Kitabı oxu: «Иммунитет к выгоранию. Эмоциональный интеллект для продуктивной работы без срывов»

Глава 2. Учебный пример: ВЫ. Что делает вас уязвимыми для выгорания?

В конце книги вы можете найти анкету «Риск выгорания». Уделите несколько минут, чтобы заполнить ее. Узнать, насколько силен ваш риск выгорания, – это первый шаг к осознанности, с него начнется ваш путь вперед в соответствии с вашими потребностями и уникальным опытом.

Уверена, что некоторые из вас уже осознают, что достигли выгорания, и не нуждаются ни в никакой анкете, чтобы это подтвердить. Или, может быть, вы окажитесь среди тех, кто заполнил анкету и обеспокоен своими результатами, показавшими умеренный или высокий риск выгорания. Какие результаты у вас?

Узнав о своем высоком риске выгорания, одна из моих клиенток сказала фразу, которую я не забуду никогда: «Я существую в двух режимах. Когда я на работе, я машина – для меня нет ничего, кроме работы. А дома я совершенно отключаюсь. Иногда даже не помню, как засыпаю».

Давайте я скажу сразу: так жить нельзя. Да, в течение короткого периода можно работать очень интенсивно, но сохранять такой режим продолжительное время, как было у моей клиентки, опасно для жизни.

Особое внимание обратите вот на что: на самом деле она была «совершенно отключена» в обоих режимах. День и ночь она функционировала в полусознательном состоянии, на автопилоте, – стоит ли этому удивляться? Это единственный способ выжить, когда у вас слишком много работы и слишком мало вещей, которые помогают «перезарядить батарейки» (например, время с друзьями, занятия спортом, хобби). Лишь с удивлением увидев свои результаты после заполнения анкеты, она наконец сделала паузу, обратила внимание на себя и осознала последствия стресса на рабочем месте.

Она далеко не единственная, кому знакомо состояние «быть на автопилоте». Чуть ли не каждый день мне говорят о нем студенты, аспиранты, участники мастер-классов. Да я и сама время от времени чувствую это. После корпоративного мастер-класса ко мне подошел один из участников, на глазах его были слезы. Ранее в тот же день он выиграл награду за лучшие продажи, и зал, в котором сидели триста человек, взорвался аплодисментами, когда он прошел на сцену. Теперь же он стоял рядом со мной на той же сцене и извинялся за эмоциональность.

– Ничего страшного, – сказала я и предложила ему сесть и поговорить.

– Я заполнил вашу анкету, – сказал он, – и она меня перепугала до смерти. Награда, которую я сегодня получил? Я ее выигрывал четыре раза за последние пять лет. Все считают, что я на высоте, и несколько часов назад я и сам так сказал бы. Но эта анкета показывает, что у меня высокий риск выгорания.

– Результаты кажутся вам правдоподобными? – спросила я.

– Именно поэтому они стали таким ударом! – сказал он. – Я уже давно чувствовал, что вот-вот сломаюсь, но не хотел этого признавать.

Участник мастер-класса рассказал мне, как прилежно работает и сколь многим ему пришлось пожертвовать, чтобы поддержать семью.

– Важнее них у меня никого нет, но если я сжигаю себя, чтобы поддерживать их, то что в этом хорошего? – спросил он. – А из-за своей работы я даже с ними не бываю. В чем смысл?

Я понимающе кивнула. Я уже не раз слышала то, что говорил мне этот молодой человек: люди рассказывали мне, что чувствуют, что что-то не так, но не делают паузы, чтобы разобраться в происходящем на более глубоком уровне. У нас есть множество отговорок, чтобы не сосредоточивать внимание на себе. Ниже самые популярные из тех, которые я слышала и наблюдала.

• Мы боимся, что если замедлим ход или возьмем перерыв, то упустим какие-нибудь возможности, которые достанутся другим.

• Мы боимся попросить о помощи, потому что это кажется нам неудачей или слабостью.

• Мы считаем, что сосредоточиться на себе – значит баловать себя, а это совестно.

• Мы боимся обнаружить, что необходимы значительные изменения, на которые придется потратить много сил.

• Мы просто считаем, что у нас нет времени ни на что, кроме работы.

Впрочем, какова бы ни была причина, многие из нас предпочитают оставаться занятыми – и, сами того не желая, повышать риск выгорания, – вместо того, чтобы сделать паузу и обратить внимание на свои переживания. «Моя фирма платит мне не за то, чтобы я заглядывал себе под капот, – однажды сказал мне один из участников мастер-класса. – Мне платят за результат».

Я понимаю логику этого человека. Если честно, я сама была такой же. Но я хочу сказать ему (и молодой себе) две вещи. Во-первых, это очень узкое понимание осознанности. Осознанность, как мы увидим ниже, – это не просто самокопание или зацикленность на самом себе. Она не ограничивается исключительно самим человеком. Во-вторых, любой, кто хочет стать счастливой и эффективной версией себя и одновременно долго и успешно работать, обязан развивать свои навыки самосознания. Вы не можете себе позволить этого не делать.

Это подтверждает и наука. Многочисленные исследования показывают, что люди, обладающие самосознанием, более уверены в себе и креативны, лучше принимают решения, завязывают более крепкие отношения, более эффективно общаются, чаще получают повышения и даже создают более прибыльные компании⁷. В то же время знание других (социальное сознание) необходимо для хорошего лидерства, командной работы и общей эффективности. Те, кто обладает эмпатией – способностью понимать и разделять чужие чувства, – лучше проявляют себя в наставничестве, способны увлечь других и хорошо справляются с принятием решений, а также более эффективно общаются и сотрудничают⁸.

С другой стороны, при недостатке осознанности страдает и личностный, и организационный рост. Работники, которым не хватает самосознания, не умеют точно оценивать свои сильные и слабые стороны, им труднее регулировать эмоции, они меньше задумываются о чужих точках зрения. Да и работать на такого начальника совсем невесело. Исследования показали, что взаимодействие с коллегами, которым не хватает осознанности, повышает уровень стресса, снижает мотивацию, увеличивает вероятность увольнения и негативно влияет на эффективность работы в целом, потому что «неосознанные» коллеги снижают шансы команды на успех вдвое⁹.

Осознанность необходима, чтобы знать, кто мы на самом деле (а не кем хотят нас видеть другие или кем, нам кажется, мы должны быть), какая рабочая среда лучше всего подходит под наш темперамент и навыки, каких результатов мы хотим добиться и какие ценности лежат в основе наших поступков и нашего выбора. Осознанность абсолютно необходима для того, чтобы стать более стойкими и получить иммунитет от выгорания.

На простом уровне самосознание – это умение точно распознавать и понимать собственные эмоции, мысли и поведение и их причины. Если мы обладаем самосознанием, то у нас есть ясный, объективный взгляд на свои чувства, мысли и действия, а также мы догадываемся, как другие видят и воспринимают нас. Самосознание критически важно для психологического здоровья.

Социальное сознание – это умение точно распознавать и понимать воздействие наших эмоций, мыслей и поведения на других людей. В это понятие входит эмпатия, помогающая нам понимать чувства других людей. Благодаря эмпатии мы можем более-менее точно предсказать, как наши эмоции и поведение подействуют на окружающих. Социальное сознание критически важно для здоровья организации.

И для самосознания, и для социального сознания ключевой параметр – точность. Обеспечить точность намного труднее, чем вам могло бы показаться. В пятилетнем исследовании с участием почти пяти тысяч человек организационный психолог Таша Юрих пришла к выводу, что 95 % опрошенных считают, что обладают самосознанием, хотя на самом деле их количество не превышает 10–15 %¹⁰. Данные Юрих вполне соответствуют результатам тестов на эмоциональный интеллект, которые я проводила со своими клиентами. Сначала мой клиент самостоятельно оценивал свои ЭИ-компетенции, а затем ту же анкету о нем самом просил заполнить нескольких сослуживцев (начальника, коллег, непосредственных подчиненных, других членов команды), а также, если возможно, покупателей и клиентов. Комплексный анализ подобных анкет показал, что лишь 19 % моих клиентов точно оценили свои ЭИ-компетенции¹¹.

Пропасть между воспринимаемым и реальным самосознанием поистине огромна. Если вспомнить, какими многочисленными и разнообразными способами мы можем утратить самосознание, пусть даже на время, этот огромный разрыв уже не так удивит нас. Когда-нибудь у вас бывало плохое настроение, причину которого вы не могли распознать? Случалось, что вы приходили в себя после какого-нибудь бездумного занятия, например листали ленту в соцсетях, перекусывали или отдавались потоку грез наяву, а потом недоумевали, куда подевалось время? Когда-нибудь пугались собственной реакции на происходящее или выдавали замечание, о котором позже жалели, не понимая, что это на вас нашло? Или сталкивались, например, с таким: коллега (или начальник) демонстрирует совсем не те навыки и результативность, которые пытается вам внушить их раздутый образ себя? Или, наоборот, встречали великолепного профессионала, который постоянно недооценивает себя или свой вклад в успехи компании? Вас когда-нибудь заставала врасплох характеристика вашей работы, которая оказалась намного лучше или хуже той, что вы ожидали? Бывало ли такое, что ваши слова или поступки кого-то задевали настолько сильно, что человек чувствовал себя оскорбленным и страдал, а вы и не думали его обидеть?

Это лишь отдельные проявления недостатка осознанности. Некоторые из них, конечно, серьезнее других, но во всех случаях недостаток осознанности означает, что нам не хватает важнейшей информации о том, кто мы такие, каковы наши истинные сильные и слабые стороны и как нас видят другие. Это может значить, что мы не понимаем даже собственного жизненного опыта и не видим, как наши эмоции, мысли и поведение воздействуют на нас самих и на других. Когда дело доходит до выгорания, из-за хронической неосознанности мы можем не заметить симптомов, предупреждающих, что связанный с работой стресс постепенно превращается в выгорание.

Теперь, когда вы заполнили анкету и имеете примерное понимание вашего уровня риска, мы пойдем в глубь темы, разбираясь с вашим внутренним миром и внешними факторами, повышающими риск выгорания. Первым шагом будет сбор данных. Мы определим, как профессиональный стресс воздействует на вас, как помогает справляться со стрессом ваш детский опыт, какие уникальные врожденные черты делают вас именно вами и повышают вашу восприимчивость к определенным источникам стресса. На пересечении природы (ваши врожденные черты) и воспитания (влияние окружающей среды) мы найдем тот набор факторов, которые повышают уязвимость к выгоранию, – и вашу способность справляться со стрессом, стать более стойкими и в итоге избежать выгорания.

Лучший способ получить иммунитет – точно знать, что делает именно вас уязвимыми к выгоранию (не вашего начальника, не вашего конкурента, не вашего совершенно неутомимого с виду коллегу), – а потом принять меры, которые защитят вас от убийцы карьеры, которого называют «международным кризисом равных возможностей»¹².

ВЫГОРАНИЕ: КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ

По определению ВОЗ, выгорание сопровождается утомлением и потерей энергии, циничным или негативным отношением к работе, а также снижением профессиональной самооценки. Люди описывают выгорание по-разному, но слова, которые мы выбираем, открывают другим окно к нашему опыту. Поразмыслите немного о том, какими словами вы пользуетесь. Упоминаете ли вы слова и фразы из этого списка, когда говорите о работе? Если да, это может быть симптомом, что у вас началось выгорание или есть опасность, что оно скоро начнется.

Апатия

Безнадежность

Безразличие

Безысходность

Беспомощность

Бессмысленность

Больше так не могу

В ловушке

В штопоре

Гнев

Горечь

Деморализация

Застрял

Злость

Изнеможение

Невозможно

Непродуктивность

Неудовлетворенность

Неэффективность

Низкая энергия

Обескураженность

Обида

Отдаленность

Отключенность

Отрешенность

Перегрузка

Переломная точка

Пессимизм

Подавленность

Пораженчество

Притупленные чувства

Раздавленность

Раздражение

Страдание

Сыт по горло

Тревога

Усталость

Ушел в себя

Цинизм

Эмоциональное опустошение

Я с этим не справлюсь

Я хочу все бросить / сдаться

Выгорание уже на пороге?

При слове «выгорание» нам обычно представляется его крайняя форма: глубоко несчастный работник, который вот-вот сломается, совершенно изможденный и, возможно, уже имеющий проблемы со здоровьем. Это действительно довольно точное изображение, но коварство выгорания состоит в том, что оно подкрадывается незаметно, очень мелкими шажками. Вспомните старую притчу о лягушке: если ее посадить в горшок с холодной водой, а горшок поставить на огонь, то она не заметит, как вода закипит, если прибавлять огонь медленно и постепенно. Точно так же и стресс на работе нарастает постепенно, и мы не замечаем, что выгорание все ближе, пока не произойдет что-то неожиданное и не вернет нас в реальность.

Иногда лихорадочные попытки поспеть за всеми рабочими задачами полностью поглощают наше внимание и у нас не остается ресурсов, чтобы следить за происходящим еще и внутри нас. Иногда мы сами избегаем самосознания – сознательно или подсознательно (да, вы можете не осознавать, что не осознаете!). Не забывайте, что выгорание бывает и у тех, кто искренне любит свою работу и с энтузиазмом выкладывается на ней на все сто процентов.

Я столкнулась с подобным, когда работала с группой школьных директоров в Пенсильванском университете. Пандемия коронавируса перевернула их повседневную и рабочую жизнь с ног на голову, они полностью погрузились в решение проблем, отчаянно искали способы справиться с огромными переменами, чтобы остались довольны и учителя, и другие школьные работники, и родители, – и при этом на первом месте должны были стоять благополучие учащихся и сохранение строгих образовательных стандартов. У многих директоров не осталось времени, чтобы думать о себе, и они стали прятать эмоции, чтобы выдержать резкое изменение нагрузок и совершенно новые требования и обязанности.

Сейчас, когда школы снова открылись и вернулись нормальные образовательные практики, у директоров наконец-то появилась возможность обдумать свой опыт и те жертвы, на которые им пришлось идти. Многие из них, по сути, только сейчас осознают, что выгорели на работе. Они словно наблюдают переход от подсознательного выгорания к осознаваемому.

Дело в том, что если мы не понимаем, какую цену платим за стресс на работе – а мы платим ее в любом случае, и когда ненавидим свою работу, и когда обожаем, – то становимся уязвимы для выгорания. Но когда мы включаем самосознание, то начинаем замечать симптомы – даже самые малозаметные – того, что стресс на работе растет и выгорание приближается.

Исследования показывают, что проблемный профессиональный стресс чаще всего проявляется в пяти основных областях нашей жизни. Давайте рассмотрим характерные симптомы опасного стресса для каждой из этих областей: не узнаете ли вы какие-либо из этих тревожных звоночков, особенно если такие переживания и поведение для вас нехарактерны или проявляются все тяжелее и чаще.

СФЕРЫ, НА КОТОРЫЕ ВЛИЯЕТ СТРЕСС

Рис. 2.1. Пять областей, в которых на нас действует стресс

Физическое здоровье. Головные боли, проблемы с пищеварением (несварение, тошнота, расстройство желудка), напряжение мышц, сдавленность груди или одышка, бессонница, усталость, изменения пищевых привычек (вы начинаете есть слишком много или слишком мало), выпадение волос, гипертония, повышенный пульс, избыточная потливость, бруксизм¹³, сниженное либидо, частые простуды и инфекции.

Психологическое здоровье. Излишнее беспокойство, пессимизм, цинизм, отсутствие интереса к вещам, которые когда-то вас увлекали, низкая самооценка, утрата контроля, подавленность, тревога, грусть, растерянность, деморализованность; беспокойные сны; нездоровые механизмы преодоления (избегание, злоупотребление психоактивными веществами, избыточные траты, злоупотребление социальными сетями и так далее), чтобы снизить стресс или притупить чувства.

Отношения. Вы более раздражительны в общении с коллегами и близкими; более конфликтны; менее терпимы к чужим ошибкам, недостаткам или скорости обучения; больше спорите, меньше готовы участвовать в командной работе и слушать чужие предложения; избегаете людей; вам просто менее приятно быть с людьми, чем раньше.

Обучение и адаптивность. Вы не можете сосредоточиваться и фокусировать внимание, как раньше; вам труднее выходить из зоны комфорта; вы более забывчивы, вам труднее осваивать новые навыки или технологии, вы больше сопротивляетесь переменам и чаще уходите в глухую оборону; вы не хотите брать на себя новые инициативы и проекты; вы настаиваете на собственной рутине или процессах.

Работоспособность. Вы пропускаете сроки сдачи, становитесь неорганизованны, принимаете плохие решения, избегаете ответственности, чаще берете больничные, делаете нехарактерные для себя ошибки; вы менее мотивированы и безучастны; вы работаете больше, но по результатам этого не видно; вы менее продуктивны; вам требуется больше контроля, чем раньше; вы задумываетесь об увольнении или начинаете его планировать.

Итак, первое, что я хочу сказать об этом длинном списке негативных последствий стресса: стресс, который вы чувствуете на работе, – не ваша вина. Я – живое доказательство того, что освоение здоровых механизмов преодоления и методов повышения стойкости очень многое меняет в жизни, но хронический профессиональный стресс – тот, который постоянно точит вас изнутри, – это симптом того, что в вашей рабочей среде что-то не так. Чтобы по-настоящему справиться с профессиональным стрессом и избежать выгорания, нам нужно сначала разобраться с факторами, которые его создают.

Дело не в вас, а в вашей работе

Все эксперты по выгоранию сходятся в одном: главная причина выгорания – психологически опасные факторы, с которыми вы сталкиваетесь на рабочем месте.

Иными словами, дело не в вас, а в вашей работе (я давным-давно хотела напечатать эту фразу на футболке – и наконец сделала это, когда писала книгу).

«Выгорание у отдельных работников, – пишут эксперты, доктор Кристина Маслач и доктор Майкл Лейтер, – больше говорит об их условиях работы, чем о них самих. Вопреки общепринятому мнению, должны меняться не люди, а организация»¹⁴. В другом месте Маслач сравнивает выгорание с пресловутой канарейкой из угольной шахты. Если канарейку выносят из шахты чуть живой и еле дышащей, мы не виним канарейку в том, что она недостаточно стойкая и не может выдержать токсичных испарений: мы понимаем, что это в шахте что-то не так¹⁵.

Если говорить о выгорании, то психологически опасные условия работы становятся токсичными из-за своего постоянства. Наиболее уязвимы к выгоранию люди, которые чувствуют на работе «высокий» стресс (7 и более баллов из 10) в течение продолжительного времени. Один человек недавно мне сказал: «Когда я реально чувствую выгорание, это происходит не потому, что именно в этот день случилось что-то плохое. Это происходит потому, что все постепенно нарастает и становится интенсивнее, а я не останавливаюсь и ничего с этим не делаю». Маслач согласилась бы. «Выгорание, – пишет она, – это долгосрочная реакция на хронические ситуационные источники стресса на работе»¹⁶.

Итак, когда вы пытаетесь определить, что же делает вас уязвимыми к выгоранию, первое, что нужно сделать, – посмотреть на вашу организацию.

ЧТО РАССОГЛАСОВАНО?

Маслач и Лейтер утверждают, что выгорание наступает, когда существует хроническое рассогласование между человеком и его местом работы по одному или нескольким параметрам:

• рабочая нагрузка;

• контроль;

• вознаграждение;

• ценности;

• справедливость;

• сообщество¹⁷.

В чем выражается рассогласованность? в конфликте ваших личных потребностей с условиями вашей работы в организации.

Остановимся подробнее на каждом из шести параметров и рассмотрим, как хроническое рассогласование в каждом из них проявляется на работе. А потом я покажу упражнение, которое поможет лучше разобраться, что именно в вашей рабочей среде увеличивает уязвимость к выгоранию.

Рабочая нагрузка. Повышение рабочей нагрузки действительно коррелирует с выгоранием (чем выше требования, тем выше стресс и усталость), но дело не только в том, что работы становится слишком много. Проблема появляется при рассогласованности между способностями конкретного работника и требованиями его работы¹⁸. У всех нас разные способности к вовлечению, разные границы усталости, разные потребности в отдыхе и восстановлении. Поэтому важно знать, что нам требуется для гармонии и каковы наши физические, эмоциональные и умственные границы.

Я никогда не забуду ретрита, который устроила для финансовых руководителей фармацевтической компании с офисами в нескольких штатах. Тридцать лидеров слетелись со всей страны; все они предварительно прошли анкетирование, так что я примерно представляла себе, какую роль они играют и что их прежде всего беспокоит. Как всегда, ответы оказались очень разнообразными, но два из них сразу привлекли мое внимание, потому что были, по сути, полными противоположностями. Если обобщить, то первый звучал примерно так: «Это лучшая работа, что у меня была. Каждый день я просыпаюсь и чувствую, как миссия нашей компании и наша работа заряжают меня энергией», а другой был криком о помощи: «Я ужасно перегружен работой. Если это не изменится, я долго не протяну».

Я провела индивидуальные беседы с ними обоими и с большим удивлением узнала, что они не просто из одного офиса: они работали в одном и том же отделе, подчинялись одному и тому же начальнику и у них была практически идентичная рабочая нагрузка. Это прекрасная иллюстрация того, как люди из одной и той же рабочей среды и одинаковыми обязанностями могут совершенно по-разному субъективно воспринимать свою нагрузку – и, соответственно, их уязвимость к выгоранию тоже сильно разнится.

Контроль. Достаточно ли вы автономны, чтобы выполнять профессиональные обязанности в соответствии с вашими ценностями, потребностями и пониманием, когда и как делать свою работу? Нет ничего удивительного в том, что рассогласованность между той степенью контроля, которая оптимальна для вас, и той степенью, которая реально принята на вашей работе, может вызвать стресс и повысить риск выгорания.

Когда я училась в колледже и подрабатывала продавщицей в торговом центре, я подружилась со многими сотрудниками. Не считая невежливых покупателей, больше всего они жаловались на отсутствие контроля над рабочим графиком. Многие работники торговли и сферы услуг узнают свой график буквально за несколько дней до выхода, причем этот график может непредсказуемо меняться. Исследования показывают явную связь между отсутствием контроля и выгоранием в любой профессии, но распространенность выгорания среди работников розничной торговли и других рядовых исполнителей стабильно растет. По данным Global State of Frontline Work Experience Study, 58 % непосредственных исполнителей собираются уволиться из-за выгорания, а 68 % работников розничной торговли сообщают, что выгорание – это более сильный мотивационный фактор для увольнения, чем зарплата (50 %).

В рамках этого исследования работников спросили, что может предотвратить их увольнение. Самый популярный ответ: гибкий график работы¹⁹.

Вознаграждение. Суть в следующем: «Недостаточное вознаграждение – будь то финансовое, карьерное или социальное – повышает уязвимость работников к выгоранию»²⁰. Если вы считаете, что не получаете достаточной компенсации за потраченное время и усилия или что ваши усилия недостаточно признают или ценят, то это становится большой эмоциональной дырой, после которой последуют утомление, цинизм и неудовлетворенность своей работой, то есть все три симптома выгорания.

Недавно Управление начальника медицинской службы США выпустило «Рекомендации по психическому здоровью и благополучию на рабочем месте». В этих рекомендациях описаны пять факторов, которые нужно соблюдать, чтобы благополучно существовать на работе, чувствовать себя физически и умственно здоровым и вносить свой вклад в общее дело. Факторы эти во многом совпадают с шестью ключевыми параметрами, описанными Маслач и Лейтером. Я подчеркну три описанных в этом документе аспекта, связанных с вознаграждением (в «Рекомендациях» этот раздел носит название «Значимость на работе»).

Во-первых, какова бы ни была профессия, человек хочет знать, что он важен и его работа на что-то влияет. Понимание, что вы важны и вас ценят, помогает снизить стресс, а вот чувство, что вы не важны и вас не ценят, повышает риск депрессии и приводит к цинизму и безучастности²¹. Во-вторых, между благополучием и доходами существует прямая корреляция. Согласно недавнему опросу Pricewaterhouse Coopers, 49 % работников, находившихся в стесненном материальном положении, заявили, что беспокойство из-за денег оказало сильное или тяжелое влияние на психическое здоровье в прошлом году²². В-третьих, чувство, что «в вас нуждаются, вас видят, уважают и ценят», оказывает непропорционально большое влияние на благополучие. Недавние исследования показали, что «вне зависимости от должности, когда люди чувствуют, что коллеги и начальники признают и уважают их, у них повышается чувство ценности и смысла жизни, а также способность справляться со стрессом»²³.

Очевидно, недостаточность любого вознаграждения оказывает прямое негативное влияние на психическое здоровье и благополучие; это ключевой фактор, повышающий уязвимость к выгоранию. Достаточное вознаграждение, напротив, оказывает ровно противоположный эффект вплоть до снижения стресса и повышения способности противостоять ему.

Ценности. Несовпадение личных ценностей с ценностями, которые демонстрирует организация, делает вас уязвимыми к выгоранию. «Напряжение, связанное с длительным рассогласованием ценностей, – пишут Маслач и Лейтер, – истощает личную энергию, снижает вовлеченность и подрывает чувство профессиональной эффективности или удовлетворенности»²⁴.

Но дело не только в несоответствии наших ценностей и ценностей организации. Иногда разногласия возникают между заявленными ценностями организации и теми, что реально отражают ее поведение и корпоративная культура. Организации могут хоть круглые сутки хвастаться своими ценностями – честностью, уважением, инклюзивностью, прозрачностью, инновациями, сотрудничеством и так далее, – но в действительности не придерживаться заявленного или вознаграждать за не соответствующее ценностям поведение.

По моему опыту, самое сильное рассогласование ценностей наблюдается в учреждениях здравоохранения, которые заявляют, что их главная ценность – это безопасность пациентов. Врачи определенно с этим согласны: здоровье пациентов и для них на первом месте. Но в некоторых учреждениях зарплата врачей зависит от их продуктивности, а продуктивность измеряется количеством принятых за день пациентов. Это вызывает немалый стресс у врачей, которые считают, что им нужно больше времени на общение с каждым пациентом, чтобы гарантировать им максимальную безопасность, но при этом пытаются добиться максимальной зарплаты. Организация же приветствует стремление сотрудников повысить продуктивность и доходность. В результате рассогласование происходит сразу и в ценностях, и в рабочей нагрузке, из-за чего работники сферы здравоохранения особенно уязвимы для выгорания.

Еще один распространенный пример – сотрудничество, которое многие организации называют одной из главных своих ценностей. Но когда система стимулирования в компании поощряет единоличные решения, не стоит удивляться, что люди, которые по-настоящему ценят сотрудничество, переживают немалый стресс. Я видела такое на примере одного из моих клиентов, фирма которого недавно приобрела небольшой технологический стартап. До интеграции обе компании называли сотрудничество своей основной ценностью, и после определенной работы по культурной интеграции руководители обеих сторон согласились оставить сотрудничество в списке ценностей. Но практически на всех собраниях, на которых я побывала, я видела разобщенность, конкурирующее и оборонительное поведение. Знаете, что говорили мне некоторые из их руководителей в личных разговорах? Например: «Это так бесит. Мы все говорим, что у нас с интеграцией ничего не получится, если мы не будем работать вместе, только вот никто вместе не работает. Мы все просто пытаемся защитить свою территорию» или «Простите, но все эти слова про ценность сотрудничества – полная чушь. Мы не можем сказать, что ценим сотрудничество, а потом взять и наградить сотрудников за повадки одинокого волка. Успешная интеграция так не работает».

Подобные рассогласования неизбежно утомляют – и ментально, и эмоционально. Кто бы после такого не почувствовал себя раздраженным, циничным, неэффективным, деморализованным и сытым по горло? Подобная рабочая среда отлично готовит вас к выгоранию.

Справедливость. Корпоративная политика и практика организации обеспечивают справедливое распределение возможностей, ресурсов и вознаграждений, а решения принимаются для того, чтобы достичь определенных организационных целей, не так ли? Или все делается ради личного преимущества отдельных привилегированных сотрудников? Когда с людьми обращаются несправедливо – в любой области и по любой причине, – они становятся намного уязвимее к выгоранию. Неуважительное обращение деморализует и унижает, из-за чего отношение к работе становится циничным и негативным. Кроме того, Маслач и Лейтер указывают, что несправедливые решения отталкивают людей от общества и подрывают чувство взаимного доверия, необходимое для здоровых отношений в организации²⁵.

Есть много доказательств того, что члены групп, дискриминируемых по тому или иному признаку – этническому, расовому, половому, по трудоспособности или сексуальной ориентации, – более склонны к выгоранию. Причины этого сложны и могут различаться от группы к группе и от человека к человеку, но главную роль играет несправедливость, с которой маргинализированные группы сталкиваются на рабочем месте. По данным недавнего опроса Gallup – в нем участвовали 7500 человек, работающих полный день, – несправедливое обращение на работе оказалось фактором, который в наибольшей степени коррелировал с выгоранием. Работники, которые часто сталкиваются с несправедливым обращением – предвзятостью, фаворитизмом, несправедливой оплатой труда, – страдали от выгорания вдвое чаще²⁶.

Сообщество. Этот параметр охватывает все отношения, которые завязываются у нас на работе: с коллегами, начальниками, непосредственными подчиненными, заинтересованными лицами. Главная идея здесь в том, что поддерживающие отношения служат надежным буфером от выгорания. Более того, Маслач и Лейтер говорят нам, что «живое, внимательное и чуткое сообщество несовместимо с выгоранием»²⁷.

Верно и обратное: отсутствие социальной поддержки и связей вызывает чувство изоляции, работа воспринимается более трудной, из-за чего мы лишаемся энергии и рискуем выгоранием. К сожалению, подобное явление выражается в самых разных формах – от чувства недооценности и оторванности внутри коллектива до работы с трудными или токсичными коллегами и откровенного остракизма или дискриминации. Если помнить, что люди по своей природе социальные существа, у которых потребность в общении не менее важна, чем в еде, жилье и безопасности, то не стоит удивляться, что отсутствие социальных связей и трудности в межличностных отношениях причиняют такую боль и так значительно подрывают удовольствие от работы и ее эффективность.

Ручика Тулшьян, автор книги Inclusion on Purpose («Намеренная инклюзия»), очень живо описывает свой болезненный опыт в начале карьеры, когда у нее не было никакой общественной поддержки и это оказывало на нее просто убийственное воздействие. Она тогда была единственной «цветной» в своей организации – это уже само по себе изолирует, – но также она страдала от остракизма, откровенного буллинга и несправедливых принципов повышения и найма. Читая ее рассказ – сразу предупреждаю, текст не из легких, – отметьте, сколько в нем упоминается ключевых слов выгорания:

Мое сердце начинало биться сильнее, когда лифт открывался на моем этаже офиса. Мне трудно было подняться утром с кровати, хотя я всю жизнь вставала рано. Я перестала хотеть встречаться с друзьями, хотя была экстравертом. Большую часть времени я была просто слишком утомлена, чтобы ходить хоть куда-то…

Мне негде было общаться с другими «цветными» женщинами, так что мне казалось, что я живу в какой-то альтернативной реальности. Сейчас я знаю, что для моей ситуации есть специальный термин – «расовый газлайтинг». Но тогда я буквально каждый день сомневалась в себе. В конце концов бремя стало уже совсем невыносимым. Я превращалась в циничную, ожесточенную тень самой себя. Я своими глазами видела, что мои белые коллеги жили по другим правилам: белые мужчины и женщины получали повышения, несмотря на плохие показатели, мужчины-начальники нанимали только привлекательных белых женщин. Меня не звали на собрания, на посиделки после работы, мне не объясняли смысла специфических шуточек, я вообще ни разу не видела никого похожего на меня.

Это было тяжело – не только из-за буллинга, но и из-за ежедневного остракизма. В конце концов я уволилась, хотя вся семья и друзья настаивали, что нельзя терять такое денежное место. Но я была сломлена – ментально и духовно²⁸.

Болезненный опыт Тулшьян – очень точное изображение того, насколько же тяжело и вредно работать в отталкивающей вас, неприветливой среде, где буквально все вызывает чувство, что вам здесь не место и вам здесь не рады. Стоит отметить и то, что Тулшьян считала подобное обращение нормальным – полагала, что это с ней что-то не так, и даже стыдилась этого. Но помните: дело не в вас, а в вашей работе. Недостатки нужно было искать не в самой Тулшьян, а исключительно в психологически опасной обстановке на ее работе.

К счастью, история Тулшьян закончилась хорошо. Она ушла со своей токсичной работы и сделала успешную карьеру писателя, предпринимателя и специалиста по инклюзивным стратегиям.

УПРАЖНЕНИЕ: ПРОВЕРКА НА СОГЛАСОВАННОСТЬ

Прочитайте следующие утверждения и ответьте на них «да» или «нет». Что говорят ваши ответы о вашей нынешней рабочей среде? Как эта среда может сделать вас более уязвимыми к выгоранию?

1. Я считаю, что начальник и коллеги уважают мои границы в рабочее и нерабочее время.

2. Менеджер и коллеги по команде обеспечивают меня достаточной поддержкой, чтобы я мог(-ла) работать на желаемом уровне.

3. Я считаю, что моя работа важна и меняет мир к лучшему.

4. Я считаю, что получаю справедливую компенсацию за проделанную работу.

5. Я получаю достаточное признание за свои достижения на работе.

6. Я доволен(-на) своим уровнем участия в принятии решений, которые непосредственно затрагивают меня.

7. Я работаю с людьми, на помощь которых могу рассчитывать в случае необходимости.

8. Моим коллегам обеспечены справедливая оплата труда, признание и возможности для карьерного роста.

9. Культура моей организации поддерживает разнообразие, справедливость, инклюзивность и доступность.

10. Я чувствую себя на работе в безопасности – и физически, и психологически.

11. Я считаю, что мой вклад ценят.

12. Я доволен(-на) уровнем гибкости и автономии в вопросах, где и когда я могу выполнять свою работу.

13. Моя организация предлагает адекватные возможности для обучения и повышения квалификации.

14. У меня достаточно длинный оплачиваемый отпуск, и организация поощряет его использование.

15. Моя организация предоставляет ресурсы для поддержания умственного и физического здоровья и поощряет их использование.

16. Мои коллеги по большей части надежные люди, с которыми легко общаться.

17. Я считаю, что могу свободно говорить о чем-то, что идет не так, или делиться своими идеями о том, как улучшить работу организации.

18. Обратная связь, которую я получаю от начальства, полезна и сформулирована в уважительной манере.

Теперь обдумайте ваши ответы:

1. Чувствовали ли вы напряжение или тревогу, прочитав тот или иной вопрос?

2. Были ли у вас положительные чувства при чтении того или иного вопроса?

3. Что нового вы узнали?

4. Что удивило вас в ваших ответах?

5. Что ваши инстинкты подсказывают вам сделать с этой информацией?

Если вам сразу не приходит в голову, что делать дальше, это нормально! Первый шаг – повысить самосознание и лучше понять, насколько ваши потребности согласуются с тем, что вы получаете от организации. И вы только что его сделали.

Ад – это (могут быть) другие

Если уж мы заговорили об аспектах работы, которые иногда кажутся настоящим адом, давайте посвятим немного времени тем, от кого в наибольшей степени зависит, насколько приятным окажется опыт работы: другим людям. Если вам не повезло работать с токсичным коллегой или начальником, то вы уже знаете, какой вред это наносит и в личном, и в профессиональном плане. Словом «токсичный» сейчас бросаются направо и налево, есть огромное количество руководств, как идентифицировать токсичного сотрудника и к какому типу токсичности его можно отнести (с кем только ни приходится работать). Но мне кажется, что токсичного человека всегда распознать легко. Это не просто трудные в общении люди. Лучше всего, мне кажется, о них сказано в обстоятельном исследовании Гарвардской бизнес-школы: это люди, «поведение которых вредно для организации и в имущественном плане, и в человеческом». Крайне токсичные сотрудники, как отмечают авторы, могут принести организации миллиардные убытки или причинить моральный вред нынешним или бывшим работникам. Но даже сравнительно скромный уровень токсичного поведения, пишут они, может стать серьезным ударом по организации, привести в том числе к потере клиентов, ухудшению морального состояния сотрудников, повышению текучки кадров и потере легитимности среди важных заинтересованных лиц вне организации²⁹.

Неудивительно, что между токсичными коллегами и выгоранием существует сильная связь. Я не хочу сказать, что токсичные работники страдают от выгорания! Нет, наиболее уязвимы к выгоранию коллеги токсичных работников. В статье для Harvard Business Review один из авторов вышеупомянутого исследования – Дилан Майнор из Школы менеджмента имени Андерсона Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе – объяснил почему: токсичные сотрудники не только наносят вред, но и распространяют свое вредное поведение, заражая других. Из-за этого страдают коллеги, команды и даже целые организации³⁰.

Институт здравоохранения Маккинси провел исследование, посвященное токсичным условиям работы и выгоранию, использовав данные почти о 15 тысячах работников и тысяче сотрудниках, принимающих кадровые решения, в пятнадцати странах. Обнаружилось, что токсичное поведение на рабочем месте – главная причина негативных исходов для работников, включая выгорание и желание уволиться. У работников, сталкивающихся с высоким уровнем токсичного поведения на работе, в восемь раз выше риск симптомов выгорания (утомление, пониженная способность регулировать эмоциональные и когнитивные процессы, отсутствие вовлеченности), а у работников, уже страдающих от выгорания, в шесть раз выше вероятность уволиться в ближайшие 3–6 месяцев³¹.

Почему токсичные сотрудники – такая угроза для благополучия коллег и почему они повышают риск выгорания? На первый взгляд ответ очевиден: из-за них жизнь на работе становится невыносимой. Кому захочется ходить на работу и не мечтать об увольнении, если коллега или начальник несправедлив, неэтичен, не уважает вас, унижает, запугивает или обращается с непристойными предложениями? Чем больше вы контактируете с такими людьми, тем выше вероятность психологического ущерба и выгорания.

Но есть и еще одна, не такая очевидная причина, о которой пишет Майнор: токсичные сотрудники распространяют свои негативные эмоции и вредное поведение, заражая ими других. Именно в этом, утверждает Майнор, ключевая разница между работниками, у которых «просто трудный характер», и теми, кто по-настоящему токсичен: вредное поведение токсичных сотрудников распространяется по всему коллективу, поражая многих людей, а иногда даже целые организации. Майнор и его соавтор обнаружили, что контакт с токсичными коллегами повышает вероятность того, что вы сами станете токсичны³².

Отчасти такое происходит потому, что люди склонны автоматически подражать эмоциям и, как следствие, поведению окружающих людей. Уверена, у каждого из нас найдется история вроде такой: день начинается замечательно, но приходит нервный, тревожный коллега и вываливает свои эмоции на нас, после чего уже и мы становимся нервными и тревожными. Или другой недовольный коллега постоянно жалуется, что все у него идет не так, и мы тоже устаем и становимся пессимистичнее. К счастью, это работает и в другую сторону: веселым, радостным настроением тоже можно поделиться. Положительные и отрицательные эмоции могут передаваться от человека к человеку и значительно менять настроение, установки и поведение.

Это явление называется эмоциональным заражением. Подобно гриппу, эмоции и основанное на эмоциях поведение могут передаваться от человека к человеку. Это происходит за доли секунды, и обычно мы даже не замечаем этого сознательно. Особая часть нашего мозга – лимбическая система – настроена на улавливание чужого эмоционального состояния, которое передается как вербально, так и невербально: через язык тела, выражение лица, тон голоса, жесты и общий настрой.

На работе эмоциональное заражение может сыграть огромную роль в настроении, установках, продуктивности, чувстве принадлежности и общей эффективности работы сотрудников. Особенно ярко выражен этот эффект, когда речь идет об эмоциях лидера. Исследования по социальной психологии показали, что эмоции особенно заразительны в отношениях, где есть неравенство сил, например между менеджерами и подчиненными. Помимо обычной, бессознательной мимикрии, возникающей при общении людей, подчиненные склонны активно подражать реакциям, настроениям и эмоциям начальника. Это происходит вне зависимости от того, позитивное у менеджера настроение или негативное, полезно он ведет себя или вредно. Недавнее исследование в Дании показало, что менеджеры не просто передают свой стресс подчиненным: это «заражение стрессом» может длиться вплоть до года³³.

Происходит ли что-то подобное и с выгоранием? Конечно! Токсичное поведение порождает токсичное поведение – и точно так же выгорание порождает выгорание.

Сами подумайте: если ваша рабочая среда «инфицирована» высоким стрессом, цинизмом, безучастностью и плохим моральным состоянием, то вы, скорее всего, усвоите и будете разыгрывать те же самые негативные эмоции, что сделает вас очень уязвимыми для выгорания. Особенно это верно в случае, если вы естественным образом склонны к негативу (например, скорее пессимистичны, чем оптимистичны) или у вас нет здоровых стратегий преодоления стресса. Чаще всего это происходит на должностях, где приходится много контактировать с людьми, переживающими негативные эмоции или настроение, например в отделах работы с клиентами, где постоянно приходится решать проблемы и получать негативную обратную связь; или с больными и подавленными людьми, например в медицине. Редкие или недолгие контакты с негативными эмоциями уже неприятны, а долгосрочный контакт с ними чреват эмоциональным заражением и может привести к выгоранию³⁴.

Ученые обнаружили, что «эффект заразного выгорания» может проявиться между двумя сотрудниками, а если заражена вся группа, распространяется намного быстрее. Негативизм, пониженная продуктивность и плохое настроение выгоревшего коллеги создают негативный пример и влияют на чужие чувства и мысли. Поскольку при выгорании человек начинает хуже работать, его коллегам приходится взваливать на себя большую нагрузку, что тоже способствует выгоранию. Групповое заражение обычно происходит после значимого события, которое воздействует сразу на всю команду или организацию. Увольнения, сокращения бюджета, новый менеджер, слияние с новой компанией, которая приносит с собой свою культуру, – вот лишь некоторые примеры значительных событий, которые могут раздражать, пугать или злить. Если организация не сможет справиться с подобными сильными чувствами, они укоренятся и в конце концов приведут к выгоранию у сотрудников, которым часто приходится общаться друг с другом³⁵.

Давайте попробуем оценить вашу рабочую среду. Какими словами вы бы описали эмоциональное состояние на вашем месте работы? Какое там общее настроение и тон? Счастливы ли сотрудники там работать? Общая атмосфера радостная и оптимистичная или напряженная, выматывающая и подавляющая? Когда наступают трудные времена, коллеги поддерживают друг друга? Или поддаются тревоге? Или готовы опустить руки и сдаться?

Вне зависимости от эмоционального климата на рабочем месте и реакции ваших коллег на стресс помните: нет человека, который был бы как остров. Эмоциональное заражение существует, и это мощное явление. Работа с людьми, которые постоянно купаются в негативных эмоциях или реагируют на стресс нездоровым и непродуктивным образом, – это явный сигнал об опасности. В таких случаях всегда помните, что вы находитесь в зоне риска и должны защищать себя от негативных проявлений эмоционального заражения, прежде чем оно перейдет в выгорание.

Чтобы избежать влияния негативных эмоций ваших коллег и предотвратить собственное выгорание, предлагаю вам несколько способов защиты от заразных профессиональных болезней.

1. Забота о себе должна стать приоритетом. Я твердо верю, что заботиться о себе нужно обязательно все 365 дней в году, и это даже не обсуждается. Но если вы оказались в среде, полной негатива, вы особенно тщательно должны следить за удовлетворением своих базовых потребностей (хороший сон, здоровая еда и питье, достаточные физические нагрузки и время для отдыха). Также занимайтесь практиками, которые помогут перезарядить батарейки (йога, хобби, психотерапия или коучинг, время, проведенное с близкими, или духовные практики).

2. Обозначьте и защищайте свои границы. Это революционная практика! Границами может быть все что угодно, что защищает ваше время, энергию, продуктивность или общее благополучие. Сократите контакты с офисными энергетическими вампирами, напрямую скажите им, что их негативное поведение сказывается на вас и вызывает у вас дискомфорт, зарезервируйте время, когда вас абсолютно нельзя беспокоить, договоритесь о работе из дома несколько дней в неделю… в общем, найдите что-нибудь, что подходит для вашей уникальной ситуации.

3. Переходите в атаку. Помните, что эмоциональное заражение работает в обе стороны: положительные эмоции не менее заразны, чем отрицательные, а некоторые ученые даже считают, что они более заразны. Поддерживайте желательный настрой у себя на работе (оптимизм, благодарность, открытость, добросовестность, упорство и так далее), и пусть ваш пример будет заразительным.

4. Внимательно следите за своим настроением и при необходимости изменяйте его. Если вы понимаете, что у вас плохое настроение, которое сказывается на коллегах, потратьте минутку, чтобы вспомнить какую-нибудь ситуацию, где вы были по-настоящему счастливы. Не можете с ходу вспомнить чего-то такого? Так придумайте! А для закрепления эффекта улыбнитесь. Многие исследования показывают, что настроение зависит от выражения лица.

5. Используйте язык тела, чтобы передавать положительные эмоции. Эмоциональное заражение основано на подражании. Если вы хмуритесь и стоите со скрещенными на груди руками, окружающие, скорее всего, решат, что вы злитесь или защищаетесь (если даже на самом деле вы просто замерзли). Проецируйте позитивность, легкость и радушие, улыбаясь, не скрещивая руки, сидя прямо, но расслабленно, или одобрительно кивая, когда кто-то говорит. Смотрите людям в глаза, когда они смотрят на вас.

6. Создавайте позитивную культуру. Поступки, слова, жесты, интонация, транслируемые ценности и мировоззрение создают психологическую среду, которая будет безопасной, если в ней есть место положительным эмоциям и принимающему поведению. Дайте ясно понять, что деструктивные негативные эмоции (ярость, презрение) и токсичное поведение (буллинг, сплетни, грубость, газлайтинг, домогательства) недопустимы³⁶.

Что вами движет

Насколько хорошо вы знаете себя? Да, это сложный вопрос, но попробуем разобраться. Насколько хорошо вы на самом деле понимаете, что делает вас вами? Что вас вдохновляет, какие ценности влияют на ваш выбор, что заставляет вас вести себя определенным образом?

Самосознание далеко не всегда бывает настолько точным, как мы считаем. К счастью, сейчас доступно много инструментов, которые помогают лучше понять самих себя, и если у вас есть возможность, я настоятельно рекомендую ими воспользоваться. Я большая поклонница заполнения анкет, которые помогают лучше узнать себя. Некоторым моим клиентам анкетирование по-настоящему открыло глаза: они узнали больше о своих склонностях и о том, помогают ли им эти склонности. Некоторые из известных методов оценки: HIGH5 Test (ранее StrengthsFinder), профиль DiSC, эннеаграмма, Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI). Мои любимые – это тест «Большой пятерки» и типирование по Майерс – Бриггс (MBTI). Многие тесты личности, инструменты по профилированию и анкеты доступны в интернете бесплатно, и их все чаще используют в HR-отрасли для рекрутинга и подготовки или предлагают на курсах повышения профессиональной квалификации.

Впрочем, чтобы сделать первые шаги в повышении самосознания, рассмотрим два аспекта вашего «я» – ваш темперамент и характер, которые часто считают взаимозаменяемыми, хотя на самом деле у них есть важное различие. Темперамент – это набор характеристик, с которыми вы родились и которые остаются относительно неизменными всю жизнь. А вот характер развивается постепенно и меняется в зависимости от жизненного опыта³⁷. Разделить эти понятия особенно важно, чтобы понимать, какие врожденные черты и факторы окружающей среды могут сделать вас уязвимыми для выгорания.

Мы используем традиционные девять черт темперамента и черты характера «Большой пятерки». Вместо того чтобы последовательно давать определение каждой черте, поучимся на практике и составим цельное описание вашего темперамента и личности. Сразу подчеркну, что это не научная оценка, а инструмент, который поможет быстро разобраться с тем, что вами движет. Цель всего этого – не только повысить самосознание, но и понять, какие условия обеспечат вам благополучие на работе, а какие в силу свойств вашего темперамента и характера станут источниками стресса.

УПРАЖНЕНИЕ: ЧТО ВАМИ ДВИЖЕТ?

Отвечая на эти вопросы, помните: неправильных ответов здесь нет. Каждый из аспектов вашего внутреннего «я» воздействует на вашу нынешнюю рабочую роль и рабочую среду. Ответив на все вопросы, задайте себе еще один: соответствуют ли ваша работа и род занятий тому, что вы о себе только что узнали?

ТЕМПЕРАМЕНТ

Уровень активности. Насколько физически активными вам нравится быть на работе? Вы из тех, кто вечно в движении, или предпочитаете менее подвижный труд?

Адаптивность. Насколько для вас комфортны преобразования и изменения в окружающей среде? Вы плывете по течению, вам трудно приспособиться к изменениям или вы начинаете им сопротивляться?

Притяжение/отчуждение. Насколько вам комфортно, когда в вашей окружающей среде появляется новый человек или предмет? Вас привлекают новые люди (притяжение), или же вы держитесь от них подальше или даже стараетесь их избегать (отчуждение)?

Склонность отвлекаться. Насколько сильно внешние стимулы влияют на ваше внимание и сосредоточенность? Вас легко отвлечь или же вы жестко сфокусированы на чем-то одном, как лазер?

Интенсивность. Эту черту можно считать «ручкой громкости» характера. Ваша типичная реакция на стимулы взрывная и преувеличенная или же вы скорее мягки и сдержанны?

Упорство. Когда вы сталкиваетесь с препятствием или источником раздражения, вы быстро переходите к другому занятию или же продолжаете выполнять задачу, пока не завершите ее, несмотря на препятствия?

Регулярность. Насколько предсказуемы ваш график и ритмы сна, еды, рабочего времени? Вы предпочитаете придерживаться четкого расписания, или же ваш стиль более свободен и непредсказуем?

Сенсорный порог. Вас легко перегрузить сенсорными впечатлениями – прикосновениями, текстурой, яркостью, громкостью, вкусами и запахами? Или же у вас высокий порог чувствительности?

Настроение. Ваше настроение в основном позитивное или негативное? Вы склонны к пессимизму («стакан наполовину пуст») или к оптимизму («стакан наполовину полон»)?

ХАРАКТЕР

Экстравертность. Вам нравится общение, вы нуждаетесь в постоянном контакте с людьми, чтобы чувствовать себя энергичными и воодушевленными? Вы разговорчивы и эмоциональны? Или же вы сдержанны, вам нужно проводить много времени в одиночестве и тишине, чтобы перезарядить «батарейки» и быть лучшей версией себя?

Доброжелательность. У вас большой интерес к другим людям, вы с нетерпением ждете возможности помочь другим и улучшить их жизнь? Вы в целом склонны к сотрудничеству и доверяете другим людям? Или же другие интересуют вас в меньшей степени и вы считаете, что они сами должны решать свои проблемы? Вы склонны к конкуренции и недоверию к другим?

Открытость. Вам интересны окружающий мир и другие люди, вы постоянно хотите узнать что-то новое и у вас широкий круг интересов? Или же вы предпочитаете, чтобы все оставалось примерно таким же, как и всегда?

Добросовестность. Вы организованны, ориентированы на детали и предпочитаете четкий график? Вы заканчиваете задачи сразу же и планируете наперед? Или же вы не любите графики и структуры и замечаете, что склонны прокрастинировать и не успевать сдавать проекты вовремя?

Невротизм. Вы замечаете у себя резкие перепады настроения и склонность к беспокойству и стрессу? Вы легко расстраиваетесь, и вам трудно прийти в себя, когда все идет не так, как вам хочется? Или же вы эмоционально стабильны, большую часть времени расслаблены и в целом психологически устойчивы?

Какие конкретно ответы вы дадите, на самом деле не так важно, потому что через них красной нитью проходит одна идея: когда вы находитесь в рабочей среде, которая не соответствует вашему темпераменту или характеру, вы более уязвимы для выгорания. Ваш риск выгорания прямо пропорционален степени расхождения между вашей рабочей средой, с одной стороны, и вашим «я» и условиями, необходимыми для благополучия и эффективной работы, с другой. Или, если выражаться терминами Маслач и Лейтера, чем более рассогласованы ваши предпочтения и ваша среда, тем выше риск выгорания. Таким образом, если моя работа рассогласована с семью из девяти аспектов моего темперамента, я буду страдать от куда большего стресса и риска выгорания, чем в том случае, если работа будет рассогласована всего с одним или двумя аспектами. Вот почему так важно понимать, кто вы есть и какая среда вам необходима.

Проиллюстрирую эту мысль очевидными примерами. Если мне лучше всего подходят тишина, спокойствие, стабильность, регулярность и малостимулирующая среда, то меня куда быстрее настигнет выгорание, если мне придется работать, допустим, официанткой в людном ресторане, дневным трейдером на бирже или авиадиспетчером. С другой стороны, если мне необходимы постоянная новизна, стимуляция, много шума и движения и перемены в ежедневной рутине, мне не подойдет работа, требующая длительных периодов тишины и концентрации – то есть многие исследовательские, творческие или административные должности.

Сейчас, конечно, большинство людей знают себя достаточно хорошо, чтобы избегать явных рассогласований. Но иногда обстоятельства мешают даже самым лучшим намерениям или глубочайшим желаниям. Многие клиенты-экстраверты говорили мне, что работа из дома и чувство изоляции во время пандемии стали для них тяжелым стрессом и они никогда раньше не чувствовали такого утомления и выгорания. С другой стороны, когда многие из нас в 2021 году вернулись в офисы, мои клиенты-интроверты жаловались на тревогу из-за того, что теперь им придется снова работать среди множества людей, которые будут их отвлекать. Иногда бывает и так, что после смены руководства или владельца меняется культура – и тоже возникает рассогласование. На самом деле причин, по которым наши предпочтения не совпадают с реалиями работы, очень много, и во многих случаях мы не можем этого контролировать. Помните одно: чем дальше вы уйдете от того, кто вы есть, тем уязвимее станете для выгорания.

Прошлое – это не навсегда

Много лет назад, задолго до того, как у меня появились свои дети, я обедала в ресторане с друзьями. Все наслаждались жизнью – вплоть до того момента, пока за соседним столом не начала кричать женщина. Она сидела с двумя маленькими детьми – мальчиком лет трех-четырех и младенцем в автокресле.

– О боже, Майкл, нет! – завопила она, бросилась к мальчику и придвинула его стул ближе к себе. – Не трогай!

Мы повернулись и увидели озадаченного (и явно испуганного) помощника официанта, который протягивал Майклу карандаш. Сам Майкл громко заревел. Официант пролепетал, что просто пытался помочь: он проходил мимо и увидел, что Майкл выронил карандаш. Мама густо покраснела и попыталась извиниться, но у нее было слишком много хлопот: Майкл плакал все громче и громче, а младенец, мирно спавший в автокресле, проснулся.

Оба ребенка в конце концов успокоились, но Майкл так и не смог полностью расслабиться. Он вообще не трогал карандаши и настороженно оглядывался, пока ел. На пути к выходу мама остановилась у нашего стола и извинилась за то, что помешала нам обедать.

– Я и не поняла, что он здесь работает, – сказала она. – Подумала, что какой-то незнакомец пытается увести моего сына. В наши дни не знаешь, чего ожидать!

Помню, мне стало жалко помощника официанта и Майкла – неадекватная реакция этой женщины перепугала обоих до полусмерти, – а саму маму я резко осуждала. Если у нее срывает крышу от такой мелочи, то даже представлять не хочется, каково с ней жить. Чтобы она тебя еще и воспитывала.

Конечно, мое отношение изменилось после того, как я сама родила и впервые почувствовала родительский инстинкт – защищать детей любой ценой. До сих пор я считаю, что та мама отреагировала неадекватно, но не знаю, что она пережила в своей жизни, чтобы так реагировать, не говоря уже о том, что этот эпизод случился на самом пике «боязни незнакомцев».

Я вспомнила эту сцену, когда работала над докторской диссертацией и читала о том, как с самого раннего возраста нас обучают справляться со стрессом. Одно исследование за другим показывали, что воспитание, полученное в раннем детстве, влияет на шаблон нашего взрослого поведения. Ранние переживания и поддержка опытных взрослых (или ее отсутствие) формируют мировоззрение, предрассудки и паттерны поведения, особенно в стрессовых ситуациях. Они влияют на все аспекты того, как мы оцениваем ситуацию: она стрессовая или не стрессовая? угрожающая или не угрожающая? непреодолимо сложная или посильная? И определяют, как мы себя в ней ведем.

Если родитель один раз неадекватно отреагирует на незнакомого человека, это не означает, что ребенок получит травму на всю жизнь и никогда не захочет общаться с незнакомцами. Но вот если ситуация «мама бросается мне на помощь всякий раз, когда чувствует опасность» будет повторяться и превратится в закономерность, у такого ребенка, вероятнее всего, будет низкая толерантность к угрозам: он скорее решит, что стрессовая ситуация грозит ему болью или утратой, чем воспримет ее как задачу, которую нужно решить. Поскольку ребенок привыкнет рассчитывать, что кто-то из родителей (или другой взрослый) примчится на помощь в трудную минуту, он не научится сам преодолевать трудности и справляться со стрессовыми ситуациями.

Я никогда не узнаю, что случилось с Майклом или его младшим братом, но могу рассказать вам истории двух моих взрослых клиентов.

– Я росла в окружении сильных чернокожих женщин, – рассказала одна из участниц мастер-класса в Police Executive Leadership Institute. – Меня растили мама и бабушка, плюс еще две тети, которые всегда были рядом. Они были стойкими и суровыми. Если что-то шло не так – хоть по-крупному, хоть по мелочи, – они не тратили время на жалобы или беспокойство, а сразу начинали разбираться. Если одна из них не справлялась в одиночку, на помощь всегда приходили остальные. Я каждый день благодарю судьбу за то, что выросла с такой сильной системой поддержки! Я пользуюсь ею, чтобы напоминать себе, что не обязана со всем разбираться одна. Когда ставки высоки и мое решение влияет на судьбу целого сообщества, я обязательно вызываю всю свою лидерскую команду и спрашиваю ее мнение, прежде чем принимать окончательное решение.

А теперь, для контраста, рассказ женщины-врача.

– Мне пришлось очень прилежно поработать, чтобы научиться стойкости и справиться с тревогой, – поведала она. – Из-за папиной работы мы в детстве часто переезжали, а мама не очень хорошо справлялась с переменами, так что постоянно терзалась тревогой. Бывали дни, когда она даже из спальни не могла выйти. Мне понадобились годы терапии и тонна лекарств, чтобы понять: я впитала ее тревогу и избегающее поведение… Я была умной и способной, но просто не пыталась ничего делать. В конце концов я освоила множество адаптационных навыков, которые недополучила в детстве. Да, я была самой старшей студенткой в своей группе, но всегда хотела стать врачом – и я им стала!

По словам писательницы и психотерапевта Линды Грэхэм, мозг начинает усваивать и кодировать уроки, связанные со стратегиями преодоления, с самого начала развития. Это происходит с помощью двух механизмов: обусловливания и нейропластичности. Обусловливание – это кодирование переживаний и реакций в долгосрочные нейронные паттерны. Иными словами, это программирование наших нейронных цепей, которое происходит, когда мы учимся на собственном опыте³⁸. Обусловленная реакция может быть позитивной и вести к желательному поведению. Например, вы натренировали свой мозг такой ассоциативной связи: «Зашел на кухню, значит надо выпить стакан воды». Негативная обусловленная реакция может привести к проблемному поведению. Например, если родители паникуют и кричат ребенку «Не подходи!» каждый раз, когда им на прогулке встречается собака, он научится бояться всех собак, хотя подавляющее большинство наших четвероногих друзей нам никак не угрожают.

Тем не менее наши обусловленные реакции не закрепляются навсегда – и это возможно благодаря нейропластичности. В течение всей жизни мозг остается пластичным, способным изменить свою исходную программу, освоить новые паттерны, вырастить новые нейроны и создать новые связи между нейронами – и все это благодаря новому опыту³⁹. Именно так и случилось с женщиной-врачом, с которой я беседовала: она освоила более здоровые стратегии преодоления благодаря терапии и медитации. Грэхэм указывает, что мы даже можем научиться выбирать специфический опыт, чтобы целенаправленно перепрограммировать мозг и сделать его более стойким (стойкость – это способность реагировать на давление и трудности быстрым, адаптивным и эффективным образом)⁴⁰.

Давайте представим, что у ребенка действительно развился иррациональный страх перед собаками и сохранился до взрослого возраста. Один из возможных способов использования специфического опыта, чтобы перепрограммировать мозг и создать новые нейронные связи, – это постепенно и целенаправленно контактировать с собаками. Старая добрая экспозиционная терапия: сначала вы смотрите на собак издалека, потом пробуете находиться в одном доме (но в другой комнате) с собакой, стоять недалеко от собаки (например, возле соседского забора), находиться в одной комнате с собакой, которую держит хозяин, потом в конце концов набираетесь смелости и гладите собаку и так далее. На нейронную программу влияет реальный опыт, и это отличный пример того, как поведение может изменить мысли и чувства. «Хотя изначальная программа нашего мозга основана на раннем опыте, – пишет Грэхэм, – более поздний опыт, особенно опыт здоровых отношений, может отключить или переписать это раннее обучение, чтобы помочь нам по-другому, с большей стойкостью справляться с чем угодно»⁴¹.

В том числе с травмами, трагедиями и ужасными неудачами.

Один из самых драматичных примеров того, как ранняя социализация влияет на наше развитие в долгосрочной перспективе и приводит к возможным проблемам, – это эффект так называемого неблагоприятного детского опыта (НДО). НДО – это потенциально травматичные события, которые происходят в возрасте до восемнадцати лет, в том числе:

• пережитое насилие (в частности, сексуальное) или отсутствие заботы;

• насилие в доме или на улице, свидетелем которого стал ребенок;

• самоубийство или попытка самоубийства члена семьи или другого лица, осуществляющего уход;

• злоупотребление психоактивными веществами или проблемы с психическим здоровьем у члена семьи или другого лица, осуществляющего уход;

• нестабильность в доме из-за отсутствия родителей.

По оценкам ученых, 61 % взрослых пережили НДО по крайней мере один раз, а практически каждый шестой – не менее четырех. Чем больше НДО переживает ребенок, тем больше риск дальнейших негативных последствий. НДО связаны с повышенным риском хронических заболеваний (например, болезней сердца, рака и диабета), депрессии, тревожности, суицидальных мыслей, наркомании, алкоголизма, плохих результатов в учебе, проблем в отношениях, финансовых проблем и ранней смерти, а их негативные результаты могут влиять даже на будущие поколения⁴².

Почему последствия НДО настолько вредны, широки и долгосрочны? Ученые считают, что все дело в воздействии «токсичного стресса» на развивающегося ребенка. Токсичный (он же хронический) стресс – это длительная или избыточная активация стрессовой системы. Когда мозг замечает угрозу, миндалевидное тело – область мозга, отвечающая за переработку и регулирование эмоций, – немедленно посылает сигнал тревоги в гипоталамус, который активирует симпатическую нервную систему, и срабатывает реакция «бей или беги». Все это происходит за миллисекунды, еще до того, как мы сознательно замечаем угрозу. Вот почему, например, на лесной тропинке вы отпрыгиваете от «палки», еще даже не осознав, что это змея. После срабатывания стрессовая реакция охватывает все тело. Пульс и частота дыхания растут, артериальное давление подскакивает, эндокринная система вырабатывает адреналин – но только в течение нескольких минут. В это время тело и мозг предельно бдительны, пищеварение замедляется или на время останавливается, крупные мышцы сокращаются, готовя тело к быстрым действиям, а репродуктивная система на время отключается, чтобы сэкономить метаболические ресурсы⁴³. После того как адреналин в надпочечниках заканчивается, начинается выработка кортизола. Если стрессовая реакция часто срабатывает в течение дня, запасы адреналина истощаются и уровень кортизола остается хронически повышенным. Именно это физиологическое состояние называется «хроническим стрессом»; оно ассоциируется с такими симптомами, как плохой сон, ишемическая болезнь сердца, лишний вес или ожирение, усталость, головные боли, частые болезни, инсулинорезистентность, рак и так далее.

Это потрясающий механизм, и перед неотвратимой угрозой стрессовая реакция может спасти вам жизнь. Но она должна длиться недолго – ровно столько, сколько нам нужно, чтобы справиться с угрозой. А теперь представьте, что получится, когда стрессовая реакция застревает в положении «Вкл.», и мы передвигаемся по миру в состоянии постоянной физической и эмоциональной перегрузки. Собственно, многие действительно сравнивают это состояние с машиной, двигатель которой несколько дней или даже недель работает на максимальных оборотах. Максимальные обороты неизбежно приводят к износу машины – гораздо более быстрому и интенсивному, чем при нормальной ее эксплуатации⁴⁴.

Похожие повреждения можно получить, если система стрессовой реакции слишком чувствительна и срабатывает часто, вызывая полноценную реакцию «бей или беги» каждый раз, когда мозгу кажется, что он видит угрозу, – даже если палка действительно просто палка и вашей жизни ничего не угрожает. Мозгу, впрочем, все равно. Если он считает что-то угрозой, то немедленно запускает стрессовую реакцию, чтобы защитить вас. «Сверхреактивное миндалевидное тело» – не редкость для людей, которые пережили НДО, травмы (в любом возрасте), или если в качества примера для подражания в их семье были люди, которые часто неадекватно реагировали на кажущиеся угрозы. В следующей главе мы подробнее рассмотрим механизм стрессовой системы и несколько способов регулировать работу слишком активного миндалевидного тела или слишком чувствительной стрессовой системы.

Если знать все это, легко понять, почему хронический стресс так сильно подрывает здоровье и оказывает такое широкое и долгосрочное воздействие – в том числе и на успешность работы и развитие выгорания. А теперь подумайте, что происходит, если подобный сильный и длительный стресс переживает ребенок в раннем детстве, когда его физические, неврологические, социальные и эмоциональные системы еще развиваются и у него не было возможности освоить эффективные механизмы преодоления. Исследования показали, что НДО могут даже изменить структуру мозга ребенка: отмечались уменьшение объема мозга и его электрической активности, что приводило к задержке когнитивного развития и проблемам с обучением⁴⁵.

– НДО, – рассказал мне доктор Питер Лопер, – это различные способы испортить воспитание.

Лопер – профессор, исполнительный коуч и врач, эксперт по здоровому развитию. Он объяснил, что дети, которые пережили НДО или выросли в условиях, где о них недостаточно заботились, хуже умеют справляться с так называемым угоном миндалевидного тела. Этот термин впервые ввел эксперт по ЭМ Дэниел Гоулман, а означает он немедленную и интенсивную эмоциональную реакцию, непропорциональную причине стресса. Когда наше миндалевидное тело «угоняют», нас захлестывают интенсивные эмоции и мы теряем способность рационально и эффективно реагировать на воспринимаемую угрозу.

Лопер объяснил, что, если у ребенка нет перед глазами образца стойкости, он не учится искать близости с другими, чтобы те помогли ему справиться со стрессовой ситуацией. Он не получает возможности моделировать свое поведение, подражая безопасному, опытному взрослому. Учиться справляться со стрессом ему приходится методом проб и ошибок, и те паттерны, которые малышу удалось все-таки освоить самостоятельно, он уносит с собой во взрослую жизнь.

А теперь подумайте, что произойдет, когда ребенок, переживший НДО и усвоивший непродуктивные и даже вредные паттерны, повзрослеет и начнет работать. Как вы уже поняли, эффекты от НДО никуда не денутся и продолжат оказывать пагубное воздействие на профессиональное развитие, успехи и отношения на работе. Немало исследований было посвящено связи НДО с разными аспектами карьеры: возможностью трудоустройства, эффективностью работы, способностью удержаться на рабочем месте и – да, потенциалом для выгорания. Вот лишь небольшая подборка недавно полученных данных.

• Исследование с участием почти 28 тысяч взрослых показало, что по сравнению с людьми, не переживавшими НДО, люди с тремя или более эпизодами НДО чаще сообщали о том, что не окончили среднюю школу, не могут найти работу или живут в семье, находящейся за чертой бедности⁴⁶.

• В исследовании, посвященном НДО как потенциальному фактору уязвимости врачей к выгоранию, участники, чаще переживавшие НДО, чаще страдали и от выгорания. У врачей с четырьмя или более эпизодами НДО риск выгорания возрастал более чем в два с половиной раза⁴⁷.

• Исследование студентов, изучавших сестринское дело, показало, что люди, перенесшие НДО, больше страдают и от выгорания, и от депрессии⁴⁸.

• Исследование, в котором участвовали психологи, тоже показало, что большее количество вариантов НДО ассоциируются с большим риском выгорания. Но еще в этом исследовании рассматривали воздействие положительного детского опыта (ПДО) на риск выгорания. И, естественно, чем больше было ПДО, тем риск выгорания оказывался ниже⁴⁹.

Это последнее исследование дает нам ряд важнейших идей, и если вам нужны были хорошие новости, то вот они. НДО – вовсе не гарантия негативных результатов в дальнейшей жизни. Проводились исследования с участием успешных, хорошо приспособленных к жизни людей, перенесших один или более случаев НДО. Как люди, пережившие травматичные или стрессовые события в детстве, смогли с ними справиться? Среди многих факторов главный – социальная поддержка. Хорошая формулировка нашлась в одной недавней статье: «Эффект от НДО может быть частично или полностью компенсирован присутствием взрослого, рядом с которым ребенку безопасно, адекватной социальной поддержкой в форме любящего, стабильного взрослого или жизнью в безопасном, стабильном районе». Почему социальная поддержка – хоть от одного человека, хоть от окружающего общества – имеет настолько мощный эффект? Потому что она развивает стойкость, компенсирует стресс от неблагоприятного опыта и в целом связана с позитивными результатами в течение всей жизни⁵⁰.

Задумайтесь, как это потрясающе. Присутствие всего одного человека, рядом с которым ребенок чувствует себя в безопасности, дает защитный эффект, который длится всю жизнь. Для меня таким человеком стала моя приемная мама Кэти. Когда я в двенадцать лет переехала в дом к отцу, моя мачеха Кэти настояла на одной вещи, которую я раньше не делала никогда: каждый вечер мы ужинали всей семьей. Она спрашивала меня, как дела в школе, давала советы, как завести новых друзей, обожала помогать мне с уроками. С ней я чувствовала, что я любима и я в безопасности.

Какой была бы моя жизнь без любви, поддержки и наставничества Кэти? Или без присутствия надежного, стабильного отца? Даже представлять не хочу! Одно я знаю точно: моя жизнь из небезопасной и нестабильной превратилась в безопасную, стабильную и полную поддержки, и в этой среде физической и психологической безопасности я смогла наконец перестать постоянно быть настороже и научиться другому, более здоровому образу жизни.

А благодаря нейропластичности это работает и во взрослом возрасте. Нейропластичность – наш главный повод для надежды: мы можем изменить самые глубоко укоренившиеся способы мышления и поведения, даже если кажется, что они намертво в нас запрограммированы.

Это хорошая новость для многих из нас, особенно если мы выросли без здоровых примеров для подражания или по пути набрались непродуктивных привычек и дезадаптивных механизмов преодоления. Например, многих работников учат «пахать, невзирая на боль», подавляя потребность в нормальном сне, отдыхе и здоровых границах на работе, требуя переработок, не допуская никаких «нет» и игнорируя непозволительное поведение коллег. У бессчетного числа работников развились нездоровые привычки, помогающие справиться со стрессом на работе. Например, в исследовании Александры Мичел, профессора Пенсильванского университета, участвовали сотни инвестиционных банкиров, многие из которых, как выяснилось, борются с высоким стрессом и гиперконкурентной средой в отрасли, принимая полученные из сомнительных источников и никак не регулируемые рецептурные лекарства в попытке улучшить когнитивные навыки, отогнать усталость и предотвратить различные «разрушения в организме»⁵¹. Но такие экстремальные примеры на самом деле необязательны: очень многие люди обращаются к алкоголю и другим веществам, пере- или недоедают либо используют другие вредные способы, чтобы хоть как-то справиться со стрессом на работе.

Благодаря нейропластичности и способности стать более стойкими на любом этапе жизни мы совершенно не обязаны мириться с паттернами поведения, которые не приносят нам пользы. Это значит, что мы, как та женщина-врач, у которой я брала интервью, можем сами научиться создавать новые, более здоровые паттерны, которые помогут нам и в личной, и в профессиональной жизни. По словам Линды Грэхэм, мы можем научиться восстанавливаться после неудач, перегруппировываться и адаптироваться, когда нас выводят из равновесия неизвестность, стресс или даже травмы – вне зависимости от того, на раннем этапе жизни они произошли или на позднем⁵².

Один из лучших способов освоения новых паттернов – учиться у людей, у которых уже все получилось. Именно для этого и нужны «образцы стойкости».

– Поиск близости с другими взрослыми во взрослой жизни – это продуктивный способ продолжать развитие, – сказал Лопер. – Когда с нами рядом кто-то опытный, например наставник, начальник, коллега, или у нас есть иной пример для подражания, мы сможем лучше сориентироваться в стрессовых ситуациях⁵³.

Наличие наставника на работе снижает стресс и предотвращает выгорание – и особенно это верно для тех, у кого высокий невротизм⁵⁴, черта характера, сильно ассоциирующаяся с НДО⁵⁵. Есть много способов разрушить цикл детских проблем и смягчить их последствия во взрослом возрасте – и (по совпадению) они же помогают нам справиться со стрессом и понизить уязвимость к выгоранию.

Сможете ли вы найти свою Кэти на работе? Есть ли у вас свои образцы стойкости? Кто из ваших коллег стабилен, надежен и хладнокровен даже в самых стрессовых ситуациях? К кому вы можете обратиться за поддержкой, когда вам тяжело и вы чувствуете, что ваше миндалевидное тело вот-вот «угонят» (а такое будет случаться время от времени)? Кто преисполнен оптимизма и открытости – или даже, осмелюсь сказать, любви?

– Деревья растут на земле при свете, – сказал мне Лопер. – А люди развиваются в атмосфере любви.

Если вы упустили свой шанс вырасти в атмосфере любви, не отчаивайтесь: вы все еще сами можете подарить ее себе. Я всегда рекомендую работу с хорошим терапевтом или коучем, но образцы стойкости бывают совершенно разными. Найдите людей, у которых все получается как надо, и завяжите с ними отношения.

Э-э-э… эффективность

Третий симптом выгорания (снижение профессиональной самооценки) вырастает из понятия так называемой самоэффективности – нашей веры в собственные способности и компетентность. В частности, мы уверены, что сможем справиться с требованиями или задачами, вызывающими стресс. «Я справлюсь. Я разберусь». Вот что такое самоэффективность. Профессиональная самооценка, соответственно, это наша уверенность в способностях и компетентности на работе – опять-таки прежде всего в том, что мы сможем справиться с рабочим стрессом. «Я хорошо справляюсь со своей работой. Я могу расти и стать еще лучше». Это профессиональная самооценка. Два этих понятия очень тесно связаны. Некоторые ученые называют второе из них «профессиональной самоэффективностью».

Впрочем, как ни называй, самоэффективность интересна тем, что она может меняться в зависимости от окружения. Человек, который хорошо ориентируется в родном городе, имеет здесь высокую самоэффективность. Но стоит ему попасть в другой город за рубежом, как чувство самоэффективности исчезнет⁵⁶. Изменение обстоятельств в одной и той же среде также меняет и ощущение самоэффективности. Например, одна моя знакомая учительница начальных классов из-за нехватки преподавательского состава взялась работать еще и с седьмыми и восьмыми классами. Благодаря опыту работы у нее была высокая профессиональная самооценка как учителя начальных классов, и она не страдала от стресса, но на новой должности профессиональная самооценка резко снизилась, а профессиональный стресс вырос. Похоже, подростки представляют собой совершенно уникальный источник стресса – и, пожалуй, я с этим согласна.

Низкая профессиональная самооценка, для которой характерны высказывания типа «Я вообще не представляю, что делаю», или «Я теряю хватку», или «У меня никогда это не получится хорошо», повышает уязвимость к выгоранию. Во многом это связано с нашим отношением к профессиональному стрессу и способами с ним справиться. Возьмем для примера освоение нового навыка. Даже если у вас большая мотивация научиться чему-то новому, без стресса обойтись не получится. Вы оказываетесь на незнакомой территории (что влечет за собой неуверенность), вам понадобятся время и усилие, чтобы по-настоящему хорошо освоить что-то новое, а еще вам нужно справляться и с прежними рабочими обязанностями – все вместе это источники стресса. Но вот в чем разница: люди, которые доверяют своим способностям (иными словами, обладают высокой самоэффективностью), обычно воспринимают сложные задачи как вызов, а не как угрозу. Да, они тоже чувствуют стресс, но это позитивный эустресс, который дает мотивацию, а не дистресс, приводящий к подавленности, избеганию, а если держится в течение долгого времени – к выгоранию.

Снижение профессиональной самооценки может толкнуть вас в порочный круг. Если вы уверены, что не можете что-то сделать или ни за что не освоите новый навык, то, скорее всего, сдадитесь раньше, чем приложите необходимые усилия. Не получив результата, к которому стремились, вы начнете еще больше сомневаться в своих способностях и компетентности, что, в свою очередь, еще больше понизит ваше желание браться за новые вызовы и осваивать новые навыки… Вы срываетесь в штопор сомнений и плохой работы. Классическое «самосбывающееся пророчество».

Люди с высоким уровнем профессиональной самооценки, с другой стороны, намного лучше умеют справляться со стрессом на работе и куда реже страдают от выгорания. Я провела несколько исследований, и во всех них наблюдался один и тот же эффект: если человек оценивал свой стресс в 7 баллов и более по 10-балльной шкале, но при этом у него был высокий уровень профессиональной самооценки, вероятность выгорания резко снижалась. Высокая профессиональная самооценка служила своеобразным посредником в процессе оценки стресса – или, если выражаться проще, профессиональная самооценка помогала более позитивно смотреть на источники стресса, с которыми эти люди сталкивались на работе: они видели в этих источниках стресса вызов, а не угрозу.

Сейчас я объясню вам, как это работает (надеюсь, мой научный подход вас не напугает). Стресс оценивается на двух уровнях. Первичная оценка происходит автоматически (и часто бессознательно), когда вы сталкиваетесь с источником стресса. Мозг сразу же относит этот стресс к одной из категорий: 1) нерелевантный («Это вообще никак ко мне не относится»); 2) безобидно-позитивный («Это никак на меня не подействует – или, может быть, будет полезно»); 3) неприятный («О нет, это будет для меня нехорошо»). Если ваш мозг относит стресс к третьей категории, он определяет, что именно будет «нехорошо»: причинит ли стресс вред или потери, создаст угрозу или бросит вызов. Вред или потери обычно ассоциируются с уже случившимся событием: «Я только что потерял работу, теперь у меня ничего нет». Угроза – это вероятность пострадать в будущем: «Это может лишить меня чего-то, что я ценю. Лучше поскорее защитить себя». А вот вызов – это возможность проверить мастерство и компетентность, справившись со стрессовой ситуацией: «Будет нелегко, но я стану в десять раз лучше, если преодолею это». Если у вас высокая профессиональная самооценка, то вы с большей вероятностью воспримете источники стресса с радостью, как вызов, и будете меньше страдать от выгорания.

Вторичная оценка тоже происходит автоматически и часто бессознательно, почти одновременно с первичной. Этот процесс помогает решить, что делать со стрессовым событием, и зависит от вашего восприятия ресурсов, доступных для решения проблемы, – иными словами, от вашей самоэффективности.

Высокая самоэффективность: «У меня достаточно навыков, чтобы справиться с этим стрессом». Низкая самоэффективность: «Мне кажется, я не справлюсь».

Как этот процесс реально выглядит на работе? Вот вымышленный пример. У Джейка высокая профессиональная самооценка. Он любит преодолевать вызовы, бросается на любые сложные задачи, обожает разнообразные курсы по повышению квалификации. Он очень увлечен и энергичен, у него позитивный настрой, он постоянно улучшает свой уровень работы. Это полная противоположность выгоранию – вы не находите? А вот у Билла низкая профессиональная самооценка. При столкновении с источниками стресса он инстинктивно пытается защитить себя. Вместо того чтобы видеть в стрессе вызов, он считает его угрозой. Чтобы защититься, на работе он не высовывается и не привлекает к себе внимания. Чтобы избежать стресса и дискомфорта, связанного с ним, Билл не вовлекается в работу. У него негативное отношение к работе, он остановился в профессиональном росте. Если он и дальше будет продолжать в том же духе, вероятность выгорания серьезная.

Когда самоэффективность высока, как у Джейка, она служит буфером от стрессового опыта и защищает от выгорания. А вот низкая самоэффективность ведет к уязвимости в стрессовых ситуациях, как мы видели на примере Билла, и повышает вероятность выгорания.

И все это приводит нас к вопросу на 64 миллиона долларов: как повысить самоэффективность и получить тем самым иммунитет от выгорания? Вот шесть советов:

1. Практикуйтесь (а потом еще практикуйтесь) с терпением.

Исследования показывают, что самый мощный фактор повышения самоэффективности – это так называемое чувство мастерства, опыт успеха и уверенности, которую мы получаем, когда практикуем и успешно осваиваем новый навык или справляемся с новым вызовом. Чувство мастерства – это непосредственный личный опыт успешного выполнения задачи. Оно не только повышает уверенность в себе, но и дает прямое доказательство того, что мы уже добивались успеха в прошлом – а значит, сможем добиться успеха и в будущем. Мудрый совет: будьте терпеливы к себе. Никто не сможет стать мастером с первой же попытки. Дайте себе много времени и будьте милосердны к себе, когда пытаетесь, терпите неудачу за неудачей, но потихоньку, шаг за шагом, осваиваете и в конце концов по-настоящему овладеваете новым навыком.