«Обучение со смыслом: 13 правил для тех, кто учит взрослых» kitabından sitatlar

Его суть в том, чтобы разложить итоговую цель на набор действий, которые слушатель должен выполнять, чтобы прийти к нужному результату.

Насколько слушатели уверены в  себе? Сложный вопрос, и собирать на  него ответы еще сложнее. И тут я не  предлагаю проводить специальные тесты, хотя они есть (например, тест Розенберга)

Есть ли какие-то иные факторы, которые могут влиять на деятельность людей (кроме отсутствия новых знаний и навыков)? Что-то в рабочей среде, в  инструментах, которые используются или в нормах и требованиях к деятельности?

Как достать такие установки? 1. Проводить интервью и наблюдение за рабочей деятельностью. В процессе задавать вопросы о том, откуда взялось то или иное правило, где описано и кто его создал. 2. Имеет смысл общаться с самыми опытными и старшими сотрудниками и напрямую спрашивать, какие у вас есть традиции, какие негласные правила.

5. На обучение нужно время, его нужно заложить в план. 6. Дисциплина в обучении – ключ к успеху. Если учиться в ночь перед зачетом, ничего, кроме зачета, не будет. 7. Практика – основа обучения.

Наша самая главная задача заключается в том, чтобы понять, что именно должно получиться в результате обучения. А точнее, что будет делать (или  не делать) слушатель после того, как он пройдет обучение.

У неуверенной в себе аудитории нужно эту уверенность формировать: простыми заданиями в начале, чтобы показать, что они точно справляются, позитивным подкреплением и демонстрацией успеха.

Чем больше перемен, тем сложнее уследить за всем, что нужно делать иначе. В корпоративном обучении однозначно нужно следить за  тем, скольким темам и вопросам мы учим в один момент времени, и  проверять, что наши слушатели смогут все это не только выучить, но  и начать применять. Именно потому, что любое обучение должно приводить к новому поведению и новому действию, обучение – это изменение.

Почему важно это понимать при проектировании обучения взрослых? Потому что во многом положение новичка помогает нам найти ответ на вопрос «Почему они не хотят учиться?». Это, пожалуй, самый главный вопрос корпоративного обучения и любого другого открытого обучения. Вот у людей есть все возможности, они могут развиваться и забирать себе всю возможную пользу, а они ее не берут. Им лень, заключаем мы. Нет, им не лень. Они не готовы стать новичками. Это одна из первых причин отказа от обучения.

1. Пол и возраст целевой аудитории. Кого больше, кого меньше? 2. Какой уровень образования? 3. Какое отношение к обучению в целом? 4. Каков уровень знаний по теме обучения? 5. Какое отношение к теме обучения? 6. Какой уровень компьютерной грамотности и беглости? 7. Есть ли у аудитории потребность в  обучении? 8. Насколько слушатели уверены в  себе? 9. Как давно работают в той области, которой мы будем обучать?