуска давал возможность экономить на масштабе производства, приспособленного к работе на конкретный заказ, легко перепрограммируемый производственными системами. Крупные корпорации преобразуются в набор легко программируемых производственных единиц, которые могут оперативно реагировать на вариации рынка.

Второй тренд обозначен тем, что прототипы гибкой специализации прошли через серию «слияний» и попали под контроль крупных корпораций или сами превратились в них, изменив структуру производства. Вывод М. Фридмана противоположен этому тезису, так как Фридман считает, что сеть малых и средних предприятий-субподрядчиков обеспечивает конкурентоспособность, как это происходит в Японии. На самом деле произошла не замена структуры производства, а изменение корпоративной модели управления, или возникновение «мультинационального кейнсианства», то есть экспансия и завоевание мировых рынков конгломератами корпораций, организующих свою деятельность с учетом возрастающего спроса. Для этого и необходимо растущее использование субподрядов мелкого и среднего бизнеса как выигрыш для крупных корпораций в условиях информационной экономики, как и повышение эффективности национальной экономики в целом. Однако и в данном случае обновленный динамизм попадает под контроль крупных корпораций. Все это означает, что происходит кризис традиционной корпорационной модели, основанной на вертикальной интеграции и иерархическом, функциональном управлении линейно-аппаратной системой строгого технического и социального разделения труда.

Третий тренд исходит из представленного выше положения и обозначает, что новые методы менеджмента противопоставляются тейлоризму, как тойотизм, приспособленный к гибкой экономике и глобальному производству. Это японская система, состоящая из нескольких элементов, таких как:

• система снабжения – just in time («точно в срок»);

• тотальный контроль качества продукции – заинтересованность рабочих в командной работе – teem work. Автономия решений и командное вознаграждение. Тотальный контроль качества и отношения между головной компанией и ее системными поставщиками имеют характер взаимовыгодного сотрудничества, обозначаемого японским термином «кейрец». Он включает в себя совместное проведение НИОКР и работу по улучшению качества продукции;

• «плоская» иерархия менеджмента с уменьшением значения «символа статусов» в повседневной жизни корпорации.

Эволюция производственных отношений приводит к прагматизму социальных отношений, рационализации труда и потребностей. Взаимодействие социальных групп и индивидов определяют три измерения труда, которые сложились в результате осознания новой социальной реальности.

1. Рационализация различных сфер труда, связанная с его дифференциацией и усложнением приводит к возникновению автономных групп. Члены групп сами определяют свои задачи, контролируют качество продукции, ослабляют гетерономность, свойственную труду, построенному на прескриптивных мотивах и механизмах. Социальное действие рабочего класса, основанное на коллективной идентичности и осознании социального конфликта, ослабевает. Конфликт уже не может быть разрешен институциональным путем. Разрешение может произойти через коллективную организацию рабочих лишь в том случае, когда он имеет принципиальное общественное значение, аналогичное борьбе с усилением эксплуатации под видом научного менеджмента, организации труда по Тейлору и Форду. Горц оценивает производительность труда как положительную в условиях, если он характеризуется высокой степенью самоорганизации и свободно осуществляет задачу, которую сам себе задает, чем позволяет реализоваться тому человеку, который его осуществляет. В этой ситуации классовые интересы рабочих заменяются корпоративными. Так происходит ослабление единства внутри рабочего класса и возрастание роли профсоюзного движения. Итак, роль профсоюзов усиливается за счет ослабления рабочего движения и, соответственно, рабочего класса, с одной стороны, и из-за тактики профсоюзных действий, в которой отсутствуют проекты общих социальных изменений, – с другой. Профсоюзы участвуют в советах компаний с целью формирования экономической политики. Механизм их участия – «социальный контракт», который мы можем определить как социальное партнерство.

2. Функционализация труда и его относительная автономия создают специфические отношения участников, при которых происходит их отчуждение от результатов труда. Работники все меньше опираются на собственную мотивацию. Их труд становится максимально рациональным за счет формальной кодификации и регламентации задач и отношений. Отчуждение от продукта труда начинает носить тотальный характер. Поведение субъектов производства оказывается совершенно функциональным, механизм деятельности – рациональным и предельно приспособленным к достижению цели независимо от намерения и даже ее знания участниками трудового процесса. Рациональность формирует корпоративные правила поведения в организации, предписывает их выполнение.

3. Конфликт «рабочий – босс» не имеет социальной почвы. Социальная структура отношений определяется рамками материального поля, которое регламентирует правила поведения и деятельность индивида, предписываемые организацией. В материальном поле существует несколько типов отношений. Отношения коммуникативной саморегуляции, как спонтанной, так и программируемой, развивают экономическую рациональность. В этом поле складывается гражданское общество. Гетерорегуляция осуществляет регулирование во втором типе материального поля. Социальные отношения в нем обусловлены программой для достижения продуктивного результата, о котором работники не знают. Каждый из работающих имеет свое место и свою роль в регулируемом коллективе. Корпоративный интерес к эффективности производства определяется выгодой, получаемой каждым работающим. Труд приобретает монетарный характер и напрямую зависит от сплоченности и нерасторжимости всех структур производства с социальной системой. Социальные отношения строятся на основе паритета интересов групп и индивидов, диктуемых рыночными правилами взаимодействия.

Сложные отношения социального общества, в рамках которых взаимодействуют системы саморегуляции, в то же время все больше опираются на программируемую гетерорегуляцию. Она определяет тип управления, основанный на двух видах регуляторов: побудительных и прескриптивных. Экспансия крупных аппаратов, связанных с программируемой гетерорегуляцией, приводит к расколу социальной системы. Масса населения функционирует без какой-либо связи с целями своих организаций, в то время как небольшая элита управленцев определяет цели, структуру управления и регулятивные механизмы.

Новые формы организации труда исследованы М. Кастельсом и воплотились в концепции гибкоспециализированного промышленного производства. Производство предусматривает мелкосерийный выпуск товаров, постоянную модификацию, учитывающую особенности различных рынков, с использованием квалифицированного и легко переобучаемого персонала и многоцелевого оборудования. В противоположность фордизму тойотизм основан не на экономике «благодаря объему», а на «экономии благодаря разнообразию», постоянном совершенствовании производственных технологий, дизайне продукта и сокращении его жизненного цикла. Это создание малых, гибких производственных систем, учитывающих все преимущества местных условий.

Модель предполагает выпуск гаммы разнообразной продукции малыми сериями и по возможно низкой цене. При этом важно соблюдать два принципа, таких как система поставок комплектующих just in time, тотальный контроль над качеством со стороны самого производителя «канбан». Поставки комплектующих «точно в срок» явились альтернативой массовому производству, базирующемуся на производственных запасах сырья, деталей и комплектующих, а также готовой продукции. Сбытом продукции занималась специальная торговая сеть. Например, сбытовой запас корпорации «Крайслер» в 1979 г. составил 80 тыс. непроданных автомобилей на сумму $600 млн. Это были не возвращенные вовремя деньги, финансовые потери за оплату складских помещений, стоянок, гаражей для автомобилей. Система «точно в срок» не нуждается в накладных расходах для этих целей и сокращает время исполнения заказа для потребителей. Тойотизм предусматривает реализацию принципа «направленных потоков» благодаря мгновенной передаче информации по компьютерной сети. Детали и узлы механизмов поступают на место сборки точно в то время, когда они нужны для сборки уже заказанных потребителем автомобилей. Новая организация менеджмента позволила перейти на поставки по принципу «один раз в день» и «точно в срок», причем доля последних неуклонно растет.

В новой модели управления особое внимание уделяется качеству продукции, профилактике дефектов и неисправностей на максимально возможных этапах производства («канбан»).

Реализация модели предполагает принципиально иной менеджмент организации труда персонала, при которой каждый работник ответственен, самостоятелен и универсален. В этом плане модель прямо противоположна теории Тейлора с максимальным разделением труда и упрощением производственных операций, поточная работа у конвейера сменилась на командную организацию труда teem work. Это небольшие коллективы универсалов, возглавляемые бригадиром. Анализ показателей результатов труда позволяет понять, насколько коллектив конкурентоспособен. Бригада полностью отвечает за конечный результат продукции; ответственность бригады распространяется и на первичное обслуживание оборудования.

Новая модель менеджмента на основе организации труда в фирме «Тойота» – это фордизм наоборот. Главное ее отличие состоит в том, что система производства быстро поддается изменениям, она пластична. В западных условиях специфика организации менеджмента этой системы определяется понятием «флексибильность». Коллективы не формализованы и поэтому нередко неустойчивы, не институционализированы, формируются на основе личного доверия, уважения к человеческим или профессиональным качествам, разностороннего образования, принципиально инновационного подхода к управлению и представляют скорее социальные сети, полностью подстроенные под зонтично-сетевую модель менеджмента. Ряд авторов полагают, что тенденция начинает проявлять себя и в России. В целом тойотизм можно определить как установление культуры отношений сотрудничества между менеджментом и персоналом. Модель основана на взаимной дополняемости отношений между центральной фирмой и сетью поставщиков, при этом ключевые поставщики находятся под контролем или влиянием родительской фирмы либо особой структуры, перекрывающей их деятельность, – «кейрец», то есть вертикальная структура управления корпорации заменена горизонтальной. В такой сети возможна эффективная дифференциация персонала и капитала, большая инициатива при постоянстве структуры и технических инноваций. Результат функционирования модели происходит из «пяти нулевых величин»: нулевой дефектности деталей, нулевых задержек, нулевой бумажной работы, нулевых издержек качества, нулевой неопределенности рынков. Таких результатов можно добиться только при отсутствии перебоев в работе, тотальном контроле над рабочей силой, абсолютно надежных поставщиках и адекватно предсказуемых рынках.

3. Теория управления по целям

Управление по целям – систематический и организованный подход, позволяющий руководителям достигать целей и наилучших результатов в бизнесе. Управление по целям – метод управленческой деятельности, предусматривающий предвидение результатов деятельности (KPI) и планирование путей их достижения.

Цель – это предвидение в мышлении результата бизнес-деятельности. Постоянные цели сотрудников отвечают на вопрос: «Что улучшить в существующих бизнес-процессах?» Временные цели сотрудников отвечают на вопросы: «Как достигнуть постоянных целей?» или «Какие процессы нужно создать, чтобы выполнять постоянные цели?».

Концепция управления по целям впервые упомянута ее автором Питером Друкером в 1954 г. в книге «The Practice of Management». В ней описываются общие принципы управления по целям и рекомендации по постановке и контролю исполнения целей. Очень частое заблуждение менеджеров при трактовке данной концепции связано с двусмысленным переводом Management by Objectives (MBO) как «управление по целям» и «управление по задачам». Автор говорит именно об управлении на основе поставленных целей, хотя всем очевидно, что цели недостижимы без реализации задач, необходимых для их достижения. Поэтому перед сотрудником можно поставить как цели, так и задачи, и необходимо постоянно контролировать их выполнение. Также очень важно понимать, что достигнуть результата – цели – можно, только реализовав все средства – задачи.

Цель по определению находится «вне действия» сотрудника. Сотрудник может решить задачи, которые ведут к достижению цели или результата, но на 100 % гарантировать, что результат будет получен, никто не может.

Согласно выводам П. Друкера, менеджеры должны избегать «ловушек времени», будучи вовлеченными в действия дня, и не забывать выполнять задачи, направленные на достижение результатов – целей.

В теории научного управления выделяют пять базовых принципов MBO.

1. Цели разрабатываются не только для организации, но и для каждого ее сотрудника. Причем цели сотрудников должны напрямую вытекать из целей организации.

2. Цели разрабатываются сверху вниз для обеспечения связи со стратегией и снизу вверх для достижения релевантности к сотруднику.

3. Участие в принятии решений. Процедура разработки целей для сотрудника – процесс его совместного творчества с непосредственным руководителем. В системе МВО цели не просто спускаются сверху, они действительно разрабатываются начальником и подчиненным совместно. В ходе обсуждений и руководитель и подчиненный начинают лучше понимать, что именно необходимо делать и каким образом.

4. Оценка проделанной работы и постоянная обратная связь.

5. Все цели должны соответствовать правилу сводного анализа, тогда их можно использовать для построения эффективной системы мотивации персонала.

П. Друкер дал основную базу для зарождения современной концепции управления по целям – системы KPI, задачей которой ставится определение нужных для бизнеса моделей ключевых показателей эффективности (выполнения поставленных целей).

По данным многочисленных исследований, в которых участвовали руководители и сотрудники более 1000 компаний по всему миру, 5 % сотрудников работают всегда хорошо, 7 % – всегда плохо, для эффективной работы остальных 88 % всегда требуется постановка правильных целей и задач с обязательным контролем их выполнения. Подкрепить интерес сотрудников к достижению индивидуальных результатов можно путем денежного вознаграждения.

Управление по целям получило широкое распространение во второй половине XX в. В России его внедрение только начинается. Отдельные отечественные компании используют некоторые принципы управления по целям. МВО целесообразно применять с учетом объективных и субъективных условий функционирования организации. Это фоновые сложности на этапе внедрения данного метода (например, трудности при прогнозировании состояния внешней среды и планировании деятельности организации, которые неизбежно дают о себе знать в условиях российской нестабильности) и ресурсное обеспечение мероприятий, связанных с его использованием. Управление по целям предъявляет очень высокие требования к персоналу организации и ее руководству. Управление по целям следует проводить поэтапно.

1. Первый модуль – «Система вертикальной зависимости целей».

2. Второй модуль – «Система оценки деятельности персонала».

3. Третий модуль – «Система взаимосвязи между целями организации и личными целями персонала».

При этом следует учитывать, что одной из главных особенностей управления по целям считается существование иерархии целей внутри организации. Еще П. Друкер, первый сформулировавший важнейшие принципы МВО, говорил, что каждый руководитель в организации от наивысшего до самого низшего уровня должен иметь четкие цели, которые обеспечивают поддержку целей более высоких начальников.

Необходимость выделения системы вертикальной зависимости целей в отдельный модуль объясняется тем, что мероприятия, направленные на четкое разграничение полномочий и установление взаимосвязи между различными уровнями управления, сами по себе могут принести практическую пользу. Их внедрение позволит повысить эффективность деятельности организации и будет способствовать решению ряда задач, в частности даст возможность:

• разграничить полномочия и зоны ответственности между структурными подразделениями и отдельными специалистами;

• упорядочить обмен информацией, более рационально использовать все имеющиеся ресурсы;

• повысить уровень координации общих действий;

• формализовать взаимоотношения по вертикали и горизонтали;

• определить слабые и сильные стороны организации;

• усилить ответственность персонала;

• руководителям сделать более четкими и конкретными устанавливаемые подчиненным цели.

Основной принцип формирования вертикальной зависимости можно сформулировать следующим образом: порядок выработки целей организации обратно пропорционален их иерархии. Если иерархический характер предполагает движение от низших уровней управления к высшим, то порядок выработки целей – наоборот, от высших к низшим. Таким образом, после выработки целей деятельности высшего руководства (всей организации) начинается их формирование для работников более низшего звена, затем следующего и т. д.

С этим соглашаются практически все известные специалисты МВО. Однако существуют две, на первый взгляд, противоположные точки зрения относительно степени участия менеджеров среднего уровня в выработке собственных целей. Одни исследователи убеждены, что подчиненные руководители должны принимать в данном процессе самое активное участие, другие, напротив, считают, что степень такого участия должна быть незначительной. Впрочем, никакой противоречивости в этом нет: все в конечном итоге зависит от конкретного случая (специфики организации в целом, особенностей руководителей).

Внедрение количественных методик оценки и установление прямой взаимозависимости с системой оплаты труда сами по себе способны принести практическую пользу организации. Среди очевидных преимуществ такой формализации можно отметить следующие:

• установление общих и понятных правил игры;

• разрешение части существующих межличностных конфликтов и препятствие появлению новых;

• повышение эффективности использования ресурсов;

• упорядочение кадровой политики;

• настройку системы мотивации персонала на достижение более высоких результатов;

• стимулирование персонала к самосовершенствованию.

Конечно, применение количественных методов оценки деятельности имеет определенные недостатки, главный из которых – отсутствие «внутренней» объективности.

Управление по целям обеспечивает систему взаимосвязи между целями организации и личными целями персонала. Наиболее действенный способ решения названной проблемы заключается в постепенном введении на предприятии системы взаимосвязи между целями организации и персонала. Указанный процесс можно разделить на две стадии: вначале – концептуальное внедрение, позволяющее разграничить и соотнести интересы организации и работающих в ней сотрудников, затем – выстраивание подсистемы критериального и количественного соотношения целей организации и персонала.

Однако внедрение всех трех модулей еще не гарантирует перехода организации к управлению по целям. Это лишь первый этап, по итогам которого необходимо провести тщательный анализ и определить две вещи. Во-первых, по-прежнему ли организация нуждается в МВО. Во-вторых, насколько потребности в дальнейшем его внедрении обеспечены ресурсами. Возможно, что эффект, полученный от функционирования первичных модулей, достаточен, а последующая работа не принесет оправданной отдачи.

Сущность второго этапа заключается в парной интеграции первого–третьего и второго–третьего модулей. В результате получатся две новые сохраняющие самостоятельность макросистемы. Первая из них (М1–М3) отражает стратегические устремления организации и является технологической составляющей достижения поставленных целей. В ее рамках система вертикальной зависимости целей соотносится с ресурсным обеспечением деятельности на каждом уровне управления. Вторая из указанных макросистем (М2–МЗ) выступает в организации в качестве управляемой подсистемы мотивации. Поэтому оценка деятельности и вознаграждение персонала становятся более адресными, что повышает возможности для регулирования производственных, информационных и организационных процессов. На данном этапе фактически происходит форматирование всех первичных модулей. Они становятся более жесткими, структурируемыми, а описывающие их показатели и корреляционные зависимости – более четкими и конкретными.

Лишь затем, после тщательного анализа и оценки целесообразности и сроков дальнейшей работы над внедрением МВО, дело доходит до третьего этапа. Его главная особенность заключается в необходимости двухуровневого подхода. С одной стороны, происходит интеграция трех первичных модулей, а с другой – объединение в одно целое макросистем М1–МЗ и М2–МЗ. Разделить два названных процесса невозможно. Несмотря на высокие ресурсные затраты, они должны проходить одновременно. При этом разрабатываются планы действий использования ресурсов, развития, распределения рабочего времени, а также формируются бюджет и система отчетности. С окончанием последнего этапа система приобретает законченный вид, позволяющий предприятию добиваться поставленных целей при достаточном ресурсном обеспечении и реалистичном прогнозе рыночной конъюнктуры.

Поэтапный подход к внедрению на предприятиях и в организациях метода управления по целям имеет немало преимуществ. Во-первых, он позволяет добиться рационализации расходов на перестройку системы управления. Во-вторых – получить практические результаты еще до полного завершения работ по внедрению МВО. В-третьих – минимизировать финансовые и организационные риски. В российских условиях это особенно ценно, поскольку дает возможность предприятиям и организациям постепенно совершенствовать систему управления.

Практикум. Раздел 1. Предмет социологии управления

Задание 1

Вариант 1. Прокомментируйте следующие определения.

• «Управление рассматривается как вид деятельности, функция которой – руководство людьми, или это – система отношений в виде социальной иерархии, в которую входят контроль, власть, ранг, статус, роли. Распространенной точкой зрения на управление является его определение в качестве формы взаимодействия: контроль (общий и детальный), делегирование полномочий, стиль руководства, конкуренция, продвижение, лидерство, конфликты».

• В современной науке «управление – область человеческого знания, помогающего осуществлять этот вид деятельности, включающий четыре основных действия или функции: планирование, организацию, мотивацию, контроль».

• «Управление – категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению, или аппарат управления».

• «Управление в социологической интерпретации – это властная форма закрепления социальных отношений людей, различающихся местом в системе организации труда – статусом (важностью и сложностью выполняемых задач) и социальной ролью, которое принято называть должностным положением, и местом в системе распределения труда, которое определяет размер основного вознаграждения, или доход. Это специальная технология направлять действия людей на выполнение определенных целей».

• «Под управлением понимается основанное на достоверном знании систематическое воздействие субъекта управления (управляющий) на социальный объект (управляемый), в качестве какового может выступать общество в целом, его отдельные сферы: экономическая, социальная, политическая, духовная, а также различные звенья (организации, предприятия, учреждения и т. п.), с тем чтобы обеспечить их целостность, нормальное функционирование, совершенствование и развитие, достижение заданной цели».

Что общего и различного в этих определениях? В каком значении термин «управление» выступает в приведенных сочетаниях? Подготовьте выборку текстов с данным понятием из Интернета, обозначьте ссылку на источник.

Вариант 2. Социология управления как часть общей социологии рассматривает процесс становления, функционирования и развития жизнедеятельности в процессе управления; исследует механизм социальных изменений и социальных отношений, закономерности социальных действий и поведение в процессе управления.

Ответьте на следующие вопросы.

• Как менялось содержание термина «социология управления» в ходе развития науки и технологий управления?

• В каком значении в настоящее время выступает термин «социология управления»?

• Перечислите основные функции социологии управления в современном мире.

• Проиллюстрируйте примерами функции социологии управления в современном мире.

Задание 2

Подготовка докладов.

Вариант 1. Принципы социального управления.

Вариант 2. Основные этапы зарождения и развития социологии управления.

Вариант 3. «Идеальный тип» административной организации М. Вебера.

Вариант 4. Вклад школы человеческих отношений в развитие управления.

Вариант 5. Методы управления, их классификация и функции.

Вариант 6. Эволюция теорий мотивации труда в современной социологии.

Задание 3

Вариант 1. На основе принципов строения социальной организации разработайте и заполните таблицу, в которой изложите основные формы управления организацией. В таблице содержится следующая информация: сведения о фирме, характеристика продукции или услуги, сведения о конкурентах и их товарах, методы исследования целевой аудитории (групп потребителей).

Принципы строения и формы управления социальной организацией

Вариант 2. Категория обозначения объекта и предмета управления с позиций школы человеческих отношений (Э. Мэйо), отражение объекта и предмета управления с позиций школы социального управления (М. Вебер, Т. Парсонс, Э. Дюркгейм, П. А. Сорокин), как научной организации труда (Ф. У. Тейлор). Приведите конкретные примеры из работ данных авторов, в которых исследуется предмет и объект управления.

Вариант 3. Подготовьте эссе на тему: «Современная российская социология управления: эволюция теории и исследовательские направления».

Задание 4

Подготовьте электронную презентацию (шесть-семь слайдов) на следующую тему.

Вариант 1. «Практическая реализация концепции управления по целям в российских условиях».

Вариант 2. «Сравнительный анализ управления в системе “тойотизм” и системе научного менеджмента Тейлора».

Оформите примеры в портфолио самостоятельных работ.

Задание 5. Аттестационные педагогические измерительные материалы (АПИМы) для промежуточного контроля знаний

Дидактическая единица 1. Предмет социологии управления: научно-теоретические предпосылки становления и развития социологии управления; развитие управленческой мысли в России; предмет, цели и задачи социологии управления, функции и принципы современной классификации теорий управления.

1. Социология управления, по вашему мнению, представляет собой…

1.1. Общесоциологическую теорию или концепцию.

1.2. Специальную социологическую теорию.

2. Что является предметом социологии управления?

2.1. Социально-политические отношения общества.

2.2. Закономерности функционирования объектов социального управления.

2.3. Закономерности функционирования экономической системы государства.

2.4. Духовные отношения общества.

3. Социология управления – это наука…

3.1. О процессе становления личности, усвоения индивидом ценностей, норм, установок, образцов поведения, присущих обществу, в интересах принятия решения.

3.2. О закономерностях становления, функционирования и развития общества в целом, социальных отношений, социальных общностей и групп.

3.3. О закономерностях развития и функционировании человека как особой формы материи.

3.4. О закономерностях социальных отношений в управленческой деятельности в интересах принятия оптимальных управленческих решений.

4. Основными функциями социологии управления являются…

4.1. Диагностическая, прогностическая, целеполагающая, практическая.

4.2. Аналитическая, системная, воспитательная, организационная.

4.3. Практическая, коммуникативная, организационная, воспитательная.

5. Назовите основных представителей, родоначальников школ социального управления.

5.1. М. Вебер, Т. Парсонс, Э. Дюркгейм, П. А. Сорокин.

5.2. Р. Линтон, Дж. Мид, Р. Мертон, И. Гофман.

5.3. К. Маркс, Ф. Энгельс, В. И. Ленин.

5.4. М. Вебер, Э. Дюркгейм, Я. Щепаньский.

5.5. Э. Гидденс, П. А. Сорокин, З. Фрейд.

5.6. Ф. У. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо.

6. Кто, по вашему мнению, является основоположником школы научной организации труда?

6.1. Ф. У. Тейлор.

6.2. Д. Мак-Грегор.

6.3. А. Файоль.

6.4. М. П. Фоллет.

6.5. М. Вебер.

6.6. Т. Парсонс.

7. Кто является основоположником школы социального управления «Школа человеческих отношений»?

7.1. Ф. У. Тейлор.

7.2. Д. Мак-Грегор.

7.3. А. Файоль.

7.4. М. П. Фоллет.

7.5. Т. Парсонс.

7.6. Э. Мэйо.

8. Кто представляет школу «Теория администрации»?

8.1. Д. Мак-Грегор.

8.2. А. Файоль.

8.3. М. Фоллет.

8.4. М. Вебер.

8.5. Т. Парсонс.

9. В русле доктрины человеческих отношений разработана и концепция человеческих ресурсов, которая получила еще одно название – «теория Х» и «теория У». Кто является ее основателем?

9.1. Ф. У. Тейлор.

9.2. М. Фоллет.

9.3. М. Вебер.

9.4. Т. Парсонс.

9.5. Д. Мак-Грегор.

10. Кто из представленных социологов пристально занимался проблемами бюрократии?

10.1. Н. К. Михайловский, Г. Лебон, Г. Тард.

10.2. М. Вебер, Р. Мертон, М. Крозье.

10.3. М. Мид, Р. Парк, Т. Адорно.

10.4. А. Щюц, Ю. Хабермас, Дж. Хоманс.

11. Выберите группу управленческих операций, которую выделил А. Файоль.

11.1. Технические и технологические – изготовление готовой продукции.

11.2. Коммерческие – закупка сырья и полуфабрикатов, реализация готовой продукции.

11.3. Финансовые – привлечение и распределение заемных средств и инвестиций.

11.4. Охранные – обеспечение сохранности собственности предприятия и безопасности его работников.

11.5. Учетные – бухгалтерский учет и отчетность, инвентаризация, аудиторские проверки и т. п.

11.6. Административные – управление персоналом.

11.7. Все ответы верные.

Раздел 2. Система социального управления

Цель изучения раздела направлена на освоение следующих компетенций.

ОК-10 (пороговый уровень) – способность анализировать социально значимые проблемы и процессы.

Знать: социально значимые проблемы и процессы.

Уметь: анализировать социально значимые проблемы и процессы.

Владеть: методами анализа социально значимых проблем и процессов.

ОК-10 (повышенный уровень) по критерию «владеть» – способность анализировать социально значимые вопросы глобального уровня.

ПК-3 – способность и готовность участвовать в составлении и оформлении научно-технической документации, научных отчетов, представлять результаты исследовательской работы с учетом особенностей потенциальной аудитории.

Знать: правила составления и оформления научно-технической документации, научных отчетов.

Уметь: составлять и оформлять научно-техническую документацию, научные отчеты, представлять результаты исследовательской работы с учетом особенностей потенциальной аудитории.

Владеть: способностью участвовать в составлении и оформлении научно-технической документации, научных отчетов, представлять результаты исследовательской работы с учетом особенностей потенциальной аудитории.

Повышенный уровень профессиональной компетентности по критерию «владеть» – способность самостоятельно составлять научные отчеты, представлять электронную презентацию по эмпирическим данным.

ПК-8 – умение обрабатывать и анализировать данные для подготовки аналитических решений, экспертных заключений и рекомендаций.

Знать: данные для подготовки аналитических решений, экспертных заключений и рекомендаций.

Уметь: обрабатывать и анализировать данные для подготовки аналитических решений, экспертных заключений и рекомендаций.

Владеть: умением обрабатывать и анализировать данные для подготовки аналитических решений, экспертных заключений и рекомендаций.

Повышенный уровень профессиональной компетентности по критерию «владеть» – умение обрабатывать социологические данные с помощью пакета статистики и приемов моделирования.

Лекция 5. Общее понятие системы социального управления

План

1. Характеристика субъектов управленческой деятельности.

2. Типовые структуры социального управления.

3. Функции управления.

Литература

Основная

1. Бабосов Е. М. Социология управления: Учеб. пособие для студентов вузов. 5-е изд. – Минск: ТетраСистемс, 2010. – 288 с.

2. Бойков В. Э. Социология управления: Учебник. – М.: Издательство РАГС, 2006. – 333 с.

3. Граждан В. Д. Социология управления: Учебник. – М.: КноРус, 2009.

4. Горшков М. К., Шереги Ф. Э. Прикладная социология: Учеб. пособие для вуза. – М.: Центр социального прогнозирования, 2003.

5. Кравченко А. И., Тюрина И. Социология управления. – М.: Академический проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2008.

6. Тихонов А. В. Социология управления. – М.: Канон+, 2007. – 470 с.

Дополнительная

1. Волков Ю. Г., Мостовая И. В. Социология: Учебник для вузов / Под ред. проф. В. И. Добренькова. – М.: Гардарики, 2002. – 432 с. Тема 5. Развитие социального управления.

2. Гостенина В. И. Социально-экономические факторы реформирования российского университетского образования // Международная научно-практическая конференция «Социокультурные проблемы подготовки современного педагога». – Брянск, 2008. – С. 166–172.

3. Патрушев В. И. Основы общей теории социальных технологий. – М.: Издательство «Икар», 2008. – 319 с.

Интернет-источники

1. http://www.nir.ru/socio/content/vsb.htm – виртуальная социологическая библиотека зарубежных и российских ссылок. Содержит наиболее значимые социологические ссылки в Рунете. Основные разделы: «Социологические факультеты российских вузов», «Социологические ассоциации», «Социологические исследовательские центры», «Классики социологии», «Аналитические материалы», «Зарубежные ссылки».

2. http://www.cemi.rssi.ru/isesp/ – Институт социально-экономических проблем народонаселения РАН.

3. http://www.niiss.ru/index.html – Научно-исследовательский институт социальных систем при МГУ им. М. В. Ломоносова.

1. Характеристика субъектов управленческой деятельности

Управление – это процесс целенаправленного прямого воздействия одного индивида на другого. В этом процессе выделяются субъект, определяющий направление, цели и задачи, а также конечный результат будущего движения и объект, который все это реализует. Таким образом, объект управления – это отдельный работник, бригада, цех, предприятие, на которые направлено управленческое воздействие. Субъект управления – это:

• руководитель (менеджер), занимающий определенное место в иерархической организационной структуре, наделенный полномочиями, правами, властью над подчиненным ему персоналом;

• весь управленческий аппарат, формирующий и реализующий управленческое воздействие.

Между объектом и субъектом управления существует прямая и обратная связь, имеющая информационный характер. Прямая связь выражается в передаче объекту управления потока директивной информации. Обратная связь является результатом реагирования объекта управления на директивное воздействие и материализуется в виде отчетной информации.

Характеристика субъектов управленческой деятельности во многом определяется отношениями, которые складываются между управленцами и рабочими. Эти отношения, по мнению Ф. Тейлора, строятся на пяти основных принципах.

1. Принцип разделения планирования и выполнения работ. Такое разделение выражается в специализации труда как руководителей, так и рабочих и основывается на рациональном подходе к формированию иерархии управления в организации. На каждом уровне организации происходит специализация функций, при этом результат разделения планирования работ и их выполнения выражается в образовании подразделений планирования, специализирующихся на этих вопросах.

2. Принцип функционального руководства группой. Концепция функционального руководства группой состоит в разделении работы руководителем таким образом, чтобы каждый человек (начиная от помощника руководителя и ниже) имел столько функций, сколько он может выполнить.

Функциональное руководство группой порождает специализацию управленцев (например, в цехе наряду с начальником смены появляется руководитель по нормированию, приемщик, руководитель ремонтной мастерской и т. д.). Такое руководство, с одной стороны, создает предпосылки к возникновению громоздких структур, а с другой – приводит к дуализму в управлении – подчинению исполнителя нескольким руководителям, при этом возникает вероятность создания противоречивых, а иногда и конфликтных ситуаций. Тем не менее подразделения планирования и разграничение функций руководителей существуют и в современных организациях.

3. Принцип исследования содержания и времени работы. Системное исследование работы является важнейшей чертой научного управления. Тейлор и его последователи считали, что наилучший способ совершенствования работы состоит в определении:

• во-первых, наилучшего содержания работы в виде конкретной последовательности действий;

• а во-вторых, стандартного времени выполнения каждого действия и работы в целом.

Исследование содержания работы состоит в анализе порядка выполнения производственного задания с учетом используемого сырья, оборудования рабочего места и инструмента, а также условий внешней среды, при которых совершается работа, и в обосновании наиболее рациональных методов выполнения задания.

Исследование работы во времени сводится к хронометрированию и нормированию. Хронометрирование заключается в определении затрат времени на выполнение отдельных действий, составляющих элементы работы. Важно выделить такие действия, время выполнения которых не зависело бы от времени выполнения предыдущего и последующего действий. Нормирование заключается в назначении для каждого действия регламентируемого времени его выполнения.

Научно-методические основы комплексного исследования работы по содержанию и по времени, называемого исследованием движения, были разработаны Ф. Гилбертом.

Исследование движения – это процесс, в ходе которого анализируется движение основных инструментальных средств, применяемых при выполнении работы. Цель анализа – поиск способов упрощения работы, исключения, соединения или позитивного изменения излишних движений.

4. Принцип премирования. Тейлор сформулировал предложение, что рабочие должны получать заработную плату пропорционально своему вкладу, то есть сдельную заработную плату. В то же время он считал, что рабочие, которые производят больше установленной нормы, должны получать большую зарплату по сравнению с теми, кому это не удалось, а тем более по сравнению с теми, кто не выполнил норму. Предлагая дифференциальную сдельную оплату труда, Тейлор исходил из того, что основным мотивационным фактором для работника, стимулирующим прилагать наибольшие усилия, является возможность зарабатывать деньги.

Точка зрения Тейлора оспаривалась Г. Ганттом, который полагал, что каждый рабочий должен иметь гарантию некоторого фиксированного заработка безотносительно к объему выполняемой работы. Идеи Гантта воплотились в премиальной системе заработной платы. Согласно его теории, рабочий должен получать гарантированную недельную заработную плату независимо от выработки. Однако, как только рабочий перевыполняет норму, он зарабатывает премию плюс более высокую оплату единицы продукции за сверхнормативную выработку.

5. Принцип отбора и обучения. Он состоит в том, что отбор и обучение рабочих являются важной частью научного управления, без которой усилия по совершенствованию работы будут напрасными.

Руководителями предприятий никогда прежде обучение не рассматривалось как одна из значимых их функций – рабочие учились новой профессии у опытных рабочих, перенимая способы и секреты работы друг у друга.

Необходимость анализа не только работы персонала, но и построения организации в целом потребовала формулирования принципов функционирования организации. Ответом на эту потребность практики стали работы Генри Файоля. Он предложил 13 принципов (табл. 5.1), хотя утверждал, что их может быть намного больше.

Файоль трактовал искусство управления организацией как выбор принципов, применимых в конкретной ситуации. Принципы Файоля, которые можно рассматривать в основном как развитие приведенных выше принципов Тейлора, разделены на три классификационные группы: структурные принципы (их пять), принципы процесса (также пять) и принципы конечного результата (три).

Таблица 5.1. Принципы Г. Файоля

В табл. 5.2 приведены отношения по теории эффективной организации Р. Лайкерта.

Таблица 5.2. Отношения по теории эффективной организации Р. Лайкерта

Отношения в теории организационного потенциала И. Ансоффа. Все ранее рассмотренные теории основаны на структурном подходе к изучению организации. В них основной упор делается на внутреннее строение организации, разделение функций работников и рационализацию управления. Такой подход является статическим, так как не учитывает изменений внешней среды.

В начале 70-х гг. XX в. американский ученый Игорь Ансофф положил начало развитию динамического подхода, получившего самое широкое распространение. Основное внимание в нем сосредоточивается на анализе связей организации со средой, в которой она действует, и с источниками ресурсов.

Одним из основных положений динамического подхода является признание тесной взаимосвязи между поведением организации и ее организационным потенциалом. Ансофф выделяет следующие основные элементы организационного потенциала (в классификации по организационному составу):

• руководители;

• системы ценностной ориентации;

• структура;

• элементы организационного потенциала;

• информация;

• организационные процедуры;

• технологические процессы.

Основная задача высшего руководства современной организации – решение стратегических проблем в условиях изменяющейся внешней среды, приводящих к необходимости преобразования организационного потенциала, которое нужно начинать с руководителей. Затем следует изменение системы ценностной ориентации и перестройка остальных элементов.

И. Ансофф считал, что идея матрицы является одной из основных в современной науке о формировании организационных структур, в том числе многонациональных, соответствующих динамическому окружению.

Динамический подход применим лишь к организациям органического типа, способным чутко реагировать на изменения внешней среды. В конкретных условиях должна устанавливаться оптимальная частота организационных перестроек.